安利集团基于心理契约的激励研究论文开题报告修改版.docx
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安利集团基于心理契约的激励研究论文开题报告修改版
华南理工大学广州学院
本科生毕业设计（论文）开题报告
论文题目安利集团基于心理契约的激励研究
学院管理学院
专业班级工商管理4班
姓名杨韬
学生学号201130090316
指导教师黎志凯讲师
填表日期2014年12月25日
说明
1．开题报告是保证毕业设计（论文）质量的一个重要环节，为规范毕业设计的开题报告，特印发此表。
2．学生应在开题报告前，通过调研和资料搜集，主动与指导教师讨论，在指导教师的指导下，完成开题报告。
3．此表一式三份，一份交学院装入毕业设计（论文）档案袋，一份交指导教师，一份学生自存。
4．选题需经基层教学单位（专业教研室）讨论审核、二级学院主管院长批准、报教务处备案,方可正式进入下一步毕业设计（论文）阶段。
姓名
杨韬
开题时间
2014.12.25
学院
管理学院
专业班级
工商管理4班
指导教师（导师组）
黎志凯
论文题目
中文
安利集团基于心理契约的激励研究
英文
PsychologicalcontractIncentivebasedofAmwayGroup
1、选题的背景和意义
1.选题背景
随着21世纪的到来，各种信息化和企业管理发展蓬勃，管理方法变得更加多元化，由于人均生活水平不断提高，生活条件异常优越，导致传统的管理方法举步艰难，大批新晋员工由于生理需求和安全需求等基本需求已得到满足，因此在日常工作中更加注重的是社交需求和尊重需求甚至是自我实现。
而对于新时代的企业员工的激励方式也从简单的传统激励向现代的基于心理契约的激励转变，正因为这样的趋势，各企业在未来的改革中，必定将激励方式作为改革内容。
否则难以留住人才。
2.研究意义
对员工激励是为了让员工保持持续的激情和工作状态，从而使工作更具效率；让员工对公司具有认同感和使命感，使其才能能长期为企业所用。
激励是通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。
激励对员工的很多方面都有及其重要的影响，根据各国专家研究发现，从单一方面来看，主要包括物质激励和精神激励。
而跟随时代以及区域性质的不同，物质激励和精神激励的侧重点也相对不一。
在九十年代的中国或现在的非洲地区，由于贫穷，所以物质激励是见效最好的激励方式，而现今的发达国家已经将精神激励发展到一个新高度了，对于我国来说，也正是改革转新的时期。
今天我所研究的基于心理契约的激励，就是充分利用心理学知识，将精神激励提升一个新高度。
安利公司是一家生产高质量消费品的直销公司。
目前是全球最大的著名直销企业。
总公司位于美国密歇根州大急流市亚达城，于1959年由杰·温安洛和理查·狄维士在家中的地下室创立。
主要经营日用消费品，涵盖了纽崔莱营养保健食品、雅姿美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品和家居耐用品等系列，安利同时兼任生产及销售商。
由于在国内对安利的评价不一，有人说安利的直销模式是相似于传销一样，利用人的各种心理而进行夸大诱导，而安利的营销模式又确实被美国哈佛大学，中国人民大学和日本早稻田大学等高等学府纳入教科书，成为经典成功案例。
到底安利的心理激励模式是原本就有缺陷和欺骗呢？
还是安利的基于心理契约的激励模式进入中国后形成了基因突变？
而这样的变化又是否能够修正，让安利在中国能够以直销的方式继续存活下去？
安利需要了解其员工的真实感受，尽可能把握员工对企业的正确认识和心理认同，从而以积极健康的心理激励来完善安利在中国的直销模式。
2、研究目标、内容（论文提纲）及拟解决的关键问题
1.研究目的及解决的关键问题
本文主要以安利集团为研究对象，对安利集团的员工以及管理层进行调查访问。
从人力资源管理及基于心理契约的激励方式出发，在充分掌握人力资源管理，基于心理契约的激励方法及其相关理论的基础上，探索安利集团基于心理契约的激励的利与弊，总结其存在的问题，主要运用观察法以及面谈法，并让自己身临其境，了解其基于心理契约的激励运作。
收集数据，对调查结果进行分析。
总结出安利集团基于心理契约的激励运作对其企业本身和员工的主要影响，做出对策，并提出建议与意见。
2.论文提纲
第1章绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
1.1.2研究意义
1.2文献综述
1.2.1基于心理契约的激励的概念
1.2.2基于心理契约的激励的作用
1.2.3基于心理契约的激励模式
1.2.4基于心理契约的激励理论
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容及其技术路线
1.3.2研究方法
第2章安利公司的概况及员工基于心理契约的激励的现状
2.1安利公司的概况
2.1.1安利公司简介
2.1.2安利公司组织架构
2.1.3安利公司员工现状
2.2安利公司基于心理契约的激励法现状
2.3本章小结
第3章安利公司员工基于心理契约的激励方面存在的问题分析
3.1影响和决定基于心理契约的激励是否成功的必要因素
3.2观察安利公司基于心理契约的激励运作及对其管理层及员工进行访谈调查
3.3安利公司员工基于心理契约的激励所存在的问题
3.3.1问题一
3.3.2问题二
3.3.3问题三
3.4本章小结
第四章对安利公司员工基于心理契约的激励问题的对策
4.1对员工基于心理契约的激励问题的对策
4.1.1对策一
4.1.2对策二
4.1.3对策三
4.2本章小结
结论
参考文献
致谢
3、研究方法及技术路线
本文主要运用观察法，访谈法和文献研究法有条理的研究基于心理契约的激励的内容与技巧。
第一章是绪论，对论文的选题背景及研究意义进行阐述，对相关文献进行综述。
第二章是对安利公司的介绍及概述，从人力资源及员工基于心理契约的激励两方面对安利的现状进行介绍。
第三章是根据安利现状，运用科学管理的技术对安利基于心理契约的激励进行调查分析，并提出问题。
第四章是基于第三章研究结果的分析，提出解决方案和应对措施。
第一章绪论
具体框架如图1-1：
第二章安利公司的概况及员工基于心理契约的激励的现状
第三章安利公司员工基于心理契约的激励方面存在的问题分析
第四章对安利公司员工基于心理契约的激励问题的对策
结论
图1-1
四、主要参考文献及出处
[1]朱晓妹.心理契约管理—战略人力资源管理的新思路[J]华东交通大学学报.2004（6）P115—118
[2]王蓉,张海珍.浅议有效激励知识型员工的措施[J]科技进步与对策,2002（4）:
P99—100
[3]余琛.国内心理契约的研究现状与展望[J]经济述评.2004（19）P144—145.
[4]徐海霞.给予心理契约的绩效管理[J]集体经济.2009（12）P53—54.
[5]龚文海.灵活就业员工的心理契约平衡[J]广西社会科学.2010（3）:
P132.
[6]刘香毅.基于心理契约的人力资源管理策略[J]华东经济管理.2006（5）:
P110—113
[7]雷晓庆.论知识员工心理契约管理[J]经济问题.2005（4）:
P9—11.
[8]李胜兰.基于心理契约的知识型员工激励对策探讨[J]江西社会科学.2005（12）:
P108—110.
[9]肖缓.基于心理契约的知识型员工行为激励模型[J]中国管理科学.2003（5）:
P64—69.
[10]宋超英,孙广兵.基于心理契约的员工忠诚度研究[J]科学与管理.2006
（1）:
P59—61.
[11]王海梅.基于心理契约理论的核心员工流失研究[J]企业活力.2006（5）:
P50—51.
[12]徐光、陈秋丽.基于心理契约视角的知识型员工压力缓解策略研究[J]产业与科技论坛.2009
（1）:
P44—48.
[13]王铁生.构建员工终成管理的心理契约机制[J]集团经济研究.2006（7）:
P296.
[14]聂清凯.靠近“心理契约”[J]企业文明.2004（11）:
P27—29.
[15]王明辉、彭翠.理念型心理契约及其对组织管理的启示[J]企业文明.2010（4）:
P113—119.
[16]简玉兰.论基于心理契约视角的员工培训[J]集团经济研究.2006（5）:
P206—208.
五、实施计划
2014年11月-2012年12月底
在安利公司学习，并进行了解以及资料收集.
阅读相关文献
确定论文题目，撰写开题报告和文献综述
2015年1月初-2015年2月中
在安利公司进行实践调研，了解安利人力管理安排和员工基于心理契约的激励运作现状
设计访谈内容，进行访谈调查，撰写访谈报告
2015年2月中-2015年3月
整理素材，结合实际对所获得的信息进行系统分析
参考更多相关的更新文献
分析安利公司基于心理契约的激励对企业本身的影响并做出对策
完成论文初稿。
2015年4月初旬-2015年4月中
在导师的指导下，撰写毕业论文
反复修改并完善论文结构与内容
对提出的基于心理契约的激励问题的对策进行多方考证
最终定稿
指导教师（导师组）意见：
签名：
年月日
审查小组意见：
审查小组负责人（签名）：
年月日
文献综述内容：
基于心理契约的激励是现代企业柔性管理的新要求。
相对于物质激励的约束和规范作用而言，企业基于心理契约的激励的建立往往能带给企业员工更好的激励效果。
随着知识经济时代的到来，硬性管理日渐趋向于柔性。
基于这种考虑，国内外学者基于心理契约激励对员工激励管理作出了一系列诠释。
1、国外研究现状
心理激励在国外发展到巅峰，最初也是从国外引入的，是基于组织和员工双向承诺的新视角的考虑，从心理契约角度研究员工的激励机制，能让员工同组织达成目标上的共识和思想上的共鸣，能让员工形成主人翁意识，能够实现组织的长期目标，能够持久地发挥组织优势。
从这个层面考虑，外国学者们进行了一系列深入的研究，并对其违背后果等进行了剖析。
（1）关于心理契约的起源与发展研究
心理契约的研究源于国外的理论，在历经半个世纪以来有了新的发展和不断的完善，诸多流派的学者提出了从心理契约构建到心理契约真正发挥作用的一系列理论体系，为现代组织建立良好的人际关系埋下了伏笔。
在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望；心理契约是双方对于相互之间责任与义务的期望,一般地,可以把心理契约定义为组织中雇佣双方对雇佣关系中彼此间权益和责任的一种主观心理的无形约定，；心理契约是在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对相互之间责任与义务的信念系统，强调了员工对于组织责任和自己责任的认知。
从20世纪90年代后期开始，心理契约的研究进入到实证研究阶段，关注的焦点则集中在新的全球竞争和组织大变革的情况下—心理契约内容的巨大变化以及心理契约展现的一些新的特点。
（2）关于构建心理契约的过程研究
心理契约作为组织和员工利益统一的桥梁，同经济契约一样，只有被建立才能发挥其应有的作用。
构建心理契约不是几个简单固定的“模式”所能实现的，构建心理契约的过程需要借助多个步骤来实现，这一过程被称为EAR循环。
心理契约的EAR循环是指其建立、调整和实现的过程。
当一个EAR过程结束之后，在既有期望实现的基础上，员工又会对企业产生新的期望，这样又建立了一个心理契约，既而在实现心理契约的过程中根据环境的变化对心理契约做出调整，直到其再次实现。
这样的过程不断地重复，形成了心理契约EAR循环。
心理契约这一循环过程是心理契约构建的基础，只有根基打得深，“建筑物”才会经久牢固，心理契约的构建也遵从这样的道理，所以组织应重视心理契约的构建过程，从构建心理契约出发，稳扎实打，有效地连接组织和员工的共同桥梁。
（3）关于基于心理契约的员工激励内容的研究
员工是组织的核心力量，组织应时刻关注员工的需要，员工认为组织的义务主要归结为七个方面:
内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利。
员工认为他们的义务主要集中在八个方面:
对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作2年；根据绩效和时间结构两个维度，心理契约可化分为四种类型:
交易型、关系型、变动型和平衡型。
其中变动型心理契约经常出现在组织发生重大变化时期,如在组织兼并重组时,员工对组织的信任度低、忠诚度差,员工的流动率高;而平衡型心理契约则实际介于传统的交易型关系型心理契约之间;在团队奖励案例中，团队成员并不一定得到同等的回报。
如果奖励的形式是通过一个不平等的奖金来分配的，它可以是基于团队每个成员的相对贡献的成果来实现的;另外，奖励分配比例同每个团队成员的薪水是相互关联的。
双赢模式是一个有趣的货币奖励机制，这是一个全面结合了目标导向和利润分享模式的团队激励机制。
员工对于组织的期望及信任程度直接决定了员工的忠诚度和流动率。
新的经济环境下，构建基于心理契约的员工激励体制，有利于更好地激励员工，进而更好地为组织服务，对于企业的长远目标有极为重要的作用。
（4）关于心理契约违背—“反激励”及其后果的研究
当心理契约建立后，若不能及时地维护心里契约角度的员工激励，就可能出现心理契约的违背—一种反向激励。
组织要加强对员工后续行为的再观察，及时消除心理契约的违背及这一现象引致的“反向激励”，在一定程度上降低了组织人员配置风险，从而有效地防范了人员流失的机会成本。
心理契约的破裂与违背是指个体对组织没有履行心理契约中包含的应尽义务的感知和与之相伴随的强烈情绪和情感体验。
提出了心理契约违背的发展模型,认为雇员心理契约违经历三个阶段:
感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背；相反地，如果组织给员工提供了一个低承诺导向的人力资源系统，对工作的定义比较狭窄，培训受限，相对有限的福利，更低的薪资水平，员工将会感觉到组织给他们提供的培训机会很少，职业生涯规划很不完善，这一理念将会形成员工的交易型心理契约。
总的来说，心理契约这一无形契约是由国外引入的，从心里契约角度研究的激励机制是在这个层面上发展起来的。
从心理契约角度出发的激励机制构成了连接组织整体利益和员工个体利益的纽带，经过半个世纪以来研究、发展和完善，我们看到了心理契约对于员工激励的积极作用。
国外学者侧重于对从心理契约角度的员工激励机制的理论研究，他们的研究为我们构建了以心理契约为基础的人本管理激励的新思路。
2、国内研究现状
当合同契约这种以实态约束的协议无法满足组织和员工共同利益的实现，甚至会带来二者的“冲突”，使整个企业陷入两难境地的时候，人们不得不思考另外一种形式化解这场“危机”，基于心理契约的员工激励机制有效解决了这一难题，顺利实现了组织目标和员工利益的共同成长，确保了二者统一战线的战略地位。
至此国内学者也踏上了基于心理契约的员工激励的研究征程。
（1）关于心理契约兴起的原因研究
心理契约是伴随着全球竞争的加剧以及组织日益变革的形势出现的。
在新经济环境变化的要求下，刚性管理模式已不再适合组织长远发展的需要，“经济人”的假设更不再适用于现代组织中的员工，心理契约正是适应了这种需要而出现的，为现代组织构建良好的人际关系提供了思路。
环境因素如组织变革日益频繁、组织内雇佣关系发生变化，再加上心理契约本身的特点—组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核心因素，使心理契约成为现代企业人本管理的一块试金石；企业必须从员工的特征出发,在企业和知识员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系,营造和谐、创新的良好人文环境,从根本上激励员工,使他们人尽其才，才尽其用,全面提升企业的核心竞争力。
心理契约终是组织和员工共同成长的载体，良好的心理契约体系的构建有助于组织同员工建立良好的战略伙伴关系，这一关系的形成是提高组织长远竞争力的保证，有效解决了员工忠诚度低、流失率高的问题，排除了诸多组织的后顾之忧，因此，对心理契约这一无形契约的研究是极其必要的。
（2）关于建立员工激励机制必要性的研究
员工作为组织的骨干力量，其满意度直接影响着企业的绩效，为提高员工的满意度和忠诚度，就必须了解员工激励这一“软件”理念。
员工激励是对员工付出成果的一种“奖励”，体现了组织对员工的信任和肯定，适当的激励不仅是对员工所做成绩的嘉奖，更是振奋员工士气的“武器”，组织应重视对员工的激励。
人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重；建立以人为本的人力资源战略体系，满足员工不同层次的需求，真正实现尊重员工，与员工形成利益共享的伙伴关系，让每一位员工充分实现个人的价值，有效激发员工的积极性，从而提高各组织的工作效率；建立员工发展通路制度，建立顺畅的员工沟通和快速反馈渠道，建立健全员工绩效考核制度；推行制度化管理，建立公正合理的绩效评估体系，建立有效的薪酬激励机制，注重多重激励机制的配合使用；建立心理契约留住人才，优化组合使得人尽其才，重视员工的个体成长和职业生涯设计。
综上所述，国内外研究充分说明心理契约激励对现今知识经济时代具有重要影响，我们需要更进一步研究与发展以心理契约为本的激励体制与激励措施。
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