如何带领团队.pptx

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如何带领销售团队,我们的疑惑？

思考问题：

我们了解我们的员工吗？

我们有挖掘到他们的内在需求了吗？

我们来分析员工为了甚么来打工的？

有一份工作；多多的赚钱；开心，融洽的工作气氛；学习东西，累计经验（是否提供教育培训机会）工作的成就感，找到归属感和自我的价值；有成长空间，符合自己的职业生涯规划。

马斯洛层次需求：

肥皂,舒肤佳香皂,香体露,CK香水,人的需求五层次,处于不同位置的员工，看重的东西可能会相差很远，这不仅仅只是金钱可以满足的。

越是能力强的员工，越看重金钱以外的东西，越需要更多的关注和精神上的满足。

疑惑背后的问题团队打造六大系统,无敌管控,无敌会议,无敌激励,无敌文化,无敌团队,无敌培训,无敌招聘,好的销售团队是激励出来的，不是批评出来的！

一、团队物质激励的方法,

（1）加薪

（2）奖金（3）提成与绩效（4）奖品、纪念品,

（1）加薪,按照员工的晋升机制设立绩效考核工资,

（2）奖金,四要诀：

爽快给、大众给、现金给、广而告知明给与暗给结合,给奖金的节奏、幅度固定与非固定,奖金设置的类型:

最佳礼仪奖、最佳接待奖、最佳店面氛围、最佳专业导购、最佳话术、最佳团队、最佳专业进步奖、等长短期结合：

每周最佳/每月最佳/年度,（3）提成与绩效,三种绩效方式一、个人提方式二、团队提方式三、综合法,（4）奖品、纪念品,奖品、纪念品发放要求：

不用注重价格给物品赋于更高的象征意义要让所有人知道,二、团队口头激励的方法,真诚的赞美对店员感兴趣、关注店员让出对话的主动权给店员分配一个角色用建议的口吻给出指示店员渴望老板/经理认真听他说话注意店员反感的“一句话”以小的成就感来调动店员积极性,团队的“口头激励”方法,赞美的技巧,1、要有一颗发现美的心：

白纸上的黑点，不是没有美，而是缺少发现。

2、赞美时间3、适时赞美、具化到细节（问题、观点、专业），才能让人员知道你的话是真诚的。

“某某，您真的好厉害哦。

”（拍马屁）“你就像我的指路明灯，我的航海灯塔，指引我前进的方向！

”（太夸张）“某某，您提的问题非常专业，而且非常准确，您是从哪里知道的啊？

（诚恳）”谢谢您的坦白，您的观点非常准确的指出了我们店的问题所在，我会认真考虑的。

4、借别人的说法夸奖：

“某某，我听小王说，您在导购方面很有一套，改日能否请您与我们做做经验交流。

我们也接触了大部分您的员工，大家都觉得你是一个有远见、有眼光，以人为本的企业家，大家都觉得跟着您做事业一定会有大前途的！

5、肢体语言是最厉害的赞美：

眼神、点头、翘个大拇指等,对店员感兴趣、关注店员,“店内的人际关系哪一点最让你不满”实际调查结果显示第一位的是“不被人关注”。

任何人都渴望实现自我、有自主权、自尊心得到满足。

对于哪些能够满足店员渴望的老板/经理，店员自然会喜欢。

1、换了发型2、穿了新衣服3、工作上取得了好业绩听说你歌唱得很好听说你曾学过。

让出对话的主动权,老板/经理A“关于这个活动，你就按照这个计划进行吧。

要注意”“好吧”“什么好吧？

我的话你听进去了没有？

你觉得如何？

”“我认为你所说的我完全认同。

”老板/店长B“关于店面装修，你有什么想法吗？

”“如果五一搞个这样的活动，你觉得怎么样？

”,打动店员的秘诀就是让他开口，多向他征求意见。

给店员分配一个角色,店员踌躇不前时，让他承担一个责任只要进入了角色，再艰巨的任务我们也会有不辱使命的决心。

用建议的口吻给出指示,错误方式：

“就按照我的方案/意思做！

”正确方式“如果是我的话，我会试一试这样做”“如果是我的话，我会特别注意这个地方。

”我们都不傻，我们需要被提醒，胜于被教育！

批评要有建设性,建设性的批评：

“这个月区域的销售业绩不太好啊，在促销上再做些改进如何？

比如”“你个人销售业绩落后很多了，我觉得你的销售技巧应该还有提高的空间，比如。

”,店员渴望老板/店长认真听他说话,满足店员的社会需求，就是“聆听店员说话”。

据调查，人们发现，店员对于那些认真聆听他们心声的老板/店长给予了如下好评：

1.时尚2.热情3.富于同情心4.充满温情,如果你想成为“倾听高手”，就需要特别注意以下几点：

1、对对方保持“好奇心”2、对于知道的内容也要装做第一次听说。

3、以“后来呢”“所以”附和，引出对方的下文。

4、倾听时看着对方的眼睛。

5、在对方问你的感想之前保持安静。

6、倾听时不要有先入为主的观点。

7、不要不耐烦地催对方说话。

注意店员反感的“一句话”,过多的确认也会让店员反感。

“明白了吗”、“你在听吗”或者“你会努力去做吧”聊天时不注意的“一句话”案例

（1）：

店员无心地自言自语道：

“我今天早上肩膀真疼。

”经理/老板却说：

”我的胳膊疼得都受不了了，我怎么都没说啊。

“店员非常生气。

案例

（2）：

店员说：

”今天很累。

“经理/老板立刻就说：

我比你还累呢。

“这只会激怒店员。

信任感的形成不是一朝一夕的事，然而这种好不容易建立起来的信任感却可以在瞬间崩溃。

从小的成就感来调动店员积极性,要求他先达成小目标，然后对其大加赞赏。

如果导购被要求达到超出他能力范围的指标，他的成就感会越来越少。

所以应该让导购达成小的目标（每天的指标），多体验小的成就感。

管理者要真正的意识到，我们都是人，都需要关心与被关心，而这个关心基于一个信念，就是“人人生而平等”！

不同的人才，管理者要如何区分对待？

在人力资源管理界，特别流行一个说法，即“骑马，牵牛，赶猪，打狗”理论：

人品很好，能力又很强的，是千里马，我们要骑着他；人品很好但能力普通的，是老黄牛，我们要牵着他；人品、能力皆普通的，就是“猪”，我们要赶走他；人品很差能力很强的，那是“狗”，我们要打击他。

如何留住人才？

留住人才的措施：

分析员工类型，满足其不同的需求；让员工感受到自己的价值；精神鼓励与物质鼓励并重；给员工营造一个开心的工作气氛；领导发挥人格魅力,组织行为学有一句话：

人与组织的关系，其实就是与人的关系。

人要离开一个组织是因为要离开一些人；人加入某个组织也是因为某些人！

统帅团队的四句真经,身先足以率人才高足以服人轻财足以聚人量宽足以留人,THANKYOU,