人力资源二级考试重点知识梳理第二章.docx

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人力资源二级考试重点知识梳理第二章

第二章招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系的构建

一、员工素质测评的基本原理P109

1.个体差异

2.工作差异

3.人岗匹配

二、员工素质测评的类型（四种）P110

1.选拔性测评

（5特点：

区分功能、标准刚性强、过程客观性、指标灵活性、结果体现为分数或等级）

2.开发性测评

3.诊断性测评

（3特点：

精细或广泛、结果不公开、较强的系统性）

4.考核性测评

（2特点：

概况性、结果要求较高的信度与效度）

三、员工素质测评的主要原则（五种）P111

1.客观主观相结合

2.定性定量相结合

3.静态动态相结合

4.素质绩效相结合

5.分项综合相结合

四、员工素质测评标准体系P113-118

（一）素质测评标准体系的要素

1.标准P113

（1）形式划分：

评语短句式、设问提示式、方向指示式

（2）操作方式划分：

测定式、评定式

2.标度P114

（1）量词式

（2）等级式

（3）数量式

（4）定义式

（5）综合式

3.标记P114

（二）测评标准体系的构成P115

1.横向结构P115

（1）结构性要素

①身体素质：

生理、体力

②心理素质：

智能、品德、文化

（2）行为环境要素

（3）工作绩效要素

2.纵向结构P116

（1）测评内容

（2）测评目标（德尔菲、问卷调查、层次分析、多元分析）

（3）测评指标

（4）测评指标设计的原则

①与测评对象同质

②可测性

③普遍性

④独立性

⑤完备性

⑥结构性

（三）测评标准体系的类型P118

1.校标参照性标准体系

2.常模参照型指标体系

五、品德测评P118

（一）FRC品德测评法

个别谈话OR集体问卷

（二）问卷法P118

1.卡特尔16因素个性问卷（16PF）

2.艾森克个性问卷（EPQ）

3.明尼苏达多相个性问卷（MMPI）

（三）投射技术P119

1.广义、狭义

2.特点

（1）测评目的的隐蔽性

（2）内容的非结构性与开放性

（3）反应的自由性

六、知识测评P119

1.美国教育学家布卢姆提出“教育认知目标分类学”

（1）记忆

（2）理解

（3）应用

（4）分析

（5）综合

（6）评价

2.我国理论

（1）记忆

（2）理解

（3）应用

七、能力测评P120

（一）一般能力测评

就是智力测验

分为：

个别智力测验、团体智力测验

（二）特殊能力测评

文书能力、操作能力、机械能力

（三）创造力测评

（四）学习能力测评

心理测验（最简单有效，具体应用形式是笔试）、面试、情境测验

【能力要求】

一、员工素质测评量化技术

（一）一次量化与二次量化P121

（二）类别量化与模糊量化P122

（三）顺序量化、等距量化、比例量化

二、测评标准体系构建的步骤P124（重要简答）

1.明确测评的客体与目的

2.确定测评的项目或参考因素

测评标准化过程中的几种形式：

（1）工作目标因素分析法

（2）工作内容因素分析法

（3）工作行为特征分析法

3.确定素质测评标准体系的结构

4.筛选与表述测评指标

优良的测评指标的特征

（1）具有实际价值

（2）指标切实可行

5.确定测评指标的权重

方法：

（1）德尔菲

（2）主观经验法

①权重分配的合理性

②权重分配的变通性

③权重数值的模糊性

④权重数值的归一性

（3）层次分析法

6.规定测评指标的计量方法

两个决定因素

（1）计量等级及对应的分数

（2）计量的规则和标准

①客观性测评指标

②主观性测评指标

7.测试或完善素质测评标准体系

三、企业员工素质测评的具体实施P127

准备、实施、数据调整和处理、测评结果的分析

（一）准备阶段

1.收集必要的资料

2.组织强有力的测评小组

3.测评方案的制定

（1）确定被测评对象的范围和测评目的

（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参考标准

（3）编制或修订员工素质能力测评的参考标准

（4）选择合理的测评方法

四个指标

①效度

②公平程度

③实用性

④成本

（二）实施阶段P129

是整个测评过程的核心

1.测评前的动员

2.测评时间和环境的选择

环境：

宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静

3.测评操作程序

（1）报告测评指导语

包括以下内容

①测评的目的

②强调测评与测验考试的不同

③填表前的准备工作和填表要求

④举例说明填写要求

⑤测评结果保密和处理，测评结果的反馈

时间控制在5分钟以内

（2）具体操作

①单独操作

②对比操作

（3）回收测评数据

（三）测评结果的调整P131

1.引起测评结果误差的原因

（1）测评的指标体系和参照标准不够明确

（2）晕轮效应，亦称以点带面，美国心理学家桑戴克

（3）近因误差

（4）感情效应

（5）测评人员训练不足

2.测评结果处理的常用分析方法P132

（1）集中趋势分析

指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况

功用有二：

①说明一组数据全貌的一个方面的特征

②用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的差别

最常用的集中趋势量数有算数平均数和中位数

（2）离散趋势分析

标准差

（3）相关分析

（4）因素分析

3.测评数据处理P132-133

（四）综合分析测评结果P133

1.测评结果的描述

（1）数字描述

（2）文字描述

2.员工分类

分类标准有两种：

调查分类标准、数学分类标准

3.测评结果分析方法

（1）要素分析法

（2）综合分析法

（3）曲线分析法

第二节应聘人员笔试的设计与应用

【知识要求】

一、应聘笔试的概念和种类

1.概念P140

（1）笔试的优点：

P141【简答】

①可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，费时少，效率高

②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强

③试卷评判比较客观，体现公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一

④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平

⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样化，可以对应聘者的知识及通用性能力进行多方面的测试

⑥可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可作为档案材料长期保存，以备以后参考查询

（2）笔试的局限性P142【简答】

①无法考查应聘者的品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。

②可能出现“高分低能”现象，使真正需要的人被剔除，不完全符合条件的人进入下一阶段测试

③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分

④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平

（3）笔试的分类：

P141

①从表现形式看：

选择、是非、匹配、填空、简答——一般和专业知识水平

综合分析——某种职业能力

案例分析——认知力、理解力、分析力、判断力、思辨力

撰写论文——展示其聪明才智，反映其价值观、世界观、人生观等方面的认识水平

②从内容上看：

技术性笔试——技术、研发型岗位人员

非技术性笔试——一种最常见的测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式

③其他：

一般小公司注重实用性，考得较细，目的是拿来就用。

大公司强调基础和潜力，以智力测验、情感测验、性格倾向测验为主

二、岗位知识测验的内容P142

1.基础知识测验

2.专业知识测验

3.外语考试

【能力要求】

一、笔试设计与应用的基本步骤P143【简答】

（一）成立考务小组

（二）制定笔试计划

1.笔试的目的和科目的确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管

2.笔试的组织与安排

3.笔试试卷的装订、收存及阅卷的组织与管理

4.笔试的经费预算与效果预测

（三）设计笔试试题

（四）监控笔试过程

（五）笔试阅卷评分

（六）笔试结果运用

两种筛选方法：

①淘汰法

②达到一定分数的人员进入下一轮测试

二、笔试存在的问题与主要对策P144

1.问题：

（1）重知识，轻能力

（2）重结果，轻过程

（3）重识记，轻应用

2.主要对策：

（1）建立笔试命题的研究团队

三方面的专家：

P144

（2）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析

（3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题

①专家命题与现有题库相结合，减少现有题库使用比例

②从工作时间领域中，把握专业试题前沿与发展中面临的问题

（4）实施专家试卷整合与审核制度

三、笔试测验《考试大纲》的编制P145

四、建立规范的阅卷制度P146

（一）制定详细准确的评分标准与答案

（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式

（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核

包括：

①试卷的得分点与失分点的评判

②试卷各测试题的得分及整体分数的重新核算

③阅卷责任人的核对

五、试卷分析报告的撰写P147

（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度的分析

信度是笔试成绩真实性程度、稳定性程度和一致性程度

信度来源于高质量的试题、高水平的的组织管理、高素质的考官队伍等因素

效度包含两层含义：

笔试实际测试了它所要测试项目的精确程度、所测试的项目反映笔试目标的准确程度

（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况

（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析

六、笔试结果深层次的开发与应用P148

（一）改进选拔录用的方式

逐轮淘汰法、比例合分法

（二）多种手段密切结合

①与面试结果结合，建立笔试试卷档案查阅分析机制

②与考核与背景调查结合起来。

七、知识测验的题型设计P149

（一）客观题

优点：

①题目分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广

②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观

③方便采用电脑阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率

缺点：

①编写试卷的难度大

②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试

③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度

④考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间

（二）主观题

优点：

①试题的内容综合度高

②具有一定的发散性，有利于考察知识的运用能力、深层次的认识思维能力

③命题量少，题干比较简单

局限性：

①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大

②没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平以及评判标准等主客观因素的制约和影响

③批阅主要靠人工完成，效率比较低

第三节面试的组织与实施

第一单元面试的基本程序

【知识要求】

一、面试的概念P150

1.概念

2.特点

（1）以谈话和观察为主要工具

（2）是一个双向沟通的过程

（3）具有明确的目的性

（4）按照预先设计的程序进行

（5）面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的

二、面试的类型P150

1.按标准化程度——结构化面试（又称规范化面试，有预先确定的程序和评分标准）、非结构化面试

2.按实施的方式——单独面试、小组面试

3.按进程——一次性面试、分阶段面试

4.根据面试题目的内容——情景性面试、经验性面试

三、面试发展的趋势P151【简答】

1面试形式丰富多样。

从单独面试到集体面试；从一次性面试到分阶段面试；从非结构化面试到结构化面试

2.结构化面试成为面试的主流。

3.提问的弹性化。

4.面试测评的内容不断扩展。

5.面试考官的专业化。

6.面试的理论和方法不断发展。

【能力要求】

一、面试的基本程序P151【简答】

（一）面试的准备阶段P152

1.制定面试指南：

一般以书面形式呈现

（1）面试团队的组建

（2）面试准备

（3）面试提问分工和顺序

（4）面试提问技巧

（5）面试评分办法

2.准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重

（2）提出面试问题

3.评估方式确定

（1）确定面试问题的评估方式和标准

（2）确定面试评分表

4.培训面试考官

（二）面试的实施阶段P154【重要简答】

1.关系建立阶段

预料到的、封闭性问题

2.导入阶段

有所准备、比较熟悉的题目（过去的经历等）、开放性问题

3.核心阶段

关于核心胜任力的事例、行为性问题（通常与其他问题配合使用）

4.确认阶段

常用开放性问题，避免用封闭性问题

5.结束阶段

常用行为性和开放性问题

（三）面试的总结阶段P156

1.综合面试结果

（1）综合评价

（2）面试结论

2.面试结果的反馈

（1）了解双方更具体的要求

（2）关于合同的签订

（3）对未被录用者的信息反馈

3.面试结果的存档

（四）面试的评价阶段

二、面试中的常见问题P158【简答】

1.面试目标不明确

2.面试标准不具体

3.面试缺乏系统性

4.面试问题设计不合理

（1）直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题

（2）多项选择式的问题

5.面试考官的偏见

（1）第一印象（首因效应）

（2）对比效应

（3）晕轮效应（以点带面）

（4）与我相似心理

（5）录用压力

三、面试的实施技巧P159【简答】

1.充分准备P160扩充

2.灵活提问

3.多听少说

4.善于提取要点

5.进行阶段性总结

6.排除各种干扰

7.不要带有个人偏见

8.在倾听时注意思考

9.注意肢体语言沟通

【注意事项】

一、员工招聘时应注意的问题P162

1.简历并不代表本人

2.工作经历比学历更重要

3.不要忽视求职者的个性特征

4.让应聘者更多地了解组织

5.给应聘者更多的表现机会

6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7.关注特殊员工

8.慎重作决定

9.面试考官要注意自身的形象

第二单元结构化面试的组织与实施

【知识要求】

一、结构化面试试题的类型P164

1.背景性问题

2.知识性问题

3.思维性问题

4.经验性问题

5.情境性问题

6.压力性问题

7.行为性问题

二、行为描述面试的概念P165【简答：

请简述行为描述面试】

1.行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。

（一）行为描述面试的实质

1.用过去的行为预测未来的行为

2.识别关键性的工作要求

3.探测行为样本。

（二）行为描述面试的假设前提

1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为

2.说和做是截然不同的两码事

（三）行为描述面试的要素

1.情境

2.目标

3.行动

4.结果

【能力要求】

一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤【今年考点，简答题】P166

（一）构建选拔性素质模型【简答】

1.组建测评小组（包括公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者），并进行培训

2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表

5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型

（二）设计结构化面试提纲

（三）制定评分标准及等级评分表

（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

（五）结构化面试及评分

（六）决策

二、结构化面试的开发P169

1.测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建

2.结构化面试问题的设计

3.评分标准的确定

第三单元群体决策法的组织与实施

【知识要求】

一、概念P173

指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法

二、特点P173

1.决策人员的来源广泛

2.决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性

3.群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性

【能力要求】

一、群体决策法的具体步骤P174

1.建立招聘团队

2.实施招聘测试

3.作出录用决策

第四节无领导小组讨论的组织与实施

第一单元无领导小组讨论的操作流程

【知识要求】

一、评价中心方法的含义P176

1.概念：

评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评员工对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作的操作程序。

2.作用：

P177

（1）用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工

（2）用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据

（3）用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力

3.分类：

无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等

二、无领导小组讨论的概念P177

无领导小组讨论（LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征。

三、无领导小组讨论的类型P177

1.根据讨论的主题有无情境性，分为无情境性讨论和情境性讨论

2.根据是否给应聘者分配角色，可分为不定角色的讨论和指定角色的讨论

四、无领导小组讨论的优缺点P178【简答题】

（一）优点：

P178

该方法被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法：

1.具有生动的人际互动效应

2.能在被评价者之间产生互动

3.讨论过程真实，易于客观评价

4.被评价人难以掩饰自己的特点

5.测评效率高

（二）缺点P179

1.题目的质量影响测评的质量

2.对评价者和测评标准的要求较高

3.应聘者表现易受同组其他成员影响

4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性

【能力要求】无领导小组讨论的步骤P180【重点】

一、前期准备P180

（一）编制讨论题目

讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理

（二）设计评分表

确定测评能力指标是重点

1.应从岗位分析中提取特定的评价指标

2.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内

3.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数

（三）编制计时表

无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应地加减）

（四）对考官的培训

（五）选定场地

1.安静、宽敞、明亮，整体要求得体庄重、朴素大方、不能让人产生压力感

2.考桌一般排成圆形或方形

3.座位安排无主次之分

4.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻被测评者的心理压力

（六）确定讨论小组

人数一般在6-9人

二、具体实施阶段P182

（一）宣读指导语

（二）讨论阶段

1.考官宣读完指导语后一般不做任何发言

2.测评者的观察要点

（·1）发言内容。

应聘者说了什么

（2）发言的形式和特点。

应聘者是怎么说的

（3）发言的影响。

讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用

三、评价与总结P183

1.参与程度

2.影响力

3.决策程序

4.任务完成情况

5.团队氛围和成员共鸣感

第二单元无领导小组讨论的题目设计

一、无领导小组讨论的原理P187

1.人的素质从里到外分为：

（1）内在素质（态度、动机、价值观等）——只能通过外在行为来衡量

（2）知识和技能

（3）外在行为

2.要对被测评者作出比较客观的评价，一般取决于两个主要因素

（1）测评者的知识和经验

（2）被测评者暴露的外在行为的范围

二、题目的类型P188

1.开放式问题

2.两难式问题

3.排序选择型问题

4.资源争夺型问题

5.实际操作型问题

三、设计题目的原则P189

1.联系工作内容

2.难度适中

3.具有一定的冲突性

【能力要求】

一、无领导小组讨论题目设计的一般流程P190

（一）选择题目类型

（二）编写试题初稿

1.团队合作

2.广泛收集资料

（1）与人力资源部门沟通

（2）与直接上级沟通

（3）查询相关信息

（三）进行试题复查

（四）聘请专家审查

1.心理学家或测评专家——侧重审核选择的案例或话题是否能够考察出需要考察的素质

2.部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际工作相关，适不适宜从事此类工作的人进行讨论

主要复查以下内容：

（1）题目是否与实际工作相联系，能否考察出被测评者的能力

（2）如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡

（3）题目是否需要继续修改、完善

（五）组织进行试测

着重观测以下几方面：

1.题目的难易度

2.题目的平衡性

（六）反馈、修改和完善

主要是以下三方面的意见：

1.参与者的意见

2.测评者的意见

3.统计分析的结果

第五节企业人力资源的优化配置

【知识要求】

一、企业人力资源配置的概念P192

1.概念：

从企业经济学的角度看，人力资源配置是指在多种因素综合作用下，业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量

2.按照企业员工的工作性质，将其劳动活动分为：

（1）工艺性劳动

（2）辅助性劳动

（3）技术和管理性劳动

3.企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分

（1）从配置的方式上看——空间上和时间上的优化配置

（2）从配置的性质上看——数量配置与质量配置

（3）从配置的成分上看——总量与结构的配置

（4）从配置的范围上看——个体配置与整体配置

①个体配置是在岗位分析和人员素质测评的基础上，实现员工与岗位的优化配置。

它一方面以事为中心，为事择人。

另一方面以人为中心，经过认真的测量评定，将其安排到适当的岗位上。

②整体配置是从人力资源管理的基本原理出发，使员工的整体素质达到企业的总体要求，实现人力与物力、财力的有效综合，从而发挥人力资源的最大效能。

4.企业人力资源的素质可分为个体素质和整体素质两个层次：

（1）个体素质：

单个员工的年龄、性别、体质、性格、智力、品德方面的特征

（2）整体素质是构成某一组织（如企业、部门、科室或班组）员工在整体上表现出来的素养和特质。

二、企业人力资源配置的意义P194

1.在企业生产经营的实践活动中，人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目的是实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。

2.人力资源规划是运用定性和定量的科学分析方法，对人力资源供给与需求进行预测，提出相应的政策和措施，使人力资源供给与需求达到平衡，从