无领导小组讨论程序与讨论题.docx
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无领导小组讨论程序与讨论题
《无领导小组讨论》面试技术
1、无领导小组讨论的定义
无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）是评价中心技术（AssessmentCenter）中经常使用的一种测评技术，不仅用于组织内部管理职位候选人的选拔，也用于从内部或外部招聘高潜质人员（HighPotentials）或管理培训生（ManagementTrainee），还广泛用于有大量应聘者报名需进行集体面试的校园招聘（CampusRecruiting）或公务员招聘面试。
大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。
无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现。
具体而言，一场无领导小组讨论是由一定数目的考生组成一组（4~8人），按指示进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
2、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
●能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
●能观察到应试者之间的相互作用；
●能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；
●能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；
●能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
●能节省时间。
并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；
●应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
3、无领导小组讨论的缺点
●对测试题目的要求较高；
●对考官（测评师）的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
●对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致；
●应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；
●指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
●应试者对此种测评方法的了解和经验可以影响其能力的真正表现。
4、观察记录的内容与能力评价
在无领导小组讨论中，考官（测评师）运用ORCE（Observe-Record-Classify-Evaluate,在作者的《招聘面试技巧》培训中详细阐述）技术，通过仔细观察和记录考生在讨论活动中的表现，对其与应聘岗位相关的胜任能力进行分类评价。
针对不同职位和工作岗位，所评价的胜任力的类型和重点会有所不同，但此方法能够考察到的方面和能力主要汇总如下（注意：
一般一次考察4~6项，而不是所有项目）。
●职业形象评价：
观察应聘者的仪表、着装、站立、就座和发言时的举止、精神状态等。
对于涉及对外形象（如银行柜员）、市场销售、客户服务等岗位比较重要。
但对于专业技术岗位如研发工程师，此项不宜过分强调。
●积极性主动性评价：
是否积极参与讨论和发言，有效发言次数的多少。
●领导能力：
自发地承担小组讨论的领导角色，如首先发言，为小组确定讨论的规则、讨论的方向和要点、在白板上写下讨论要点，鼓励他人发言，解决内部争论和冲突、并最终使众人达成一致意见等表现；
●思维分析能力：
考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：
主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力；
●沟通说服能力：
考查应试者语言表达能力（言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性）、非语言的沟通能力、说服能力、对问题的反应的灵敏性、概括的准确性、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
●团队合作能力：
考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力，影响力、人际交往的意识与技巧、努力保持团队内部的和谐，致力于达成团队目标的团队合作精神等；
●表达和坚持己见的能力：
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；
●聆听能力：
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
●应变能力：
在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问题
●个性特征和行为风格：
主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节；
●动机与岗位匹配性：
对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责；
5、无领导小组讨论的题目
无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：
1、开放式：
例如，您认为什么样的领导才是个好领导?
所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。
主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：
你认为什么样的领导是好领导?
关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。
2、两难式：
例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?
所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。
主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：
你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?
一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。
但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。
3、排序选择：
例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?
此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。
此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。
4、资源争夺：
例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？
此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。
分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。
如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
5、实际操作：
针对存在的问题设计一个实际操作方案。
操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。
如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。
此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。
6、无领导小组讨论的实施过程
无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：
1）准备阶段
指导语：
要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。
安排场地：
为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。
选择题目：
无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。
一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好。
应聘者与面试官人数：
一个小组的应聘者人数控制在4~8人，同时，面试官（测评师）安排2~4人。
最理想的应聘者和面试官按1:
1安排，一个面试官固定观察记录一个人考生。
如达不到1:
1，每个考官考察的对象不宜超过3个人。
2）实施阶段
面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不得参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。
整个讨论过程可用摄像机监测、录像。
整个讨论可以分为三个阶段：
第一阶段：
面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右；
第二阶段：
受测者轮流发言阐述自己的观点；
第三阶段：
受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。
在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。
3）评价阶段
至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；
评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；
评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；
评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以观察到的事实为依据。
4）总结阶段
在无领导小组讨论结束后，所有考官立即根据评价表要求的项目独立进行打分评价。
然后，根据情况，考官小组可以讨论对每个考生的评价。
对于针对某个考生，不同考官的评分出现较大差距的情况，各考官要根据观察和记录提出支持自己评价的客观证据，必要时，考官应根据考评小组讨论调整评分。
一般根据情况，考官可以只做出对每个考生的评价，把录用与否（晋升与否）的决定交给所服务的客户方。
但根据委托方的要求，考官小组也可能必须做出录用或晋升的建议。
7、企业最佳实践分享：
以下是海升集团总部HR在校园招聘中运用无领导小组讨论进行集体面试的实施过程。
1、准备阶段
1）每个小组安排6位考生（这些考生是在校园招聘的第一次集体面试中胜出的选手，通过此次集体面试后，他们将被安排与部门经理面试），3位考官（其中包括一位主持人）。
2）为便于考官评价，考生必须按要求的次序就座（座位次序与评价表上的姓名次序相同）。
3）提前将简历按座位次序排好。
4）打印评价表，每个小组每位考官一份表。
5）考察项目主要有：
职业形象；沟通表达能力；外语表达能力；思维和创新能力；团队合作精神。
2、实施阶段
1）主持人宣布活动开始：
Ø对大家的光临表示欢迎
Ø宣布活动开始
Ø介绍活动的总时间（30分钟）
Ø介绍活动包括：
自我介绍、无领导小组讨论
2）活动安排：
Ø自我介绍：
（以某种次序，如从左到右）依次，每个人用1分钟做自我介绍，包括姓名、学校、专业、特长、优势等
Ø发放讨论题（要求：
每人一份，不得在题目纸上写任何东西，结束时交回题目纸）
Ø阅读思考：
给整个小组5分钟时间，每个人阅读和思考讨论题（要求：
此间考生要保持安静，不得交流讨论，但可以在自己的笔记本上写下自己的观点或想法）
Ø个人观点阐述：
以某种次序（如从左到右），每个考生用1分钟时间阐述自己的观点
Ø自由讨论：
给整个小组10分钟时间，进行自由讨论，并得出小组的结论，提示每个人发言要简明扼要（注意事项：
考官保持绝对沉默，只进行观察记录，不对如何活动做出任何指导，不得参与讨论、不回答任何问题）
Ø活动结束：
考生放下讨论题，离开会议室
3、评价阶段：
每一小组讨论结束后，立即进行打分和评价
1）各位考官按照面试评价表的项目，根据5分制（1分最差，3分一般，5分优秀），独立进行打分。
2）随后，对每一个考生进行小组和议。
对于考官评分悬殊的考生，要进行分析讨论，列举证据，尽量达成一致。
无法达成一致者，以少数服从多数原则做出评价。
主要注意事项：
1、每个小组的考生人数不宜过多。
7个以上的小组，往往给考官评价带来很大困扰。
2、有两种观察记录方式：
一种是每个考官观察记录每个考生的表现，最后对每个人做出评价。
这样便于考官横向比较。
另一种方式是每个考官只观察和记录某一个或几个考生，而不管其他人的表现。
这样可以仔细观察详细记录，但不利于横向比较。
在评价中心往往采取第二种方式，但集体面试采取第一种方式较多。
3、考官打分和评价一定在每个小组活动后立即进行，避免遗忘和其他小组的干扰。
4、考官对于评价项目的打分标准要有统一的认识。
例如对于英语表达能力：
可以立即听懂复杂的提问并用流畅准确的语言回答问题的，应该在4分以上；能听懂问题大意，能用简单的词语和正确的语法表达自己的意思，大致在3分；不能听懂问题，不能用完整的句子表达思想的，应为1分。
5、要对考察评价项目和讨论题目严格保密，避免外泄。
附录：
无领导小组活动讨论题目库
1、开放式题目
1）您认为‘最佳雇主’评选应该评价企业哪些指标？
2）您认为什么样的领导才是好领导?
3）您认为什么样的员工是好员工？
4）您认为员工职业化素养包括哪些方面？
2、两难式题目
1）火车司机的两难选择-1（选自哈佛课程《公正》）
故事背景：
你正驾驶一列火车高速行驶在铁路上。
突然，你发现在火车前方的轨道上有5名工人正在施工。
你已经来不及刹车，也已经没有时间通知这些人离开。
在这紧急关头，你发现正好在路右侧有一个废弃的铁路岔道，岔道上有一个人因为知道这条道不通车而在铁道上悠闲地走着。
你如果直行，就会压死那5位工人。
你若驾驶机车进入岔道，虽然使5位工人幸免于难，但会压死这位在废弃铁道上行走的行人。
问题：
你若是火车司机，你会怎么做？
请做出你的决定，并阐述你的理由。
2）火车司机的两难选择-2（选自海升集团无领导小组讨论题）
故事背景：
你正驾驶一列火车高速行驶在铁路上。
突然，你发现在火车前方的轨道上有5个孩子正在铁路上玩游戏。
你已经来不及刹车，也已经没有时间通知这些孩子离开。
在这紧急关头，你发现正好在路右侧有一个废弃的铁路岔道，你知道这个岔道由于废弃多年、年久失修一旦驶入有可能导致列车出轨。
你如果直行，就会压死那5个孩子。
你若驾驶机车进入岔道，虽然使5个孩子幸免于难，但可能导致列出出轨倾覆。
问题：
你若是火车司机，你会怎么做？
请做出你的决定，并阐述你的理由。
3）桥上旁观者的两难选择（选自哈佛课程《公正》）
故事背景：
你正站在铁路上方的一座桥上，看到一列火车高速行驶在过来。
突然，你发现在火车前方的轨道上有5个孩子正在铁路上玩游戏。
你已经来不及警告火车司机刹车，也没有时间通知这些孩子离开。
在这紧急关头，你发现正好在你身旁站着一个大胖子，他就站在铁路上方的桥边，你如果推他一下，他会掉到铁轨上，阻力刚好足以让火车停下，当然那个胖子会死掉，但那5个孩子可免于一死。
问题：
你若是那个桥上的旁观者，你会怎么做？
请做出你的决定，并阐述你的理由。
4）外科医生的两难选择-1（选自哈佛课程《公正》）
故事背景：
你是一家医院的唯一的一位外科医生。
你正在为一位重病病人做手术。
这时，救护车送来了5位在一次交通事故中严重受伤的患者。
这5位伤者如不及时进行手术治疗，都可能有生命危险。
而你若是停下那位重病患者的手术，来治疗这5位伤者，他们可能得救，但那位重病患者会因为治疗延缓而死去。
问题：
你若是那位外科医生，你会怎么做？
请做出你的决定，并阐述你的理由。
5）外科医生的两难选择-2（选自哈佛课程《公正》，作了部分修改）
故事背景：
你是一家医院的唯一的一位外科医生。
这时，救护车送来了5位在一次交通事故中严重受伤的患者，他们每个人都有一个脏器（心脏、肝脏、肺脏、脾和胆）受到严重破坏，需要立即进行器官移植手术才能救获他们，但是医院这时没有可用于移植的人体器官。
在这危急关头，正好有一个脑部严重受伤的患者被送进医院，他出于重度昏迷，危在旦夕，但他的所有内脏器官都是健康的。
你如果将这个脑部受伤昏迷的患者的器官移植给那5个伤者，他们将会得救，但这个昏迷的患者必定死亡。
如果你不移植，那5个伤者可能死亡，而这个昏迷的患者可能得救，也可能死亡。
问题：
你若是那位外科医生，你会怎么做？
请做出你的决定，并阐述你的理由。
6）幸存者的两难选择（选自哈佛课程《公正》）
故事背景：
一艘货船在远离陆地的海上遭遇海难，货船沉没，许多船员遇难，但有4名船员设法在大船沉没前登上了一艘救生艇。
救生艇在大海上漂泊10多日后没有遇到任何救援船只，四周茫茫大海，也看不到陆地，他们仅有的食物和淡水都即将告罄。
他们都饥渴交迫，身体虚弱其中一位因为身体受伤，已经极度虚弱，出于半昏迷状态。
如果这种情形持续下去，所有人都将因饥渴而死。
于是他们决定必须有人为其他人活下去做出牺牲（贡献自己的肉体让其他人活下去）。
有人提出用抓阄的方式决定谁做出牺牲，但遭到其他人的反对。
于是，其中三个仍然较清醒的船员协商一致，决定牺牲那个已经处于严重虚弱和疾病状态的小伙子。
其中一人用刀子杀死了这个奄奄一息的小伙子，他们三人用这个小伙子的肉体在海上维持了许多日子，直到有一天有一艘轮船路过，把他们救了回国。
这三人于是被以谋杀罪起诉到法庭。
问题：
你若是法庭的法官（陪审团），你会怎么判决这三个人？
请陈述你的理由。
7）销售代表的两难选择（选自海升集团无领导小组讨论题）
故事背景：
某食品公司的销售代表，根据公司的要求，驾卡车将一批已经过了保质期的食品运到远离城市的山区销毁。
在途中，遭遇一群难民的堵截。
他们多日没有吃东西，饥饿难当，看到车上的食品，要求把食品发给他们，否则他们不让车过。
这时，来了本地最大媒体的记者，在现场进行采访和录音。
销售代表知道把过了保质期的食品发给民众，记者会曝光他们公司，损害公司声誉。
但是销售代表也知道，这些过了保质期的食品吃了并不会给人身体造成伤害，而且把食品发给难民，可以避免他们因饥饿而生病或死亡的风险。
问题：
你若是该公司的销售代表，你会怎么做？
请阐述你的理由。
3、排序题目：
例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?
4、资源争夺：
例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？
【案例】
假设你是可口可乐公司的业务员。
现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。
在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。
这时报到难民动向的记者也刚好赶来。
对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。
现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？
请问你将如何处理？
说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
案例分析：
1、案例角色：
业务员、记者、一群难民、可口可乐公司
2、利益分析：
单方利益分析:
1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品；
2）对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的；
3）对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。
双方利益分析:
1）难民与业务员：
难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。
2）难民与记者：
记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。
3）业务员与记者：
前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。
业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。
3、问题界定：
通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。
因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。
难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。
业务员要么不给、要么给。
案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？
这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。
不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。
所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。
4、解决方案：
通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案：
1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。
在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。
并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。
在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。
3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。
比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。
其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。
5、方案评估:
本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。
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