薪酬绩效制度.docx
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薪酬绩效制度
薪酬绩效制度
山东亿阳粮食智能装备有限公司
薪酬绩效管理制度
（试行稿）
文件编号：
YYA016
版本:
1.0
生效日期：
2017年1月1日
副本编号：
编制：
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一
审核：
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日期：
一
批准：
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版权：
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A015
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1.0
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2017.01.01
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批准人：
第侦/共22页
1
目的
1.1竹明确公司薪酬政策和薪酬项目，3结合绩效
管理，激发员工工作积极性，创造咼绩效。
1.2实现公司目标和员工个人发展目标的协调。
1.3保留和吸引人才，增加公司发展后劲。
适用对象：
本制度适用于公司全体员工。
原则
加薪酬谐共进实根据司动力市场持续期效益决定
3.2薪价孵
3.3效率优先：
在兼顾公平的基础上实现效率优先。
34三结构建立结公
统一H平结构管理权限4.1薪酬管理权限
根据劳动
PCO
向：
依据绩效、职责和能力确定员工
。
司使酬酬管理的形®
中生。
模式的
序号
事项
提议
提案/实施
审核
审批
1
薪酬绩效制度制定
人力资源部
人力资源部
总经理
董事会
2
薪酬绩效制度修订
人力资源部
人力资源部
总经理
总经理
3
疋
薪
总经理
董事长
董事会
副总经理
■一一
总经理
董事会
总经理助理/总监/部门经理级
人力资源部
总经理
总经理
其他人员
部门经理
人力资源部/部门经理
人力资源部
总经理
4
调薪
政策性调整
—
人力资源部
总经理
董事会
总经理
——
董事长
董事会:
副总经理
—
总经理
董事会
总经理助理/总监/部门经理级
人力资源部
总经理
总经理
其他员工
部门经理
人力资源部/部门经理
分管领导
总经理
表1薪酬管理权限
4.2绩效管理权限
5薪酬模式与结构
5.1薪酬模式和适用范围
5.1.1职能工资制
5.1•仏职能工资淫效确定薪酬水平值和任职者能力
俎绩销表现确定是根水平工完成销售5.1.2.2适用于营销族员工。
5.1.3年薪制
5"锦薪酬模式是指与年度经营业绩相关5.1.32薪适模于部分高层管理人员。
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表2绩效管理权限
序号
事项
被考核人
考核人
审定人
备注
1
计划
拟定
V
沟通
V
V
审核
V
批准
V
2
沟通
主题
V
V
时间
V
地点
V
记录
V
3
辅导
主题
V
V
记录
V
V
4
考核
评分
V
计算
V
审定
V
5
反馈
结果告知
V
面谈
V
V
改进计划
V
V
5.1.1价值职能工具备根据作工所和工作绩效确定薪酬水平的薪酬低决定岗本价资，工作业绩决定绩效工资。
5."族2、技醍资支持族于作业族员专业
5.1.2销售工资制
5.1.
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5.1.4薪酬特区
51.4请少量某些特殊情层下岗公司需水聘性寺量人才人为同用次破特部管公平
5.2薪酬结构
基本工
奖
终
年‘
图1薪酬结构
收入
5.2.1基本工资
宓1责任和本工资部分。
521薪，确定基本工资现I酬与岗位价岗定挂钩；2）鼓励不同专业人员专精所长。
5.2.2绩效工资
5.2.2.
5.2.2挂钩绩效工资与本考核周期考核结果
522.3考核周期分为两种：
月度和年度
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考核。
盟.蝕考核权谁考置应原则组各级管理者负责对直接下属进行考核
5.2.3提成
523直接挂钩于市场部销售专员'与业绩
°2簣工资绩挂核周期I如下销售额挂1）钩；2）提成额在最低销售额之上，按业务特点设置固定比例；I」进度分批分次兑现。
5.2.3按照谁负责谁
5.2.4福利
5.2.4公司勰，
薪酬项目。
5.2.4法规规
3）根据回款
||核权谁考置应原现组织原则，
各项保障性
法定福利：
国家或地方包括基本医疗保险、基失业保险、工伤保险、房公积金等。
5.2.4.3社会保险和住房公积金的核算基数按照国家或地万政府法律、法规规定政策执行。
5.2.4冶口公司福利：
公司福利的项目和标准另仃规疋。
5慾年终奖
工的奖励。
孑员工应享有的福
律、
、、/
养保险、住
综合
绩效考核奖金和个人绩效考核公司给予员
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5.3薪酬结构比例
5.3.1适用于职能工资制的员工八根据职位层
级的准同和工作工资和差别八资的比例如
薪酬模式
职位范围
基本丄资（%）
绩效丄资基数（%）
职能工资制
高层管理人员
50
50
中层管理人员
60
40
基层管理人员
70
30
专业族、技术族员工
70
30
支持族、作业族员工
80
20
销售工资制
营销族员工
底薪
提成
年薪制
部分高层管理人员
不高于50
不低于50
薪酬特区
紧缺、稀有人才
谈判确定
5・3资所占体原例越大。
职位层级越高'绩效工
表3职位薪酬结构比例
口
5.4薪酬标准
5.4不同根比例不同资标
5-4力，其具
照当地市本工资和绩效工前司职位薪酬标准见矩阵表》。
力对具备了鼓件的提适作技整薪酬标准。
下述标准在员工转正后调整542.1一具有中级职称的八基本工资在上二'、「增加100兀；具有高级称的八基本工资在上述标准之150兀
5.422具
参.八公司
上述标准之上增加］80元二具有高级技师证书的八基本工资在上述标准之上增加120元。
^2基本具有博上述标准及上增学历的八元;
具有硕士研究生及以上学历的八基本
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200
曰
工资在上述标准之
6绩效考核
6.1考核关系
6.1核人的直关系级被
核人的级接位或不明确时，由人力资源部提出建议，报总经理批准。
6.1责
责
考核
-亠12
增
学历的0元。
MX
考核
然人和考核人被被考
6.2种,
62
猫任分别如下M：
考员的按
6.1.2沟通考开人
核结准公行考核；3）考核人因公不能艦考核人进使绩效管考核利由总经
6.1.2工作职考核人有效完成本人解本工位的工积极与合人绩效考管理各环节考核核期期考核分为月度考核与年度考核两
绩效
.公
度绩效考核B年月度绩效考核周期终绩效考核周期：
年终绩效考核周期
6.2为每年终绩效考核周期：
2年终绩效考核吉期!
和工作态：
与行为效如下表所示：
表4员工绩效考核表
6.3考核
指标、'月度绩效考核表格
被考核人姓名
被考核人职位
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考核人姓名
考核人职位
考核周期
年月日一一年月日
项目
任务（指标）
说明
结果表现形式
变更记录
实际结果
权重
评分
计划任务
说明：
计戈M壬务是指在每月末所制定的下一个月的计划，计划一旦制定就需要总经理亲自批准。
尤不允许变更。
如果变更计划任务，
计划任务得分=L（每项任务得分＞权重）
项目
评价指标
权重
评分
工作态度与行为
纪律性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
协调性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
积极性（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
责任心（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
服务意识（评价标准参见附件1《工作态度与工作行为指标解释与说明》）
工作态度与行为得分=刀（每项评价指标得分x权重）
项目
任务（指标）
说明
实际结果
权重
评分
超计划
任务
说明：
超计划任务是指在工作计划中没有预计到或者由于情况发生变化而产生的临时任务，因为是在计划之
夕卜，所以作为加分项目。
公司级任务加分不超过10分；部门级任务加分不超过6分；个人级任务加分不超
过3分。
［超计划任务加分=E（加分项）
得分汇总=计划任务得分x权重+工作态度与行为得分椒重+超计划任务加分
被考核人签名：
日期：
考核人签名：
日期：
6.4考核指标权重：
各职位族指标权重见下表。
641管理族员工的指标权重明细表
职位族
指标类型7
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
70%
工作态度与行为
纪律性
5%
30%
协调性
5%
积极性
5%
责任心
10%
服务意识
5%
642专业族、技术族员工的指标权重明细表
职位族指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
60%
工作态度与行为
纪律性
5%
40%
协调性
10%
积极性
5%
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指标—
职位族
管理族
指标名称
分权重
权重
责任心
10%
服务意识
10%
643支持族、作业族员工的指标权重明细表
职位族指标类型
管理族
指标名称
分权重
权重
计划任务
根据工作计划制定
50%
工作态度与行为
纪律性
15%
50%
协调性
5%
积极性
5%
责任心
15%
服务意识
10%
6.5数据提供
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6.7绩效结果及比例分布
C）、
6.7.1龙月度和年度绩效结果分为四个等级优秀（A—
（D）。
员要求：
表5考核结果分布比例表
绩效结果
优秀（A）
良好（B）
胜任（C）不胜任（D）
分布比例
AC20%
一一
C+[>50%
并将门根IHiili如
6.7分配比月考核前由人力资源部按照上述比部,并
部表所示。
表6绩效考核系数
绩效结果
A
B
C
D
绩效考核系数
1.5
1.2
0.9
0
6.8绩效考核结果为D的情况
天数超过
681星考核
天，或累的。
&8.工作在的
6.8.1.4员工受记过及以上处分的。
6814〃其它严重违反公司或部门规章制度的
6.8.2謁有下述情况的员工，年度绩效考核的纟口果为D。
6.8.2.1考核得分为60分（不含）以下的。
O
士甩应
的。
6.823〃在考核期内连续旷工3天或累计5工作日的
6.8.2.4员工受2次记过及以上处分的。
682「.5弘其它严重违反公司或部门规章制度的
胡殊效献奖
&9效绩资考核结
6.9.1绩效工资发放
6.9.1.1
数
6.9.1.2
会有权根据公司
20%〜60%之
母月
6.9.2年终奖金的发放
6-9-2成1情况终奖根当实际完成的利润一当年计划利润）月发放的基本工资总额总额发放每经营提比际，况;'提事会有权根终奖司的计提比例，调整范围在20%〜60%_间。
心、
692当年年终奖的分配X个人年终奖年！
！
=数；2）个人年终奖分配系数二个人全年）发工这里的应发工系数个=个人工资与绩效工资之和。
沙（所有员工全年应发工
6.9.2.3各部门的部门经理有权对所属部
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第1页/共2狈
门员工的年终奖做调整，调整幅度不超过±0%，但须经总经理批准。
总经理有权对部门经理的年终奖做调整，调整幅度不超过吃0%。
693特殊贡献奖的发放
6.
奖项的设定和|固|性工做经理
警殊贡殊贡献奖的
目牟终决定。
辽3中选安:
特殊最佳奖可最从下述奖、最隹安全奖、最隹效益奖、最佳团队奖等。
7薪酬的确定与调整
7.1工资调整的原则
7-1力市各职位工公保持能对稳定司但当劳动方向发生变化时殊应丁以修订。
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第1颔/共2狈
动合同约定金额的80%按月发放。
7-3用岗位期其束考核合格转正后，按员工聘7.4考核调整
7.4.1考核调整原则上一年一次。
整
744考核调整幅度不超过翌0%。
7.4经理审核调整的最终名单和调整幅度由总
7.5薪酬调整时间确定
7.5丄厶政策性调薪时新薪酬标准按照公司规定的执行时间执行。
7.5.2员工调岗调薪,新薪酬标准从下发任职文件的当日起执行。
7.5._3丄丄员工转正定级，新薪酬标准从转正之日起执行。
7.5.4B工考核调整，新薪酬标准从批准当日起执行。
8薪酬的发放
8.1薪酬发放时间
之前。
8.1.1公司每月20日前发放上上月基本工资和绩效工资，工资发放遇节假日，麦放时间提前至节假-
和特殊情司可奖原则但不得年一当年发放。
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A015
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第页/共2狈
理等力资®据据进行管薪酬考亥
一工资低一—地最低工资标准发放。
8.3薪酬直接扣除项
8.3.1社会保险中由个人承担部分。
8.3垫款项月应偿还的借贷款项、预支工资及代
8.3.3缺勤扣除额。
8.3.4公司代扣代缴的个人收入所得税。
8.3.5其它应予以扣除的款项或罚款。
8.4缺勤薪酬计算
8.4.1缺勤包括：
事假、病假、迟到、早退、旷工、产假、计生假、婚假、丧假、工伤假等。
踣按照迟〈考
准况下按越计
勤早退》规定迟到、早退溜班者'褊减按请事假期间不予发规定处理8・4属严重工品未经请资缺勤按有惩罚作用。
旷工工资扣减按照《考勤制度》规定处理。
8.4翕祸假工资扣减事假工资扣减按照《考勤制度》规定处理。
8.4.6其它缺勤情况按照《考勤制度》规定处理。
8.4.
文件编号
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第1帧/共2狈
9薪酬管控
9.1工资标准的确定程序
9-1息，员工薪源部级据资标准。
9.1.2新进人员的薪酬
公司总经理批准后执行
9.2薪酬保密
921
公司
丿Hi、O
9.2.2
9・2纪点反1公酬保密据严求程度为视处重违
由人力资源部存档备查’（包括纸质及电'
。
9.3数薪酬资料管理规范：
薪酬的相关报表、、资料数据档）
解订与解释：
本制度由人力资源部进行修订
10附则
10.1修和解
10.2生效日期：
本制度自颁布之日起实施
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YY
A015
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第1販/共2狈
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A015
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第16页/共2狈
附件1:
亿阳智造薪点表
薪级
薪等
A
B
C
D
E
13
2400
2200
2000
1800
1600
12
1750
1600
1450
1300
1150
11
1300
1200
1100
1000
900
10
1020
940
860
780
700
9
760
710
660
610
560
8
610
570
530
490
450
7
500
470
440
410
380
6
400
375
350
325
300
5
320
300
280
260
240
4
255
240
225
210
195
文件编号
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A015
版本号：
1.0
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2017.01.01
修订日期：
批准人：
第1顶/共2颔
3
210
195
180
165
150
2
165
155
145
135
125
1
135
125
115
105
95
文件编号
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1.0
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2017.01.01
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第18页/共2狈
附件3:
工作态度与行为指标解释与说明
1、纪律性
考核标准
分数档
严格遵守公司规章制度，从没有违反。
90-100分
遵守公司规章制度，但不注意细节。
80-90分
基本遵守公司规章制度，偶尔违反。
60-80分
经常不遵守公司规章制度，经常违反。
0-60分
漠视公司制度的存在。
0分
2、协调性
考核标准
分数档
主动与上级沟通反馈，与本岗位工作环节相关人员积极协作、配合、支持。
90-100分：
在遇到问题的情况下，才与上级沟通与本岗位工作环节相关人员协调。
80-90分
在上级询问和工作环节相关人员要求的情况下，才进行工作协调。
60-80分
对上级和同事的工作协调消极回避。
0-60分
拒绝工作中的沟通协调。
0分
3、积极性
考核标准
分数档
工作非常积极，不讲条件，主动承担更多的工作。
90-100分
工作积极主动，对上级布置的工作认真完成。
80-90分
工作积极主动，偶尔完不成工作，自己寻找差距，积极改进。
60-80分
工作消极，偶尔完不成工作，寻找借口推诿，自己也不努力改进。
0-60分
工作消极，经常完不成工作，拒绝改进。
0分
4、责任心
考核标准
分数档
文件编号
YY
A015
版本号：
1.0
编制人：
生效日期：
2017.01.01
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批准人：
第19页/共2狈
非常清楚目己的角色定位，工作不需要过多监督，主动承担责任。
90-100分
清楚自己的角色定位，工作需要监督，对工作失误不逃避责任。
80-90分
清楚自己的角色定位，工作需要监督，对工作失误逃避责任。
60-80分
不清楚自己的角色定位，工作需要严格监督，对工作失误逃避责任。
0-60分
不清楚自己的角色定位，工作需要严格监督，对工作失误拒绝承担责任。
0分
5、服务意识
考核标准
分数档
预知内外部客户的需求，经常提前响应，超过公司规定标准。
90-100分
对内外部客户的需求，及时响应，符合公司规定标准。
80-90分
对内外部客户的需求，被动响应，有时对公司标准打折扣。
60-80分
对内外部客户的需求，尽量回避，大部分不满足公司标准。
0-60分
无视内外部客户需求，不响应。
0分
升级会员 