人力资源管理人力资源管理师教材讲义.docx
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人力资源管理人力资源管理师教材讲义
（人力资源管理）2020年人力资源管理师教材讲义
三级人力资源管理师（三版）教材讲义
提纲：
一、第三版教程基本情况
二、新版教程使用后对于考试影响的预测
三、学员如何应对改版后的考试
一、第三版教程基本情况
1、依据标准没有变化：
第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。
2、内容大量增加：
3、教程结构变化：
（1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。
（2）各章均有变化——总节数由原来的 23 节变为 22 节。
各节或单元变化为：
保持未改动 9 处、内容调整增加 22 处、全新内容 11 处、旧内容删减 7 处。
新版变化具体如下表：
第一章 人力资源规划
第二章 招聘与配置
第三章 培训与开发
第四章 绩效管理
第五章 薪酬管理
第六章 劳动关系管理
二、新版教程使用后对于考试影响的预测
1、使用说明：
上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。
2、考试题型：
《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。
题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。
3、配套资料：
《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。
4、级别变化：
新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版的内容。
必然会增加新考试的难度。
5、案例、实务举例增加：
在知识点的基础上几乎每一章都有相关案例或实务的增加情况。
6、学习方式改变：
学员应该由单纯地应试为主，转移到注重对各模块各知识点的运用。
简单的死记硬背很难达不到考试的难度要求。
三、学员如何应对改版后的考试
1、如何学习新教程
（1）新学员要以熟悉教程为主，泛读和精读教程是保证。
（2）复读的学员注重对新旧教材变化内容的比对，重点学习新增的内容。
（3）对于新版教程中保留未改动的内容，应该参考以往国考中考过的真题，找到出题点，这些 仍然是出题的重点。
（4）对于新版教程中全新的内容，应该参考以往出题习惯，如对教程中提到的原则、原理、步 骤、特点、核心等字眼要重点掌握。
（5）对于新版教程中每章增加的案例、实务要格外注意，它很可能就是案例分析和方案设计题 的出题点。
2、如何准备考试
（1）要更大程度地增加对网络或面授课程的依赖。
自学的难度会加大。
（2）掌握规范的思维方法和答题思路。
（3）提前准备，早看书、早听课、早做练习。
希望此次分析，对于全国的学员产生更大的帮助！
祝各位学员考试顺利！
导言
一、考试模块
结构
题量
分值
答题时间
职业道德
25 道
100分
90分钟
理论知识
100 道
专业技能
简答
（2）
100分
120分钟
计算
（1）
综合（3）（案例分析 2，方案设计 1）
二、教材内容
章节名称
节数
单选
多选
技能
人力资源规划
四节
9
6
15%
人员招聘与配置
三节
9
6
20%
培训与开发
四节
9
6
15%
绩效管理
二节
6
4
15%
薪酬管理
四节
6
4
20%
劳动关系管理
五节
9
6
15%
三、教材结构
分为章、节、单元三级结构：
1.学习目标
2.知识要求
3.能力要求
4.注意事项
第一章 人力资源规划
第一节 企业组织结构图的绘制
第二节 工作岗位分析
第三节 企业劳动定额定员管理（5 单元）
第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元）
本章新版教材变化：
第一节 企业组织结构图的绘制
全新内容
第二节 工作岗位分析
未改动内容
第三节 企业劳动定额定员管理
第一、二、三单元
全新内容
第四、五单元
未改动内容
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
第一单元
增加、调整
第二单元
未改动内容
（旧版第一节第二单元、第三节）
删除
第一节 企业组织结构图的绘制
【学习目标】：
1.掌握企业人力资源规划的内容及与企业其他规划的关系；
2.企业组织机构的概念、类型和设置的原则；
3.组织结构设计后实施的要则；
4.组织结构图绘制的程序和基本方法。
【知识要求】：
一、人力资源规划（原）
（一）人力资源规划的概念：
广义：
人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施 计划）的统一。
狭义：
对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使供给和需求达到 平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的期限：
长期规划：
五年以上的计划；
中期规划：
期限在一年至五年；
短期规划：
一年以内的计划
（二）人力资源规划的内容
1.战略规划 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2.组织规划 是对企业整体框架的设计。
3.制度规划 是人力资源总规划目标实现的重要保证。
4.人员规划 对企业总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5.费用规划 是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系
人力资源是企业内最活跃的因素，是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念（新）
企业组织机构：
保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。
分为两个层次：
一层——经营体制：
由经营决策者、风险承担着和收益分享者构成的经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。
二层——职能体制：
是负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。
三、企业组织机构设置的原则（新）
（一）任务目标原则
（二）分工协作原则
（三）统一领导、权力制衡原则
（四）权责对应原则
（五）精简及有效跨度原则
（六）稳定性与适应性相结合原则
四、现代企业组织机构的类型（新）
（一）直线制
优点
结构简单，指挥系统清晰、统一；
责权关系明确；
横向联系少内部协调容易；
信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。
缺点
组织机构缺乏弹性；
组织内部缺乏横向沟通；
缺乏专业化管理分工，不利于管理水平提高；
经营管理事务依赖少数人，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用
规模小或业务活动简单、稳定的企业
（二）职能制
优点
提高企业管理的专业化程度和专业化水平；
减轻直线领导的工作负担；
有利于提高各职能专家自身的业务水平；
有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。
缺点
多头领导，政出多门；
直线人员和职能部门责权不清；
机构复杂，增加管理费用；
不利于培养全面型的管理人才。
适用
计划经济体制下的企业
（三）直线职能制
优点
总经理对业务、职能部门均垂直领导，各直线领导对直接下属有指挥和命令权；
职能部门是总经理的参谋和助手。
缺点
随着企业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之间的横向联系和协作变得复杂和困难。
适用
适用范围比较广泛，发展中的企业及中、小型企业都比较适合。
（四）事业部制
优点
权力下放；
自主经营，自我管理；
有利于实现专业化；
经营责任和权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。
缺点
容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；
容易忽视企业整体利益。
适用
规模大、经营业务多样化或具有较强适应性的企业比较适用。
五、组织结构设计后的实施要则（新）
（一）管理系统一元化原则
（二）明确责任和权限原则责任：
指必须完成与职务相称的工作义务。
权限：
指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
（三）先定岗再定员原则
（四）合理分配职责原则
【能力要求】：
一、组织结构图的绘制（新）
（一）组织结构图绘制的基本图示
1.组织机构图
2.组织职务图
3.组织职能图
4.组织功能图
（1）参谋机构；
（2）代理机构；
（3）降格机构（或人员）；
（4）由更多机构或岗位分担上级功能；
（5）脱离组织的机构（如：
咨询顾问机构）。
（二）绘制组织结构图的前期准备
1.明确企业各级机构的职能；
2.列出所管辖的所有业务内容；
3.将相似的工作综合归类；
4.将工作任务层层分解，划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）。
（三）绘制组织结构图的基本方法
1.一般画 4 层：
1 中心层最大，上 1 层稍小，下 2 层渐小；
2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列；
3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；
4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；
5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上方。
第二节 工作岗位分析
【学习目标】：
1.掌握工作岗位分析的基本原理。
2.岗位信息的来源；
3.工作说明书的内容；
4.工作岗位分析与编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】：
一、工作岗位分析概述（旧）
（一）工作岗位分析的概念是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容包括以下三方面的内容：
1.对岗位活动的内容进行分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料等进行比较、分析和描述，并作总结和概述。
2.根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作。
3.将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
（三）工作岗位分析的作用
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价有建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
二、工作岗位分析信息的主要来源（旧）
（一）书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；
（二）任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；
（三）同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；
（四）直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息
三、岗位规范和工作说明书（旧）
（一）岗位规范
1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容
（1）岗位劳动规则：
企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。
包括：
①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
（2）定员定额标准：
包括：
编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。
（3）岗位培训规范：
对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定
（4）岗位员工规范：
对某类岗位员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规定。
3.岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：
（1）管理岗位知识能力规范
*知识要求：
胜任本岗位工作应具有的知识结构和水平；
*能力要求：
胜任本岗位工作应具备的各种能力素质；
*经历要求：
胜任本岗位工作应具有的一定年限的实际工作经验。
（2）管理岗位培训规范
*指导性培训计划
*参考性培训大纲和推荐教材
（3）生产岗位技术业务能力规范
*应知——专业理论知识
*应会——技术能力
*工作实例——典型工作项目
（4）生产岗位操作规范
*岗位的职责和主要任务
*岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限
*完成各项任务的程序和操作方法
*相关岗位的协调配合程度
（5）其他种类的岗位规范如：
管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等
（二）工作说明书
1.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
2.工作说明书的分类——说明对象不同
（1）岗位工作说明书
（2）部门工作说明书
（3）公司工作说明书
3.工作说明书的内容（对照 P20-24 的例子记忆）
（1）基本资料：
包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。
（2）岗位职责：
包括职责概述和职责范围。
（3）监督与岗位关系：
本岗位与其他岗位之间在横向与纵向是上的联系。
（4）工作内容要求：
对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
（5）工作权限：
赋予每个岗位不同的权限，并且必须与工作责任相协调、相一致。
（6）劳动条件和环境：
工作所涉及的各种物质条件。
（7）工作时间：
工作时间长度的规定和工作轮班制的设计。
（8）资历：
由工作经验和学历条件两个方面构成。
（9）身体条件：
包括体格和体力两项具体的要求。
（10）心理品质要求：
结合岗位的性质和特点。
（11）专业知识和技能要求
（12）绩效考评：
对员工进行全面的考核和评价。
（三）岗位规范与工作说明书的区别
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛，有些内容 与说明书交叉
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。
【能力要求】：
一、工作岗位分析的程序（旧）
（一）准备阶段具体任务：
了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。
1.掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
（1）明确岗位调查的目的
（2）确定调查的对象和单位
（3）确定调查项目
（4）确定调查表格和填写说明
（5）确定调查的时间、地点和方法
3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系。
4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干个单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得经验。
（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行调查研究。
在调查中，灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛搜集各种数据资料。
（三）总结分析阶段
对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
最后，撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。
第三节企业劳动定额定员管理
第一单元劳动定额水平（新）
【学习目标】：
1.掌握劳动定额水平的概念和种类；
2.确定劳动定额水平的重要意义和基本原则；
3.衡量劳动定额水平的方法及其注意事项。
【知识要求】：
一、劳动定额管理的内容
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括四个环节：
（一）劳动定额的制定是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。
（二）劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施情况，可用以下几项标准：
1.劳动定额面的大小。
2.各职能部门是不是按劳动定额足足生产管理。
3.车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行考核。
4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。
（三）劳动定额的统计分析劳动定额的执行效果，新定额存在的问题等，只有通过收集信息，数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。
（四）劳动定额的修订既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生，使企业的劳动定额水平向前推进了一步。
二、现代劳动定额的发展趋势
1.逐步实现科学化、标准化和现代化。
2.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。
3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。
三、劳动定额水平的概念和种类
概念：
是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
种类：
1.按定额的综合程度可以分为：
工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平。
2.按所考察的范围，可分为：
车间、企业、行业或部门定额水平。
四、劳动定额水平是定额管理的核心
劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。
可以从组织生产方面和组织分配方面说明。
五、确定劳动定额水平的基本原则
保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。
【能力要求】：
衡量劳动定额水平的方法：
一、用实耗工时来衡量
实耗工时反映了生产员工实际完成定额的情况。
优点：
资料获取方便，可进行综合分析。
缺点：
实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。
二、用实测工时来衡量
选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术条件下，经过现场测定获得的工时。
优点：
比较直接和可靠。
也容易了解生产的真实潜力。
缺点：
工作量大。
三、用标准工时来衡量
选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作为依据。
优点：
衡量标准客观，比较真实，能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低和先进程度。
缺点：
工作量大。
四、通过现行定额之间的比较来衡量
与条件相同的企业的定额水平，或本企业历史上的先进定额水平相比较。
优点：
使用比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。
缺点：
适用面比较窄。
五、用标准差来衡量
对定额水平作横向的综合考察。
计算均衡系数看现行定额水平的波动性。
第二单元 劳动定额的修订（新）
【学习目标】：
掌握劳动定额修订的内容、步骤和方法。
【知识要求】：
一、劳动定额修订的内容
产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一个时期后就会落后于生产水平，现行定额就要作相应的修改，以便给员工提出新的工作目标。
二、劳动定额的定期修订
劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长。
主要根据定额完成情况、生产潜力大小以及定额的质量来决定。
同时，也要考虑企业生产类型和产品制造的特点。
三、劳动定额的不定期修订
企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制：
1.产品设计结构发生变动；
2.工艺方法改变；
3.设备或工艺装置改变；
4.原材料材质、规格变动；
5.劳动组织和生产组织变更；
6.个别定额存在明显不合理。
【能力要求】：
一、劳动定额定期修订的步骤
（一）准备阶段
1.思想准备。
做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。
2.组织准备。
在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。
本阶段具体工作步骤：
（1）在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料；
（2）在收集资料基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。
（二）修订阶段
首先做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。
（三）审查平衡和总结阶段
企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。
二、修改劳动定额的方法——简易修改法
1.求平均超额的百分比 y
y=（实际完成定额工时数 a1/应出勤工时数 a2）-1
2.求零部件的实耗工时 bb=修改前的定额工时 a/1+y
3.求出修改后新的单件工时定额 x
第三单元 劳动定额统计与分析（新）
【学习目标】：
1.掌握劳动定额统计工作的任务；
2.实耗工时的概念和统计方法；
3.以及劳动定额完成情况的统计与分析方法。
【知识要求】：
一、劳动定额统计工作的任务
1.通过各种原始记录和统计台账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度指标、对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料。
2.计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以及基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。
3.对现行定额的状况以及定额水平作出全面评价。
二、实耗工时的概念和意义
概念：
指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。
意义：
1.有助于考察企业以及车间、班组和个人劳动定额完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。
2.实耗工时的统计资料是企业核算产品的实际成本的基本依据。
3.还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进一步改善和调整劳动组织指明方向。
【能力要求】：
一、产品实耗工时统计的方法
（一）以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计企业可以根据生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录，从不同生产条件和生产类型出发，采用以下四种方法：
1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时
2.按产品投入批量统计汇总实耗工时
3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时
4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时
在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时：
实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
在汇总产品实耗工时的基础上，采用以下两种方法，计算单位产品的实耗工时。
（1）直接计算法单位产品实耗工时=报告期内某产品实耗工时总数/报告期内该产品成品总量报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额
（2）间接计算法单位产品实耗工时=∑单位产品各工种现行工时定额/本工种定额完成系数
（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计
1.工作日写实。
可以掌握以下几类时间：
（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。
（2）不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。
2.测时。
以工序为对象进行现场观测
3.瞬间观察法。
根据统计抽样的原理，进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数及发生率。
二、劳动定额完成程度指标的计算方法
1.按产量定额计算产量定额完成程度指标=（单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额）×100%
2.按工时定额计算工时定额完成程度指标=（单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时）×100%
（一）报告期产品产量的统计范围
企业在统计产品产量指标时，产品经过检验，达到质量要求，合格的产品方能予以统计，废品不得计算在内。
但为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动加在一起。
在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是要根据废品产生的原因，具体问题具体处理。
办法如下：
1.如是为了反映员工、班组或车间的劳动效率，非因工人、班组或车间过
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