中石油绩效考核.docx
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中石油绩效考核
中石油绩效考核
篇一：
中石油高管绩效考核办法
中国石油天然气集团公司
高级管理人员绩效考核办法（试行）
第一章总则
第一条为建立科学、规范、统一的中国石油天然气集团公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司业绩和核心竞争能力的提升，推进公司又好又快发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
第二条本办法所称“高级管理人员”包括：
（一）各企事业单位的领导班子成员；
（二）控（参）股公司中由公司推荐聘任的领导班子成员；
（三）机关部门领导班子成员和其他需要公司进行绩效考核的管理人员。
第三条本办法所称绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期内应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，按照规定的程序和方法对关键绩效指标完成情况进行考核评价，并以此作为薪酬兑现、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条绩效考核应遵循下列原则：
（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，实事求是地考核评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
（三）分类考核原则。
按照业务和岗位特点，分为勘探开发、炼油化工、销售贸易、管道运输、国际业务、工程技术、物资采购、装备制造、科研规划、生活服务、金融事业、机关部门等不同类别，分别考核。
（四）定量定性结合原则。
关键绩效指标能量化的，实行定量考核；关键绩效指标难以量化的，实行定性评价。
（五）激励约束并重原则。
实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度，使激励与约束相配套，责权利相统一。
第五条公司绩效考核委员会的职责：
研究制订绩效考核政策及办法，审议绩效合同，监控绩效合同执行，审批考核结果及奖惩方案。
第六条公司绩效考核委员会下设办公室，负责绩效考核委员会的日常工作。
办公室设在人事部。
第七条绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由人事部负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：
统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审定考核结果，统一组织奖惩兑现。
第二章绩效合同
第八条绩效合同是公司总经理或其授权代表作为发约人，高级管理人员作为受约人，以书面形式对考核期应完成的绩效目标所签订的协议，包括发约人、受约人的单位名称、姓名、职务、合同有效时间、签订时间、关键绩效指标及权重、指标值等内容。
第九条绩效合同分为年度绩效合同和任期绩效合同。
其中:
（一）年度绩效合同以公历年为考核期，考核指标主要是当年经济效益、营运管理、人员管理等。
（二）任期绩效合同以三年为考核期，起始时间为国资委考核公司领导班子的时间，考核指标主要是资产保值增值、生产经营管理运行质量和可持续发展能力。
第十条绩效合同指标类别分为效益类、服务类、营运类和人员类关键绩效指标。
其中:
（一）效益类关键绩效指标是全面衡量价值创造及投资回报的重要指标，包括投资回报、利润、现金贡献、资产保值增值、主营业务收入平均增长等。
（二）服务类关键绩效指标是衡量服务水平、质量、效率的指标，包括上级、同级、下级和客户对其工作（服务）的满意度等。
（三）营运类关键绩效指标是衡量利用营运杠杆实现公司战略及完成效益目标能力的指标，包括以下三类：
1．营运操作指标，包括产（销）量、成本、流动资产周转、安全环保、节能减排、工程（产品）质量、投资控制等；
2．可持续发展指标，包括储量、技术开发与创新、新产品市场份额、安全环保隐患治理等；
3．营运管理水平和管理效率指标，包括工作进度、产品开发周期、应收账款、履职评价等。
（四）人员类关键绩效指标是衡量营造积极健康的工作环境、提升公司核心竞争能
力的指标，包括反腐倡廉、队伍稳定和员工管理等。
具体指标的选择和确定，应根据受约人岗位和考核期实际，在制订绩效合同时综合考虑（绩效合同样本详见附件1）。
第十一条
确定。
其中：
关键绩效指标权重应结合受约人控制力强弱、担负责任大小等因素
（一）效益类关键绩效指标权重。
企业正职效益类指标权重，一般为35%左右；机关部门正职效益类指标权重，一般为20%左右；科研规划和事业单位等正职效益类指标权重，一般为15%左右；副职低于正职。
（二）服务类关键绩效指标权重，一般为10％左右。
专业公司、销售、生活服务、事业和机关部门等直接面向内（外）部客户的，服务类权重可更高一些。
（三）营运类关键绩效指标权重。
企事业、科研规划、控（参）股公司和机关部门正职营运类指标权重，一般为50%左右；专业公司正职营运类指标权重一般为55%左右；副职高于正职。
（四）人员类关键绩效指标权重为10%左右。
（五）企业多业务单元指标权重，由前三年资产、利润、销售收入三项因素确定（详见附件2）。
第十二条关键绩效指标目标值的确定，以分解发约人和上级重点工作目标为基准，有数量、时间、质量要求，能够度量，既有先进性、可实现性，又有挑战性，并得到发约人和受约人的认可。
第十三条关键绩效指标、权重和目标值按下列程序确定：
（一）每年第四季度和任期考核内，绩效考核办公室按照公司业务发展规划和年度预算指标，在与各单位充分沟通后，提出下一考核期的关键绩效指标、权重和目标建议值。
（二）年度考核指标目标建议值，一般不低于前三年考核指标实际完成值的平均值；任期考核指标目标建议值，一般不低于前一任期考核指标目标值和实际完成值的平均值。
但对处于行业周期性下降阶段且与同行业其它企业相比仍处于领先水平的除外。
（三）按照行业对标，精准考核，实事求是等原则，人事部汇总平衡有关指标主管部门和专业板块的建议，起草绩效合同报绩效考核委员会审定。
（四）领导班子副职的关键绩效指标、权重和目标值，在分解正职绩效指标的基础上，按照相同岗位指标体系相同的原则，由正职与副职协商提出，报人事部进行平衡性和一致性审核。
第十四条关键绩效指标、权重和目标值，年度绩效合同每年核定一次；任期绩效合同每个任期核定一次。
第十五条关键绩效指标、权重和目标值一经确定，不得随意调整。
遇不可抗力因素或政策调整等特殊情况确需调整的，由受约人提出书面申请，按程序报批。
未获批准的，仍以原指标、权重和目标值为准。
第十六条
第十七条绩效合同由总经理或其授权代表与高级管理人员签订。
任期绩效考核，企事业单位领导班子副职和机关部门负责人，均不设置具体指标。
企事业单位领导班子副职的任期考核结果，根据其正职任期绩效和本人年度绩效综合确定；机关部门负责人的任期考核结果，由本人年度绩效平均值确定。
第十八条考核期内高级管理人员调整，所任岗位已签绩效合同的，由新任人员继续执行；所任岗位未签订绩效合同的，应补签绩效合同；班子副职分工调整的，应同时调整绩效合同。
第十九条
第二十条年度绩效合同，在年初签订；任期绩效合同，在任期内签订。
党政主要领导分设的，党政正职同签一份绩效合同。
第三章考核评价方法
第二十一条高级管理人员绩效考核，分为定量考核和定性评价。
定量考核直接用客观数据计算绩效分值。
定性评价采取测评方式获取考核结果。
第二十二条定量考核单项指标绩效分值按以下公式确定：
单项指标绩效分值＝（指标完成值÷指标目标值）×100（适用于目标值为正数的增长性指标）或单项指标绩效分值＝100＋[1－指标完成值÷指标目标值]×100（适用于控制性指标和目标值为负数的增长性指标）
第二十三条定性考核单项指标绩效分值按以下公式确定：
单项指标绩效分值＝∑评价得分/评价内容条数
第二十四条
第二十五条单项指标绩效分值130分封顶，超过130分的按130分计算。
高级管理人员年度综合绩效分值按以下公式确定：
年度综合绩效分值＝∑（年度单项指标绩效分值×权重）×年度经营管理难度系数第二十六条高级管理人员任期综合绩效分值按以下公式确定：
正职任期综合绩效分值=∑（任期单项指标绩效分值×权重）×任期经营管理难度系数
×60％+任期年度综合绩效平均分值×40％（适用于企事业单位）
或
正职任期综合绩效分值＝任期年度综合绩效平均分值（适用于机关部门）
副职任期综合绩效分值＝正职任期综合绩效分值×60％＋本人年度综合绩效平均分值×40％
第二十七条经营管理难度系数，由人事部根据资产、销售收入、员工及离退休人数等因素加权测算，分类确定，动态调整（详见附件3）。
第二十八条同一板块企业正职的平均综合绩效分值与其归口专业公司正职的综合绩效分值挂钩；同一单位副职的平均综合绩效分值，与其正职的综合绩效分值挂钩。
高于或低于的，由人事部同比例调整。
第四章考核评价程序
第二十九条年度绩效考核每年一次，在财务决算完成后进行；任期绩效考核在任期届满时进行，在任期审计结束后的3个月内完成。
第三十条高级管理人员年度绩效考核由人事部牵头组织实施，按下列程序进行：
（一）每年11月底前发布考核通知，具体部署绩效考核工作，收集考核评价信息。
（二）关键绩效指标主管部门、专业公司于3月15日前向人事部报送经审计（或审核）后的关键绩效指标完成值和分析报告。
（三）机关部门和企事业单位领导班子副职的考核，由其正职按本办法组织实施，考核结果于4月15日前报人事部审核兑现。
（四）人事部在核对、汇总关键绩效指标完成值，测算综合绩效分值的基础上，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。
（五）人事部按照审批结果组织绩效反馈和奖惩兑现。
第三十一条高级管理人员任期绩效考核，按下列程序运行：
（一）任期审计结束后，指标主管部门、专业公司依据审计结果，向人事部报送指标完成值和分析报告。
（二）人事部对受约人任期绩效合同完成情况进行综合考核，形成绩效考核与奖惩意见，提交绩效考核委员会审批。
（三）绩效反馈和奖惩兑现等与年度绩效考核相同。
篇二：
华东中石油《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（一）答案
《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（一）
一、单选题（共15道试题，共45分。
）
1.德萨米的思想是（）。
a.“相称平等”
B.“按劳取酬”
c.“均等分配”
d.“按需分配”
正确答案：
a
2.傅立叶的思想是（）。
a.“按比例分配”
B.“均等分配”
c.“按劳分配”
d.“按劳取酬”
正确答案：
a
3.下面哪种形式不属于绩效薪金制（）
a.计时工资
B.计件工资
c.工资奖金
d.利润分成
正确答案：
a
4.能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（）。
a.边际生产率工资理论
B.均衡价格理论
c.人力资本工资理论
d.效率工资理论
正确答案：
a
5.下列属于影响工资水平的个人因素的是（）
a.人口的规模与数量
B.个人的能力
c.农业的生产状况
d.国家政策
正确答案：
B
6.（）下列选项中属于人力资本投入方式的有：
（）
a.普通教育
B.职业技术培训
c.卫生保健
d.劳动力流动
E.均是
正确答案：
E
7.下列属于内在薪酬的是（）
a.发展机会
B.员工福利
c.奖金
d.津贴
正确答案：
a
8.下列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（）
a.基本工资
B.奖金
c.医疗保险
d.集体福利
正确答案：
B
9.基尼系数是一个反映（）的国际指标。
a.收入的不平等程度
B.国家科技竞争力
c.社会消费水平
d.通货膨胀情况
正确答案：
a
10.属于短期薪酬的是（）
a.基本薪金
B.绩效薪金
c.红利
d.以上均是
正确答案：
d
11.于产业之间工资差别的形成原因的是（）
a.产业部门的工会化程度高低
B.补偿恶劣的工作条件
c.某种特定质量的劳动力出现稀缺，同时市场又有巨大的需求，但又没有新的同质劳动力作为补充来源和竞争对手而形成的。
d.国家政策调控
正确答案：
c
12.人力资本投资收益现值与（）无关。
a.利率
B.年收益
c.时间
d.成本
正确答案：
B
13.效率工资理论的微观经济学基础不包括（）。
a.刺激效应
B.蝴蝶效应
c.逆向选择效应
d.劳动力流向效应
正确答案：
d
14.医生的工资通常要高于护士，这样的工资差别属于（）工资差别。
a.歧视性
B.垄断性
c.竞争性
d.补偿性
正确答案：
c
15.各取所需是（）提出来的。
a.马布利
B.德萨米
c.巴贝夫
d.莫尔
正确答案：
d
《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（一）
二、多选题（共3道试题，共15分。
）
1.19世纪初期按劳分配理论的代表人物有（）。
a.莫尔
B.巴贝夫
c.傅立叶
d.欧文
正确答案：
cd
2.现代企业收入分配制度的外在表现形式包括（）。
a.工资分配制度
B.职工福利制度
c.剩余收益分配制度
d.考核制度
正确答案：
aBc
3.按劳分配的社会主义原则包括（）。
a.劳动平等
B.产品分配平等
c.消费资料分配的同一尺度是劳动
d.工资加利润分
正确答案：
aB
《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（一）
三、判断题（共5道试题，共40分。
）
1.处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。
a.错误
B.正确
正确答案：
a
2.绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励新酬则是永久的增加。
a.错误
B.正确
正确答案：
a
3.基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异
a.错误
B.正确
正确答案：
B
4.劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
a.错误
B.正确
正确答案：
a
5.均衡价格工资理论认为工资由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。
a.错误
B.正确
正确答案：
B
篇三：
华东中石油《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（二）答案
《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（二）
一、单选题（共6道试题，共30分。
）
1..以下哪项属于特殊绩效薪酬？
（）
a.股票期权计划
B.利润分享
c.提案奖
d.年度奖金
正确答案：
c
2..以下哪项不属于薪酬外部竞争性的作用？
（）
a.吸引、激励和保留员工
B.控制劳动力成本
c.塑造企业形象
d.保证薪酬有效性
正确答案：
d
3._____是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
a.有效性原则
B.按劳分配原则
c.合法合规原则
d.公平性原则
正确答案：
a
4.______要求纳入本系统中的职位本身必须是明确和具体的。
a.技能薪酬体系
B.职位薪酬体系
c.能力薪酬体系
d.绩效薪酬体系
正确答案：
B
5.以下哪项不是技能薪酬体系的特点？
（）
a.鼓励员工持续学习
B.对生产力的促进不明显
c.劳动力成本大幅增加
d.可以长期发挥作用
正确答案：
B
6.在下列岗位评价的方法中，（）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的
a.评分法
B.因素比较法
c.序列法
d.解析法
正确答案：
c
《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（二）
二、判断题（共7道试题，共28分。
）
1.系数法是符合薪酬设计外部公平的技术方法
a.错误
B.正确
正确答案：
a
2.要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。
a.错误
B.正确
正确答案：
a
3.常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。
a.错误
B.正确
正确答案：
a
4.排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难，给主观判断留下了较大的空间。
a.错误
B.正确
正确答案：
a
5.科技人员的收入设计应有双通道晋升阶梯，并使用成熟曲线进行报酬管理。
a.错误
B.正确
正确答案：
B
6.在工资等级结构形成后，需要确定工资结构线。
工资结构线可以通过数学方法或薪酬调查确定，但不能二者结合使用，否则会产生自相矛盾。
a.错误
B.正确
正确答案：
a
7.薪酬调整中应遵循与现行的工资差距相衔接原则。
a.错误
B.正确
正确答案：
B
《绩效考核与薪酬管理》20XX年春学期在线作业
（二）
三、多选题（共6道试题，共42分。
）
1.保证企业内部一致性的工具有（）
a.薪酬调查
B.绩效考核
c.工作评价
d.薪酬计划
E.工作分析
正确答案：
cE
2.扩展工资带的作用是（）
a.提高职责的灵活性
B.有利于削减管理类职位层次组织
c.有助于培育新组织的跨职能成长和开发
d.以上都不是
正确答案：
aBc
3.确定合理人工费用的因素有：
（）
a.企业支付能力
B.职工生计费用
c.工资市场行情
d.薪酬计划
正确答案：
aBc
4.设计薪酬浮动幅度通常包括（）步骤
a.划分等级
B.确定薪酬浮动幅度
c.工资等级交叉
d.以上都不是
正确答案：
aBc
5.海氏法作为一种流行的职务评价方法，他的构成因素有____。
a.领导能力
B.创新能力
c.诀窍
d.解决问题的能力
E.职务责任
F.沟通能力
正确答案：
cdE
6.战略性薪酬的基本要求主要有两点分别是（）
a.支持经营战略
B.适应外部压力
c.竞争性
d.提高效率
正确答案：
aB
升级会员 