人力资源管理中人力资源管理师地位认1.docx
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人力资源管理中人力资源管理师地位认1
人力资源管理中人力资源管理师地位认可
在近年的招聘会上，“人力资源”这个职位频频出现在众多求职者面前。
据有关专家介绍，人力资源管理师是少数几个行情持续看涨的职业之一。
而业内人士认为，企业如何更好地“引才”、“用才”、“留才”等课题已成为决定企业成败的关键，而这些课题正是人力资源管理师的职业范围。
因此，人力资源管理师的证书成为了从业者身份和资格的象征，自然也就跟着“水涨船高”了，各色证书纷纷登场。
哪些人是专业的人力资源师？
据业内人士介绍，在大的集团公司内部，人力资源部门的最高职位是总监或总经理，下边分设薪酬经理、招聘经理、培训经理等等，而另外有一些没有职务但是被称为人力资源管理的“专家”，他们本身的才能或业务深度，有可能超过总监或总经理，实际上就是人力资源管理师。
人力资源管理师的薪水一般低于人力资源部总监或总经理，高于薪酬部经理、招聘经理等。
大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在6000至1.5万元或高达1.8万至2万元；薪酬经理、招聘经理等大抵在4000元至8000元之间。
在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于4000元。
因此，对于很多人来说是极具吸引力的“热门”行业。
人力资源管理师不是“万金油”
一位负责招聘的人事经理告诉记者，在人力资源管理的应聘者中，许多中文系、新闻系、经济系、管理系、哲学系、社会学系等系别的学生都来应聘这一职位。
似乎人力资源就是万金油，谁都可以干。
但是实际上，做人力资源这一行需要非常专门的知识，如最基本的必须熟悉当前国家及所在地区有关劳动用工、福利保险等一系列法律法规及政策，同时必须具备现代企业人力资源管理理论与实务知识等。
具体而言，人力资源专家何志工博士认为，人力资源管理师证书应该培养四个方面的能力：
其一，学历水平应达到硕士以上，要了解国际上大公司的人力资源是怎么发展过来的。
其二，作为企业的人力资源管理师，如果没有新的思路，新的创造力，这将是致命的弱点。
人力资源管理师要不断地为企业最高层提供战略性的意见。
其三，作为人力资源管理师，既然知道某个问题很重要，就要通过直接上司，如人力资源部总监或总经理，直接下属，如招聘经理、薪酬经理等，使自己的影响传递出去。
其四，人力资源管理师只有生动、准确地将自己的思想、研究成果表达出来，其观点才有可能被公司决策层启用。
而根据IPMA（中国）人力资源研究所的调查分析，随着人力资源地位不断提升，优秀的人力资源管理者除了是一位人事管理专家，应熟悉组织或企业人事管理程序、了解政府有关法规政策之外，还应把其角色扩展为：
1.业务伙伴，熟悉业务，参与制定业务计划，保证业务计划得到有效执行；2.领导者，发挥影响力，协调平衡组织或企业对员工职责和贡献的要求与员工对于工薪福利的需求关系；3.变革推动者，协助组织企业管理层有效的计划和应对变革。
相关证书比较企业人力资源管理师：
国家执业资格证书
认可度：
较高
据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍，目前我国大约有300万-500万人力资源管理从业人员，但是其中大多数人都是从传统的人事工作转入现在的人力资源管理工作。
随着企业对于具备专业背景和职业素养的人力资源管理人员的需求剧增，而当前的从业人员也希望通过正规培训来提升自己的从业资质。
正是基于上述原因，2002年7月，中国劳动与社会保障部正式推出了人力资源管理人员执业资格认证鉴定考试，其中聘请了首都著名高校（中国人民大学，首都经贸大学，北京理工大学等）的优秀教师，以及长期从事管理培训的职业培训师，共同参与了证书考试。
2008年人力资源管理员考试相关技巧
1案例分析题主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序方法，提出解决问题的建议或途径。
2方案设计题要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，或者要求考生根据题意起草一项操作性更强的专项管理方案。
3简答题的回答，就更要求把握要点的正确全面，否则就不得分或得不到满分，这一点考生一定要注意。
简答题要求知识要点性的结论，不需要重点的论述，只要答案要点全面就可以了。
4做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，要有相关的理论依据。
人力资源管理师考试高分通过经验
我是06年参加的3级人力资源考试,为了把考试心得分享给更多的网友,特此说说自己当时的考试方法:
1、首先，要端正好心态。
不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。
第一，这个通过率的真实性无从查考。
第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。
既然花了那么多银子，就尽心去看书。
不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。
2、把书看个5篇。
俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，捷径就是你自己努力。
3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。
不要为自己找一个不去的借口。
想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。
更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。
4、善于搞好总复习。
建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。
现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。
老师串讲讲的东西一定要反复揣摩。
5、多做做习题。
只是让你自己熟悉一下题型，建议从05年的开起，05年以前的题目已经不适合现在的考试了。
6、多交流。
多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。
7、考前几天信息的收集。
这个也有一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。
8、考试时，一定要快。
理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间，我们上次做完后只剩几分钟了，连检查都没时间。
如何提高人力资源管理师应试能力
劳动和社会保障部从2003年开始，对企业人力资源管理职业资格实行认证工作。
两年来，考试体系逐步完善，对考生的能力要求也越来越明确。
然而，由于考生基本上都是在职人员，学习时间少，有的考生虽然工作多年，但缺乏系统的理论知识，考试成绩并不理想。
考生应从以下几方面入手：
●把握命题思路
企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。
这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。
所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。
有的考生自己认为答的很完整却不及格，一个主要原因就是没有将书本上的知识活学活用，变为真正解决实际问题的技能。
所以，考生应仔细阅读和认真领会《国家职业资格考试指南》第四页“人力资源管理师的胜任特征模型”和“人力资源管理师的工作要求”，调整思路，有针对性地进行复习。
●量体裁衣制定学习计划
由于各个考生的工作经历和知识背景不同，所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。
针对听课时老师指出的重点，对照自己的理解和应用水平，对难以掌握的内容重点进行复习巩固，对基本知识点，即基础知识考试，也要在理解的基础上灵活记忆，并能举一反三。
对技能性的练习题一定要像考试一样详细写出答案，训练书写和表达能力，力图语言具有严谨性、条理性、全面性，思维具有逻辑性，这样才是一份好答卷。
平时接触人力资源管理工作比较少的考生应抽时间看一些人力资源管理案例方面的书，增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。
一定要明确的是：
考试不是考查你是否知道这些，而是考查你“不仅知道而且会熟练运用”。
●合理安排考试时间
考试时间的掌握也很关键。
上半场的基础知识考试中要在2分钟之内做一道题；下半场的技能考试大的综合题分数较多，应花费较多的时间进行周密思考，详细解答。
（参考）
人力资源到底有多重要
许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底它有多重要？
既然是资产，那它又可不可以衡量？
对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源，是企业生存和发展的必要条件......
许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”，但到底它有多重要？
既然是资产，那它又可不可以衡量？
我们不禁要问，对企业而言最重要的资源是什么？
对企业而言最基本的资源是人力资源和资金资源，它们是企业生存和发展的两个必要条件，然而这两个条件，是否又可以分出个高下呢？
很显然这两种资源对企业都非常重要，但是在不同发展阶段，企业对它们的趋向性会有所不同：
在资本原始积累阶段资金比人力重要，而在完成资本原始积累之后，人力就更加重要，相比较而言，我们觉得作为第一资源的人力对企业有更加重要的影响。
天下道理都是相通的，企业之间的竞争和国家之间的竞争有些相似，因此我们不妨用古代君主夺天下的例子来说明人力比资金更重要。
汉初，刘邦在刚得天下的时候，曾经与群臣讨论过他之所以成功，项羽之所以失败的原因，所得的结论就是，刘邦知人善任，诸如萧何、韩信等人都能充分施展他们的才华，而项羽只有一个范增，也没有给他发挥的机会。
类似的历史事实有许许多多，它们所表明的就是：
凡能够重视人力资源的，虽弱而强，能够得到可持续发展，最终可以取得成功；凡不能够重视人力资源的，虽强而弱，可能会盛极一时，但终究必败。
所以我们说，人力资源是一种可持续发展的资源，是影响全局的因素，与资金资源相比，具有更重要的作用。
人力与资金相比更加重要是由它的双重特性所决定的。
第一，人具有体力，体力是企业组织生产劳动的必备要素，是企业存在的必要条件，体力是人力的工具特性。
第二，人具有脑力，脑力是企业发展的充分条件。
脑力可以使人调用其他各种资源、优化资源结构、利用其他资源创造价值，脑力是人力的智力特性。
概括起来，人力资源的价值来源于两个方面，即手和脑，两者结合起来就是企业生存与发展的充分必要条件。
也正是因为人力同时具备两方面的特性，使得它比资金资源更有重要性，所以称人力资源是企业的第一资源是当之无愧的。
为了说明人力对企业的巨大作用宝洁公司前董事长说过这样的话：
“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下10年内我们将重建一切。
”
既然我们说人力资源是企业的第一资源，那么在企业负责人力资源管理的HR们，对于企业又有多重要呢？
我们说，一家优秀的企业，一个优秀的领导，必须要创立一个比他们的竞争对手更适应变化，更善于学习，更勇于前进和反应得更快的团队。
而要达到这一目标，主管们必须把他们的人事操作看作是竞争优势的来源。
人事操作的原则就是：
1，创建一个能够在市场上取胜的队伍
2，为外部客户增加价值
3，减少业务的经营费用
4，帮助管理变化过程
唐骏对HR经理的真正作用的认识是：
他对HR经理寄予厚望，不认为公司的副总经理有多重要，而是把人力资源经理看作是惟一一个当总裁临时不在时，可以代替总裁工作的人。
他解释说，这种观点只适用于外企，因为在外企副总经理是虚职，而在国企副总经理干着和总经理相同的工作，当总经理不在的时候，副总经理就是总经理。
但是外企则完全不同，全面了解公司运作的除了总经理之外就是人力资源经理。
因此，他希望人力资源经理要经常自问：
“我离总裁的位置还差多远？
”
唐骏认为HR最难做的两件事情一是如何招到优秀的人，二是如何留住优秀的人。
他觉得要让进来公司的人，保持对未来的一种幻想是最重要的事情。
原因是，虽然公司能够发给员工有竞争力的工资，但是，一旦员工决定加入公司后，所关注的侧重点就绝不是工资待遇了，而是未来的职业发展方向。
唐骏说：
“没有任何一家公司是天堂，机会是寻找的”。
他希望HR帮助每一位员工寻找发展的机会，让每一位加入公司的人至少在3年内保持对未来的幻想，通过这种幻想，释放工作的热情和能量。
达到这样的目标，就要靠人力资源经理和每位员工保持密切的沟通，及时把公司战略、策略向员工交待，向员工灌输未来的职业发展规划。
唐骏说，任何企业都存在人才流失的问题，只有两种企业不存在这个问题，一是特别优秀的企业，你的人别人挖不走；二是特别糟糕的企业，你的人不值得挖。
因此，HR有的是事情可做，关键看怎么做。
综上所述，我们可以得出，人力资源是企业的第一资源，而管理着企业第一资源的HR对于企业的发展举足轻重，是不可或缺的重要力量。
专家预计:
人力资源职业资格考证会越来越热
6月13日，是今年全国资源职业鉴定考试的日子。
劳动和社会保障部人力资源职业资格项目办公室负责人徐恒熹告诉记者：
“人力资源职业资格考证越来越热，今年一次考试报考的人数几乎是去年全年的总和！
”
据介绍，第一次全国人力资源职业资格鉴定考试在去年8月24日举办。
2003年，劳动部门共举办3次全国统一考试，参加人数约6万人。
今年全国人力资源职业资格鉴定考试举办两次，分别在6月13日和11月7日。
据了解，共有54306人参加了6月13日的考试。
随着竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。
作为目前职场上的明星职种，想做HR（HumanResources人力资源）的人越来越多，HR职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”。
一项薪酬调查显示，目前大集团公司人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1．5万元或高达两万元；人力资源师一般在1．2万元左右，最高不超过1．5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1．2万元之间。
高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
据介绍，人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别。
目前该职业全国缺口较大，仅上海保守估计缺口就在3万人左右。
“参加人力资源职业资格考试的考生，年龄分布跨度大，最小的28岁，最大的59岁。
30至45岁的考生人数最多。
”徐恒熹告诉记者，该资格考试是能力测试，而非学历考试，并不追求高通过率。
从去年以来其通过率一直比较稳定，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60％至70％。
“从考试通过率来看，北京、广州、深圳等人力资源工作活跃的城市，人力资源从业者素质比较高，考试人数多，通过率也高；从报考者职位看，在企业工作6年以上或在企业已成为工作骨干的通过率较高；学历越高通过率越高；每年参加3次以上业务培训的人考试通过率也较高。
”徐恒熹分析说。
“人力资源职业资格考试的连带效应十分明显。
”徐恒熹介绍说，不到1年的时间，该资格考试就得到业内人士的认可和欢迎，还引发人力资源从业人员学习专业的热潮。
一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源从业人员今后3到5年内要持证上岗。
随着国家人力资源职业资格考证热的升温，越来越多国内外的HR职业资格认证进入人们的视野。
除了劳动和社会保障部推出的“人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）的认证”外，人事部还在上海推出了信息化人力资源总监证书；而美国认证协会（ACI）的注册人力资源专家（PHR）和高级人力资源专家（SPHR）、美国国际人力资源管理研究院IHRI的《国际人力资源管理职业资格证书》也纷纷进入中国。
那么，到底什么人适合做HR，什么学历背景适合切入这个领域，HR的工作中应该注意什么问题呢？
专家表示，人们对HR的了解还相当有限。
“国内证书市场刚刚起步，人力资源认证较多，还需要有关部门进一步规范管理。
总的来说，如果想去外企发展，当然考一个国外认证更好些，认可度高。
而且不少国外认证，比如持有IHRP证书者，每3年要进行再认证，管理的严谨也保证了证书的质量，缺点是国外认证费用较高。
而国内证书对语言没有要求，费用也低，对考证者来说更具有针对性和实用性。
”中国人民大学商学院教授郭国庆分析说。
“劳动经济、管理、社会学、心理学、语言学等专业的人士，适合参加人力资源职业资格鉴定考试。
”徐恒熹介绍说，人力资源国家职业资格考试重视能力测试，考查的是一个人在自己职位级别中需要掌握的知识技能，需要是该领域的通才，不仅要懂薪酬管理，还要懂招聘、培训、劳动关系等。
考试中理论联系实践的“活题”很多，人们最好具有相关领域的工作经验后，再去应考。
没有实际工作经验，想凭死记硬背通过考试，可能性很小。
（参考）
人力资源管理师在中国炙手可热
日本《东京新闻》消息：
在中国，有200种以上的资格认证，全部要经过国家确认。
律师和医师自不必说，就连从事市场销售和导游等职业，也必须事先获得国家认可的职业资格证书。
现在，这些职业资格证书中，最受人关注的是“人力资源管理师”的资格证书。
北京有名的培训学校“尚德机构”总裁欧蓬分析说：
“中国市场经济的发展，将注意力集中在了人力资源的竞争上，这样也更容易使人才的专业性得到加强。
”
人力资源管理”专业涉及计划的制定采用、人才的培育开发、人事考核和工资、福利、劳动关系的管理等多方面。
北京去年约有2.8万人参加了“人力资源管理师”资格考试，合格率只有一半。
欧蓬说：
“随着市场经济的发展，用以往的经验和知识不能解决的问题在增加，必须接受新的概念，是取得‘人力资源管理师’资格的最根本理由。
”
《劳动合同法》——中国人力资源管理的拐点
2007年6月29日颁布的《劳动合同法》，是中国劳动关系法制化进程的一个重要的里程碑，引起了全社会各界的广泛关注，对企业和员工有着深远的影响。
在中国人力资源管理历史转型过程中，HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。
《劳动合同法》传递了什么信号？
《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院教授常凯先生认为主要有三个方面：
经济原因、社会原因和政治原因。
经济原因：
三十年来中国的经济持续增长，很大程度上是中国发挥了比较优势，特别是劳动力价格低廉的优势，但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。
在经济原因上新法传递的信息是：
国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。
社会原因：
经济的持续增长使全社会的财富增加了，但社会不公平的问题突出了。
贫富两极分化引起的社会矛盾，已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。
以往中国宪法所规定的按劳分配的原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾的TNT含量越来越大。
在社会原因上新法传递的信息是：
企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
5月27日，山西省洪洞县警方破获一起黑砖窑虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、强迫劳动的农民工。
这一事件引起了全国人民的震惊和愤怒，也奠定了《劳动合同法》保护劳动者的主旨。
政治原因：
中国现在毕竟还是社会主义国家，还必须要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的经济利益得不到保障，社会地位得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。
在政治原因上新法传递的信息是：
国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。
常凯教授认为，劳工问题，劳动关系问题，不仅仅是劳动者个人的问题，也不仅仅是个别企业的问题，而是影响整个国家竞争力的问题。
作为人力资源的从业者，多数情况下我们习惯站在员工的角度看问题，或者站在雇主的角度看问题，而站在国家的角度看问题的时候不多。
因为人力资源从业者受雇于企业，职业要求我们从雇主的角度管理企业人力工作，所以站在国家角度保护劳动者权益的问题，我们考虑的不多，甚至连宣传新的《劳动合同法》的事情，我们都会心存犹豫。
在以新法实施为标志的劳动关系转型时期，人力资源从业者应该好好思考：
企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系战略才能适应国家法律、国家发展的要求？
集体劳动关系与雇主策略
国内企业目前的劳动关系管理，基本上都是企业和员工一对一的关系。
企业HR在办理员工劳动关系手续，处理劳动关系问题时，也是代表企业面对个体员工，基本上没有面对劳动者群体的概念。
常凯教授在介绍发达国家的劳动关系管理情况、总结发达国家劳动关系管理的经验的基础上，向国内企业的HR们提出了一个新的概念：
集体劳动关系，而且进一步指出，中国企业HR管理出现集体劳动关系是大势所趋。
既然是集体劳动关系，就会有集体的代表问题。
谁能代表企业劳动者群体？
常凯教授介绍了国外的类似情况，劳动者群体的劳动关系谈判，通常由工会代表。
在中国企业工会或者跛腿或者没有的情况下，中国的人管能否承担起集体劳动关系代表的重担吗？
这个问题的提出，既是中国企业人力资源管理的发展机遇，更是前所未有的挑战。
尽管从理论上说，企业的利益和劳动者的利益可以协调一致；处理好企业的劳资利益可以提升企业的竞争力，但在现实中，雇主总是希望降低劳动力成本，给员工少发工资，能不涨工资就不涨工资，而劳动者总是向高工资标准看齐，期望不断增加劳动收入，这中间的矛盾调和起来总是很难的。
以往企业的一般做法是尽量回避矛盾，淡化矛盾，转化矛盾，将企业员工的注意力转移到企业之外去，如企业发展之类。
常凯教授在这个问题上的看法是：
承认劳资之间的差异，承认劳资之间的矛盾，然后找到很好解决矛盾的办法，这才是比较好的解决之道。
企业和谐是劳资双方共同追求的目标，而承认矛盾是达到目标的前提条件。
在我看来，解决诸多企业劳资矛盾的最大难题在于雇主。
中国的雇主多习惯于没有内部限制、没有内部监督的管理模式，既做不到日本终身制标准的家族式管理，也不习惯以抗衡为特征的美国式管理，而多数习惯于一言堂帝王式的集权管理，特别是民营企业。
如果让雇主内心平静地、平等地与法律平台另一端的劳动者进行劳资谈判，进而成为习惯，恐怕还有漫长的路要走。
而夹在雇主和劳动者中间的HR们，要想适应这种管理的新情况和新角色，恐怕也非常不容易。
“干活不由东，累死也无功”的理念和刻骨铭心的教训，让HR们考虑任何问题之前，都会下意识地看看雇主的脸色，以决定行否，而不是首先看法律。
法律和东家相比，很多时候法律是苍白的。
如果说企业的雇主策略，只是将雇主从苛刻的资本家，变成了厚道的资本家，没有改变“我给你发工资，你给我干活儿”的观念，恐怕也不是新的《劳动合同法》的本意。
在这个问题上，人力资源管理者说服雇主适应新法，其中的挑战恐怕是前所未有的。
HR能成为工人委员会的成员或者是主任吗？
这个问题值得深思。
民营企业能实行经济民主吗？
企业实行政治民主的前提是劳资双方政治上平等，实行经济民主的前提是经济上平等。
从理论上讲政治平等问题不大，毕竟中国还是社会主义国家，但讲劳资双方经济上平等，恐怕劳资双方都会撇嘴。
对于民营企业，
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