人力资源管理上课课件-4.ppt
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人力资源管理,李晓非,北京信息科技大学经济管理学院Email,第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:
我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作.三个人一碰头,这个好,留下了.第二个进来的是鸭,它说:
我没有发表过什么著作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.这个也不错,也留下了.第三个进来的是羊,羊说:
我没有那么高的学历,也没有发表过什么论文、著作.但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子.你们只要帮我找到老鼠洞口,然后我就站在那里,高举着我的前蹄,看到有老鼠出来我就踩下去,十次当中应该会有两三次可以踩死,只要我坚持下去,相信有一天我会消灭老鼠的!
三个主考官被羊的这种精神感动了,于是也录取了.第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:
瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士*（-$-#（）-*#.一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.,人员招聘,招聘概述,3,内部招聘流程,2,3,外部招聘流程,招聘概述,招聘的概念招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证,招聘管理的作用,成功的招聘活动是组织发展的重要条件降低招聘成本有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平有利于人力资源的合理流动扩大组织的知名度，树立良好的企业形象,招聘的基础工作,工作分析工作分析又称职务分析，就是对企业中的某项职务进行全面、系统的调查、分析和研究，分析职务本身的各项内容及员工对此职务应当承担的责任和应具备的素质等。
工作分析包括工作描述和工作说明书两个部分。
前者是关于职务方面的内容，包括职务的性质、内容、规定的责任、工作条件和环境等；后者是关于员工工作方面的内容，包括员工自身的素质、技术水平、工作能力等。
确定招聘对象的素质、能力.,招聘的基础工作,人力资源规划人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源供给和需求进行预测，制定相应的政策和措施，从而使得企业人力资源管理供给和需求达到平衡的过程。
人力资源规划的确定了企业招聘的数量和质量,招聘的影响因素,环境经济环境、社会环境、法律环境组织战略组织战略是影响人力资源需求的重要因素，组织的战略目标规划为组织规定了发展方向和目标，决定了其发展速度及组织发展需要由什么人来完成。
组织文化组织文化是组织在一定的社会经济文化背景下，在长期的生产经营过程中逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德标准、生活信念、传统习惯等,招聘的影响因素,组织的发展阶段组织的发展阶段也是影响人力资源需求的重要因素。
发展良好的企业的招聘规模比处于成熟阶段或衰退阶段的企业规模要大，其招聘信息更强调给招聘者以发展机会。
如果企业处于经营不景气阶段，则选录员工以年轻、优秀和少量为原则。
组织的管理水平组织的管理水平是指组织管理生产经营活动的技术和方法所达到的先进程度。
管理水平高，则组织可以充分利用现有人员，对高水平的管理人员的需求也就大，此外，现有组织高层发生重大变化时，组织战略及人事政策都可能会随之发生改变，自然也会影响人力资源需求。
员工招聘的原则,合法性原则公开原则公平竞争原则效率原则全面原则,内部招聘的流程内部招聘:
在企业内部获取人力主要方式:
竞聘上岗竞聘步骤,发布公告,初步筛选,考试或测试,综合性面试,前期表现考核,做出决策,公布与任命,内部招聘流程,内部招聘的优点迅速地熟悉工作、进入角色激发员工的内在积极性保持企业内部稳定性规避识人用人的失误费用较少,内部招聘流程,内部招聘的缺点企业内部人员的板块结构引发企业高层领导的不团结缺少思想碰撞、影响企业活力涟漪效应,内部招聘流程,外部招聘的流程,内部招聘流程,外部招聘的优点新思想、新观念、增加企业活力战略性人力资源目标实现规避涟漪效应的不良反应节省培训费用,内部招聘流程,外部招聘的缺点招聘成本高选人风险大时间成本：
文化融合、工作熟悉、工作配合,内部招聘流程,招聘的渠道与方法,内部招聘（自荐、晋升）外部招聘招聘广告职业介绍机构猎头公司校园招聘,招聘的渠道,招聘广告媒体的选择低层次职位可以选择地方性媒体高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的媒体广告的结构的AIDA原则注意（Attention）兴趣（Interesting）欲望（Desire）行动（Action）,招聘广告,招聘广告,职业介绍机构,职业介绍机构的优势：
根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人只需要招聘很小数量的员工为新的工作岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失急于填充某一关键岗位的空缺试图招聘到那些现在正在就业的员工在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验招聘外部趋势逐步加强,猎头公司特点：
专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的14至13。
注意问题：
多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。
猎头公司,校园招聘,选择学校的标准在本公司关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置最著名的学校并不总是最理想的招聘来源百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才,校园招聘注意事项选派能力比较强的工作人员进入校园对工作申请人的答复要及时毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人,校园招聘,校园招聘的实践确定一定数量的重点学校委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系很多公司为学生提供利用假期来公司实习的机会在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。
向大学生邮寄卡片赠送带有公司简介的纪念品、光盘,校园招聘的实践,网络招募,大公司普遍使用本公司的主页,笔试,用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等。
具有较高的信度和效度缺点在于不能全面考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力一般作为初步筛选方法或者其他甄选方式的补充,笔试,专业知识智力测试公文写作外语水平,笔试,工作分析的基本步骤有A、B两个水杯，都没有刻度，也不允许做刻度。
A杯装满水是5升，B杯装满水是3升。
不借助别的任何工具，只用这两个杯子如何精确的得到4升水？
总结报告、发展规划、年终总结汉英英汉,新华社笔试,时事题：
了解应聘者对国内外大事的关心程度1998年的时事题为试论述党的十五大的历史意义时间为20分钟专业题：
这部分试题各个部门不太一样试题特点与部门岗位特点相结合编辑侧重考察文字编排能力记者侧重于写作能力对外部门侧重于外语的应用用英文翻译一篇题为科索沃危机之后的欧安的文章这样的题目如果没有一定的专业就克林顿性丑闻写篇议论文部分部门如半月谈杂志招收编辑考试的试题类似于中学语文试题第一部分是语言常识包括根据拼音写汉字修改错别字修改病句第二部分则是写作在规定时间内完成一篇命题作文,人员测评,能力测试：
智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验评价中心法：
公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏笔迹分析法,人员测评,能力发展的水平差异100%的成功20%的IQ+80%的EQ和AQ智商法ABinet、TSimon1905年首创，以测量人的智力，尤其是儿童的智力。
常用斯丹福比奈量表，智力年龄（心理年龄MA）代表智力达到的年龄水平；与实足年龄（生理年龄CA）比称智力商数（智商IQ），代表被试者智力水平。
IQ=（MA/CA）100，普通心智机能综合指数。
情商（情绪智力）90年代初，美国心理学家P.Salovey和J.Mayer把“情绪智力”（EmotionalIntelligence）从人类智慧中分离出来，界定为社会智能的一类。
个体监控自己及他人的情绪和情感，并识别、利用这些信息指导自己的思想和行为的能力情绪智力的内容结构主要包括：
情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；）理解与分析情绪可获得情绪知识的能力；对情绪进行有效调控的能力。
情绪智力影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义。
人员测评,认识自身情绪的能力能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等并以此作为行动的依据妥善管理自身情绪的能力体验能够自我认识、自我协调自我安慰，主动摆脱焦虑、不安情绪自我激励面对自己欲实现的目标自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制认识他人的情绪认识他人的情绪，指对他人的各种感受，能“设身处地”地、快速地进行直觉判断。
人际关系的管理人际关系的管理，这是指管理他人情绪的艺术有效的对他人施加影响，改变他人情绪的能力,人员测评,人员测评,情绪智力的测量乐观测试目的是了解人的价值观状况。
马丁塞格曼设计，通过问题的方式来测试。
首次用于保险公司新雇员，发现乐观测试高分者比乐观测试失败者的保险销售额好PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）非口说敏感度档案，测试由罗伯特罗森斯发明，旨在测试个人情绪的能力。
基本方法是将一些人的情感肖像如愤怒、嫉妒、感激等进行编辑处理，让受试者通过图片提供的线索，来判断这些人的情绪。
获PONS高分者，在社交和工作中有成功的倾向。
情商测试,人员测评,人员测评,逆商概念：
逆商来自英文AdversityQuotient，全称逆境商数、厄运商数，一般被译为挫折商或逆境商，是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。
人员测评,逆商的组成：
保罗史托兹教授将逆商划分为四个部分“Control”（控制感）：
是指人们对周围环境的信念控制能力，面对逆境或挫折时，控制感弱的人只会逆来顺受，信天由命；而控制感强的人则会凭借一己之力能动地改变所处环境，相信人定胜天。
Origin&Ownership（起因和责任归属）：
高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。
人员测评,“Reach”（影响范围）：
高逆商者，往往能够将在某一范围内陷入逆境所带来的负面影响仅限于这一范围，并能够将其负面影响程度降至最小。
Endurance”（持续时间）：
逆境所带来的负面影响既有影响范围问题，又有影响时间问题。
逆境将持续多久？
造成逆境的起因因素将持续多久？
而逆商低的人，则往往会认为逆境将长时间持续，事实便会如他们所想。
人员测评,逆商测试本测试为德鲁克职业咨询专家选用的测量工具之一。
每题有3个选项，请对照自己的真实情况，在下列选项中选择与你最为相似的选项。
供选项：
A是；B不确定；C不是,人员测评,评价中心法：
公文筐测试无领导小组讨论管理游戏角色扮演,评价中心法,公文筐测试,公文筐测验又称为公文处理测验。
应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。
该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。
公文筐测试,公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。
在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。
据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。
在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。
公文筐测验的优点,测评情境具有很高的似真性。
考察的内容范围广。
文件的内容可以多种多样。
开放性强。
应试者作答的发挥空间很大。
操作实施比较简便。
具有很高的效度。
公文筐测验的缺点,评价者与应试者之间通常没有互动交流。
编一套好题比较难。
评分比较难。
无领导小组讨论题目的设计要求：
首先要有一套可供讨论的题目，题目要有很强的现实性和典型性，能够充分反映出企业经营管理者的实际情况以及当前的经济形势，使每一位应试者对题目本身没有陌生感，均可以发表自己的观点。
题目要做到一题多义，一题多解，使参与讨论的人能够产生多种意见，以便大家在观点上出现交锋，有利于形成讨论的气氛。
考官可从讨论的过程中考察和评价应试者的各种素质。
无领导小组讨论的注意事项无领导小组讨论开始之前，考官要给应试者提供必要的资料，考官要向应试者交待问题背景和讨论要求。
无领导小组讨论的一般以5-8人为宜，时间大约为一个小时。
无领导小组讨论的所有成员角色平等，在安排场地时要考虑到应试者之间的平等地位，一般来说，讨论时应采用圆桌，尽量不采用方桌（采用方桌使相对而坐的双方容易产生对立感）。
无领导小组讨论的过程第一阶段：
应试者了解试题，独立思考，列出发言提纲；第二阶段：
应试者轮流发言，阐述自己的观点；第三阶段：
应试者发言、辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见。
受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
无领导小组讨论评价标准,无领导小组讨论的优点,能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到应试者之间的相互作用；能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；能节省时间。
并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
对测试题目的要求较高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正表现,无领导小组讨论的不足,实例,情境：
你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。
据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。
救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。
问题：
现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。
请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。
附：
排序用的物品指南针小收音机（一台）剃须镜航海图（一套）饮用水巧克力（二公斤）蚊帐二锅头酒（一箱）机油钓鱼工具（一套）救生圈驱鲨剂（一箱）压缩饼干（一箱）15米细缆绳30平方尺雨布一块,背景调查必要性,东窗事发：
俄罗斯多位高官拥有假学历据专家统计，近25的专业人士在求职时出示的是假文凭。
如今，在俄罗斯买个假文凭就跟买萝卜白菜一样稀松平常。
然而，没有在正规学校学过飞行的人，却在开飞机；没有经过医学院寒窗苦读的人，却拿起了手术刀，这是多么可怕的事情尼格尔斯克市副市长时任俄罗斯文化署副署长车臣最吃香,背景调查必要性,唐骏学历门加州理工学院否认美国西太平洋大学的博士野鸡大学,好问题,在设计问题时，应考虑到如下两点：
应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。
推荐使用下列的句型：
解决型问题：
“如果该怎么办？
”还有诸如：
“你当时所遇到的最有挑战性（或最艰难、或最有意义）的一次经历是什么？
”以这样的词语开头的问题：
“你做的经验是什么？
”,行为型问题和测试型问题,行为型问题：
问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么,测试型问题：
问出应聘者在某某情况下会怎么做,好的面试过程是由75%的行为型问题和25%的测试型问题构成的,直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题,开放式问题没有固定答案的问题,你对的看法是什么？
你认为对最重要的因素是什么？
在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？
你做出那个决定的原因是什么？
然后怎样？
怎样才能知道什么是真正的问题？
澄清性问题：
为了问出更多的信息，或是为了使应聘者对其答案做进一步的解释,问定义问释例提问技巧,自我评价式问题,你什么事做得最好？
到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的贡献最大？
你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？
你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？
技巧：
使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况,面试的印象因素,
（1）第一印象效应。
有时即使延长面谈时间也无济于事。
（2）强调负面材料。
一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。
对同样程度优点、缺点，强调缺点。
（3）考官不熟悉工作要求。
经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。
（4）晕轮效应。
经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。
（5）招聘规模。
（6）对比效应。
如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。
（7）身体语言与性别。
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