人力2级试题及答案0711.docx

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人力2级试题及答案0711

2007年11月企业人力资源管理师2级试题及答案

第二部分理论知识

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分）。

26、 （D）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A、财政政策B、收入政策C、金融政策D、货币政策

27、（B）是劳动权的核心。

A、择业权和劳动报酬权B、就业权和择业权

C、休息休假权和劳动保护权D、劳动保护权和职业培训权

28、（B）不具有法律效力。

A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释

29、企业资源优势具有（B）的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。

A、绝对性和时间性B、相对性和时间性C、绝对性和暂时性D、相对性和持续性

30、（B）与缺勤率和流动率呈负相关。

A、组织效率B、组织承诺C、工作绩效D、工作分析

31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）。

A、定编定岗定员定额B、员工的绩效管理C、员工的引进与培养D、员工的技能开发

32、在动态组织设计理论中，（A）所研究的内容占有主导地位。

A、静态组织设计理论B、动态组织设计理论

C、古典组织设计理论D、近代组织设计理论

33、（C）将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。

A、模拟分权组织B、分公司与总公司

C、多维立体组织D、子公司与母公司

34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（C）。

A、增大数量战略B、扩大地区战略C、纵向整合战略D、多种经营战略

35、（C）是企业最常用的组织结构变革方式。

A、改良式变革B、爆破式变革C、组织结构整合D、突发式变革

36、企业组织结构整合的程序包括①控制阶段：

②互动阶段：

③拟定目标阶段：

④规划阶段。

排序正确的是（D）。

A、③②①④B、④③②①C、⑨②④①D、⑨④②①

37、人员晋升计划的内容不包括（A）。

A、晋升意向B、晋升比率C、晋升条件D、晋升时间

38、编制人力资源规划的核心与前提是（A）。

A、人力资源的需求预测B、人力资源管理系统的设计

C、人力资源的供给预测D、人力资源供求平衡和协调

39、定员定额分析法不包括（D）。

A、工作定额分析法B、比例定员法

C、劳动效率定员法D、人员比率法

40、人力资源内部供给预测的方法不包括（D）。

A、人力资源信息库B、马尔可夫模型

C、管理人员接替模型D、回归分析模型

41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了（B）原理。

A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异

42、某一测量问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?

”的题，选项为“A精通；B善

于；C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（A）。

A、标度B、指标C、标记D、标准

43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（C）。

A、理解B、应用C、评价D、分析

44、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了（B）。

A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应

45、关于面试说法错误的是（D）。

A、面试具有明确的目的性

B、面试以谈话和观察为主要方式

C、面试按预先设计的程序来进行

D、面试过程中，考官与应聘者的地位平等

46、若招聘营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一致，这说明（C）。

A、面试目的不明确B、面试缺乏系统性C、面试标准不具体D、问题设计不合理

47、“你有什么业余爱好?

”是结构化面试中的（D）。

A、经验性问题B、情景性问题C、压力性问题D、背景性问题

48、在一次面试中，考官提问“如果公司派你出差，而这时你妻子病重，你会怎么处理?

”，这是一个（D）问题。

A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景性面试

49、无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具各什么素质?

”，这是一个（C）。

A、两难式题目B、资源争夺型题目

C、开放式题目D、排序选择型题目

50、企业制定员工培训规划的基本前提是（B）。

A、工作岗位说明B、培训需求分析

C、工作任务分析D、设计培训内容

51、课程设计的核心内容是（C）。

A、课程内容制作B、课程内容安排

C、课程内容选择D、课程内容试验

52、企业在发展期应提高（B）管理人员的管理能力，使之适应企业的要求。

A、高层B、中层C、直线D、基层

53、从企业内部开发培训资源的优点不包括（A）。

A、教师水平较高B、培训成本较低

C、教师与学员易于交流D、培训易于控制

54、“解决和处理问题方法训练”又称为（D）。

A、决策竞赛B、轮流任职计划C、角色扮演D、决策模拟训练

55、（B）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。

A、正式评估B、非正式评估C、建设性评估D、总结性评估

56、（B）是第二级评估，用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。

A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估

57、（B）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。

A、信度B、区分度C、相关度D、可行性

58、（A）可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。

A、情感成果B、认知成果C、技能成果D、绩效成果

59、（A）更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。

A、行为性效标B、结果性效标C、特征性效标D、综合性效标

60、（B）不属于结果导向型考评方法。

A、成绩记录法B、排列法C、劳动定额法D、短文法

61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（B）。

A、简单排列法B、强迫分布法C、成绩记录法D、成对比较法

62、（A）是绩效考评要素选择的前提和基础。

A、工作岗位分析B、工作岗位评价C、企业绩效考核D、员工薪酬设计

63、一般情况下．应以（B）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A、全体员工B、多数员工C、少数员工D、个别员工

64、提取关键绩效指标的方法不包括（A）。

A、问卷调查法B、目标分解法C、关键分析法D、标杆基准法

65、采用（C）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。

A、先进标准B、平均标准C、基本标准D、落后标准

66、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可采取的改进措施是（D）。

A、缩短跟踪和监控的时间B、增加人力、物力的投入

C、设置更为精细的跟踪指标D、由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

67、360度考评法是基于（B）的一种考评方法。

A、性格特征B、胜任特征C、外貌特征D、品质特征

68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是（D）。

A、企业之间相互调查B、问卷调查

C、采集社会公开信息D、委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（C）组。

A、2B、5C、10D、20

70、（A）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。

A、职组B、职等C、岗级D、岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表：

②回收并处理调查表；⑨确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。

排序正确的是（A）。

A、④③⑥①②⑤B、⑥④③①②⑤C、④⑥③①②⑤D、⑥⑨④①②⑤

72、（C）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

A、岗位评价B、岗位调查C、岗位分类D、岗位分析

73、岗位评价要素的特征不包括（B）。

A、共通性B、显著性C、可观察性D、可衡量性

74、（B）将工资计划和培训计划结合在一起。

A、年薪制B、技能工资制C、绩效工资制D、岗位工资制

75、员工的（A）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

A、浮动工资B、固定工资C、基本工资D、岗位工资

76、（D）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

A、企业公积金B、企业年薪C、企业附加福利D、企业年金

77、（B）是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

A、工资指导线B、工资协议C、工资集体协商D、工资集体协商制度

78、工资集体协商时。

一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于（B）内予以答复。

A、15日B、20日C、30日D、60日

79、（C）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。

A、以人为本B、奖惩分明C、安全第一D、预防为主

80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（A）。

A、年工资收入和月工资收入B、月工资收入和周工资收入

C、日工资收入和小时工资收入D、年工资收入和日工资收入

81、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应及时（C）。

’

A、转岗B、解聘C、治疗D、上报

82、按照（B）划分，可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。

A、劳动争议的主体B、劳动争议的性质

C、劳动争议的客体D、劳动争议的标的

83、关于劳动争议仲裁说法错误的是（B）。

A、仲裁主体具有特定性B、仲裁程序具有特定性

C、仲裁对象具有特定性D、仲裁实行强制的原则

84、仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则，即（C）。

A、强制原则B、一次裁决原则C、合议原则D、区分举证责任原则

85、劳动争议仲裁委员会的组成不包括（C）。

A、工会代表B、用人单位代表C、职工代表D、劳动行政部门代表

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。

）

86、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡。

A、外部环境B、内部环境C、企业实力D、战略目标E、长远发展

87、影响工作满意度的因素包括（ABCDE）。

A、富有挑战性的工作B、公平的报酬

C、支持性的工作环境D、融洽的人际关系E、个人特征与工作的匹配

88、群体决策的优点有（BCDE）。

A、能比个体需要的时间少

B、能增加决策的可接受性

C、能增加决策过程的民主性

D、能提供比个体更为丰富和全面的信息

E、能提供比个体更多的不同的决策方案

89、现代人力资源管理的基本测量技术包括（AE）。

A、工作岗位研究B、KPI技术C、关键事件访谈D、BSC技术E、人员素质测评

90、（ABCDE）是新型组织结构模式。

A、多维立体组织结构B、子公司与母公司C、模拟分权组织结构D、分公司与总公司

E、企业集团

91、以工作和任务为中心的部门内部结构包括（ABE）。

A、矩阵结构B、直线制C、事业部制D、分权制E、直线职能制

92、（BCDE）环境属于人力资源规划的外部环境。

A、组B、科技C、人口D、经济E、法律

93、制定企业人员规划的基本原则包括（ACDE）。

A、确保人力资源需求的原则B、保持稳定性的原则

C、与战略目标相适应的原则D、保持适度流动性的原则

E、与内外环境相适应的原则

94、（ABCDE）是影响人力资源需求预测的一般因素。

A、顾客需求的变化B、生产需求变化C、劳动力成本趋势D、追加培训需求

E、生产率变化趋势

95、人力资源需求预测的定性方法包括（BDE）。

A、转换比率法B、描述法C、回归分析法D、德尔菲法E、经验预测法

96、人岗匹配包括（ABCD）相匹配。

A、工作报酬与员工贡献B、不同岗位之间

C、工作要求与员工素质D、不同员工之间E、工作权限与员工愿望

97、在员工素质测评量化中，（ABDE）可以被看作二次量化。

A、类别量化B、顺序量化C、实质量化D、等距量化E、模糊量化

98、关于行为描述面试说法正确的是（ABCD）。

A、其实质是识别关键性工作要求B、简称BD面试

C、用过去的行为预测未来的行为D、其实质是探测行为样本

E、用个人的行为预测集体的行为

99、员工素质测评指导语的内容应包括（ABCDE）。

A、测评目的B、举例说明填写要求

C、强调测评与测验考试的不同D、填表前的准备工作和填表要求

E、测评结果的保密和处理，测评结果反馈

100、美国教育学家布鲁姆提出了“教育认知目标分类学”。

将认知目标由低到高分为若干个层次，其中包括（ABCDE）。

A、理解B、应用C、分析D、综合E、评价

101、无领导小组讨论的缺点包括（ABCE）。

A、题目的质量影响测评的质量B、对评价者和测评标准要求较高

C、应聘者表现易受同组成员影响D、被评价者行为没有伪装的可能

E、被评价者行为仍然有伪装的可能

102、（ABCDE）属于培训规划的主要内容。

A、培训目的B、培训规模C、培训目标D、培训时间E、培训对象

103、设计教学计划应遵循的原则包括（BCDE）。

A、普遍性原则B、最优化原则C、创新性原则D、针对性原则E、适应性原则

104、国外常见的教学计划设计程序模式包括（ACD）。

A、肯普的教学设计程序B、罗斯的教学设计程序

C、迪克和凯里的教学设计程序D、加涅和布里格斯的教学设计程序

E、加利福尼亚大学的教学设计程序

105、培训课程演练结束后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集（BDE）的意见。

A、客户B、学员C、上司D、同事E、专家

106、开发培训教材的方法有（BCDE）。

A、向政府购买B、资料包的使用

C、开发可利用的信息资源D、设计视听资料

E、利用可开发的学习资源组成活的教材

107、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的（ABCD）。

A、相关性B、可靠性C、区分度D、可行性E、动态性

108、结果导向型的绩效考评方法包括（BCD）。

A、目标管理法B、绩效标准法C、劳动定额法D、成绩记录法E、合成考评法

109、绩效考评方法的对比分析可以从（ABDE）等方面进行。

A、经济性B、可行性C、规范性D、功能性E、有效性

110、平衡记分卡（ABCE）。

A、是先进的绩效衡量工具B、适用于政府部门

C、是核心的战略管理与执行工具D、不适用于IT行业

E、是理念十分先进的“游戏规则”

111、设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（ACDE）。

A、突出特点的原则B、公平民主的原则

C、先进合理的原则D、简洁扼要的原则E、定量准确的原则

112、选择关键绩效指标的原则包括（ABCDE）。

A、整体性B、增值性C、可测性D、可控性E、关联性

113、关于360度考评，以下说法正确的是（BDE）。

A、客户评价最重要B、强调客观考评员工

C、上级评价比下级评价更重要D、强调全方位对员工进行考评

E、如果没有反馈．难以达到提高绩效的目的

114、从薪酬调查的（AE）来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查。

A、对象B、作用C、组织者D、方式E、具体内容

115、确定薪酬调查的范围，即确定（ACE）。

A、被调查的岗位B、调查的目的C、调查的时间段D、调查的步骤

E、被调查的企业

116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（BCDE）。

A、把相关的问题分散开来

B、语言标准，问题简单明确

C、充分考虑信息处理的简便性和正确性

D、确保表格中的每个调查项目都是必要的

E、先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表

117、（ABE）属于绩效工资制。

A、销售提成工资制B、计件工资制C、岗位技能工资制D、计时工资制E、佣金制

118、（BCD）工资制度属于团队工资制。

A、核心团队B、项目团队C、平行团队D、流程团队E、虚拟团队

119、工资制度总体设计的前期工作包括（DCE）。

A、个人业绩考评B、工资的市场调查

C、确定工资原则与策略D、工资制度的调整

E、工作岗位分析与评价

120、营造劳动安全卫生环境．即营造劳动安全卫生的（ABD）。

A、制度环境B、思想环境C、物质环境D、观念环境E、技术环境

121、劳动组织的优化包括（ABDE）。

A、不同工种、工艺阶段合理组织B、作业班组合理组织

C、工作场所供应和服务合理组织D、工作时间合理组织

E、准备性工作和执行性工作合理组织

122、（ABCDE）是工资集体协商的内容。

A、工资标准B、工资分配制度C、工资分配形式D、工资支付办法

E、奖金、津贴、补贴等的分配办法

123、制定劳动力市场工资指导价位应（ACE）。

A、坚持市场取向B、优先保护劳动者C、定期公开发布D、优先考虑企业利益

E、坚持实事求是

124、关于劳动争议说法正确的是（ABCE）。

A、劳动争议的内容是特定的B、劳动争议的当事人是特定的

C、劳动争议有特定的表现形式D、劳动争议影响范围局限在争议主体之间

E、劳动争议的内容只能以劳动权利义务为标的

125、企业劳动争议调解委员会的组成包括（ACE）。

A、职工代表B、基层法院代表C、工会代表D、劳动行政部门代表

E、用人单位代表

第三部分  技能部分

一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1、绩效考评方法在实际应用中，可能出现以下各种偏误：

分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应；晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时点代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利的影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出的总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。

（5分）

（1）分布误差包括宽厚误差、苛严误差和集中趋势（或者：

自我中心效应不属于分布误差）。

（1分）

（2）晕轮误差，是指某一个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

（1分）

（3）个人偏见有时有利于受评者，有时不利于受评者。

（1分）

（4）优先效应是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。

（1分）

（5）近期效应是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价。

（1分）

2、劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所发生的纠纷。

劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：

劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。

请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正．（5分）

（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。

（1分）

（2）劳动争议的当事人是特定的。

（1分）

（3）劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人。

（1分）

（4）劳动争议的内容是特定的。

（1分）

（5）劳动争议具有特定的表现形式。

（1分）

二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）

1、简述培训评估报告的撰写步骤。

（10分）

（1）撰写导言。

即介绍评估实施的背景、评估目的和评估性质，并说明此评估方案以往的实施情况。

（2分）

（2）概述评估实施的过程。

交待清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标，这是评估报告的方法论部分。

（2分）

（3）阐明评估结果，应与方法论密切相关。

（2分）

（4）解释、评论评估结果和提供参考意见。

（2分）

（5）撰写附录。

主要内容包括收集和分析资料使用的图表、问卷、部分原始资料等。

（2分）

（6）撰写报告提要。

对报告要点进行概述，使读者能掌握报告要点。

（2分）

2、在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。

请问：

在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?

（10分）

（1）经济性：

在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。

（2分）

（2）可行性：

在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。

（2分）

（3）准确性：

采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。

（2分）

（4）功能性：

本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。

（2分）

（5）开发性：

在员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。

（2分）

（6）有效性：

大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。

（2分）

3、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

（10分）

（1）一次裁决原则。

劳动争议仲裁实行一次裁决制度，一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

（2分）

（2）合议原则。

仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。

（2分）

（3）强制原则。

劳动争议当事人申请仲裁不需双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

（2分）

（4）回避原则。

仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系的，可能影响公正裁决的人员应当回避。

（2分）

（5）区分举证责任原则。

由劳动关系特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。

（2分）

三、综合题（本题共3题，第l小题22分，第2小题18分，第3小题20分，共60分）

1、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足．导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。

因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。

该公司对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募给予足够的关注。

公司人力资源部