人力资源管理体系搭建思路Word下载.docx
《人力资源管理体系搭建思路Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理体系搭建思路Word下载.docx（22页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
（19）
（20）
（21）
（22）
（23）
第四章
十一、薪酬福利体系设计----十二、绩效管理体系设计----十三、培训管理体系设计----十四、员工晋升渠道设计----十五、核心员工职业生涯规划十六、员工激励机制设计----十七、沟通体系设计
附则说明
人力资源是企业实现其经营战略的根本，“人”走“企”止。
市场的竞争归根结底是人才的竞争，企业发展若没有适合自己的
高端人才引领只能固步自封。
如何使企业里的人力资本创
最大价值？
如何有效运用并控制企业人力成本总额？
如何建立人
才招募、评价、激励、调配、晋升、培训和相互制约机制？
如何
吸引适合企业的优秀人才加盟？
如何正确、合理处理劳资关系？
如何界定企业发展的核心价值观？
这是各级管理者着重思考并解
决的问题。
人力资源管理是一个动态的系统工程，“选才、留才、育才、
用才”是人力资源管理部门的工作主题，其工作开展不可能一蹴
而就，只能按步骤、循序渐进地进行专业运作，否则，将失去现
代人力资源管理的真正作用。
第一章人力资源管理体系阐述
第二章人力资源管理工作思路
经验判断
某实业目前人力资源管理基础比较薄弱，从人力资源制度建设、流程设计、体系设计、管控模式到执行力度，均缺乏专业性管理。
在具体的人力资源管理工作中，人力规划、组织管理、岗位管理、人员管理、招募管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、职业规戈V、劳资关系、企业文化管理等专项人力资源工作开展力度不够，仅仅停留在事务管理层面，未能有效发挥企业人力资源管理的功效,致使企业人力资源管理水平的提升赶不上企业经营目标增长的需要，人力资源管理的短板成了制约企业高速发展的瓶颈。
个人认为
、人力资源工作策略：
亠合理、有序、逐步搭建人力资源管理专业平台，配置专业人员，
确定集团总部与各分部的HR管控模式，进行专业化管理运作。
-人力资源工作的开展必须紧密配合公司经营战略需要，解决公
司近期人力资源管理所面临的具体问题。
亠结合公司中长期发展目标，有重点、有计划地开展人力资源管理工作，通过制度化、流程化、规范化的运行，促进企业人力资源管理水平的提升。
、人力资源工作思路:
-根据企业经营战略目标，拟订人力资源管理规划及管理纲要，以此明确公司人力资源管理指导思想、核心理念、管控策略、工作任务与阶段性操作措施。
•对组织架构、部门职能、岗位职责体系进行设计、完善与梳理;
•对企业核心业务流程进行梳理、设计与再造；
-进行人力资源经济分析，提出符合企业需要的、具体的、可行的管控措施；
•有效分析企业人力资源素质现状，合理进行人岗匹配体系设计与完善，促使人、岗、责达到最佳的匹配效果，从而建立起结构优化的人才队伍，支撑公司业务的高速发展。
」对人才选拔与招募体系进行设计，建立有效的人才评价工具，促使企业所需人才能得到公平、公正的评价。
-对人才激励机制体系进行设计，完善岗位分析，进行岗位评估,建立起行之有效的员工激励措施，确保企业人力效力得到有效发挥。
-对薪酬福利体系进行诊断，重新完善、设计薪酬福利管理体系，确保企业薪酬福利内外公平的一直性，充分发挥薪酬福利的激励作用。
-对绩效管理体系进行诊断，重新完善、设计绩效管理体系，建立起符合企业实际的激励奖惩管理体系，确保绩效管理达到真正的目的。
」进行人力资源培育、开发、储备管理体系设计，促使企业人力的有效使用。
-进行人力资源管理工具建设，完善现有流程、制度和管理工具,
促使企业人力资源的规范化管理
•通过人力资源机制、制度的变革与创新，驱动企业文化建设，增强企业内聚力。
•进行人力资源管理系统自身建设，采取多样化培训方式，提升人力资源管理队伍素质，
第三章人力资源工作任务与收益
一、人力资源管理现状盘点
盘点内容
1、人力资源数量指标
年末总人数、月平均人数、年招募人数、年离职人数
2、人力资源结构指标
职位结构占比、户籍结构占比、性别结构占比、婚姻结构占比
3、人力资源素质指标
年龄结构占比、司龄结构占比、学历结构占比、职称结构占比
4、人力资源变动指标
月出勤率、年离职率、年异动率、内部晋升与外部招募占比
5、人力资源经济指标（备注：
此项为HR管控的重点）
人均产值、人均利润、人力资源成本指数、人力资本回报指数、人力资本收入指数、人力资本增值指数
6、人力资源制度与流程建设指标
盘点意义：
1、了解公司人力资源现状，分析其存在问题和不足之处，以期提出
改善方案
2、分析确认公司人力资源增值状况，明确企业人力资源阶段性管控目标，进而
促使公司人力资源价值最大化
二、人力资源管理现状诊断
工作收益
坚持以旁观者身份深刻剖析公司目前的人力资源管理现状，客观地
工作成果
人力资源管理
现状综述
职能诊断
各职能管理现fl*状与改善建议一订屋
三、人力资源战略规划
刁
指引人力资
源管理方向/
建立人才
梯队模型
四、组织机构设计与完善
确保企业战略的实施
建立可持续承载人才的载体
:
«
五、部门职能梳理
清晰各部门所需
具备的职能
确保部门做
正确的事情
降低失误成本
最大限度地减少
部门因职能模糊而存在
的“扯皮”现象
降低运作成本
部门职能划分原则
部门职能文件化与规范
部门职能的执行与监督
部门职能的调整与控制
《部门职能管理制度》
《部门职能明细》
流程化
推行办法
的初次使用与修订
六、岗位设置与职责描述
七、职务权限体系设计
八、工作分析与流程整改
优化工
作流程
提高工
作效率
降低运
作成本
工作流程图
《工作流程管理制度》
」
设定工作流程
工作流程知识
工作流程的优化
工作流程标准
流程的执行与监控
新流程的推行
九、招聘甄选机制设计
建立科学实用的人才甄选与录用体系
||I
准确率
成本
■
达成“无缝”管理
初步面试问题与答案分析
初步笔试问题与答案分析
各类职位的专业技能测试
新员工试用与甄选管理制度
面试测评手册
十、岗位评价
两条横线中哪一条长?
岗位评价操作办法
各岗位的评价标准
各岗位的
评价结果
标准职位
等级表
、薪酬福利体系设计
建立一
科学的
薪酬
体系
规范
一个
相对客观
的薪酬
标准
企业
承担的
薪资总额
有所
下降
平均
个人
所得薪资
上升
薪酬调整策略盛与实施办法
十二、绩效管理体系设计
建立“以绩效为导向”的管理模式
绩效考核计划表
考核项目
考核指标
项目配分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
最咼指标
考核指标
最低指标
《绩效考核管理制度》
绩
效
计
划
评
估
改
善
考评结果应用
绩效考核实施流程
绩效考核的试行与修订
绩效考核的推行
十三、培训管理体系设计
培训师资开发与管理
培训费用预算与控制
NO
考核测试
YES
终止
试用
终止试用
审核
上岗培训需求
培训
新员工到人力部报到
人力部办理入职手续
工作绩效改善培训
调职与晋升培训
岗刖培训
新员工撰写见习/实习报告
外部培训师
内训
知识技能提升培训
内部培训师
外派培训
入司培训
见习与实习
上岗作业培训
促进企业发展
新员工到部门1报到
沟通对象与内P
匸2绍"
传/带/帮式
实操训练
无缝”式的培训体系
■新员工的上利介绍部门环境上
培训方式
新员工到部门
2.3…报到
部门2.3•的见
习与实习
见习部门1安排见习与实习
让人力资源管理完成从保障型向主动型/推进型转变
人力部开具见习/实习通知1
见习/实习
审核＞一
/YES
4YES
NO..考核
确保岗位绩效
C
确保员工能力符合岗位要求
降低
失误
—►
课堂效果评价
全面参观
人力部实施入司培训
阅读式
交流式培训
视屏
十四、员工晋升渠道设计
员工
晋升管理制度
员工晋升渠道规范
，晋蔓汀升「丿要:
求「与标.准-
冷晋升
VI操作
1肘
指南
十五、核心员工职业生涯规划
确保人才发展与企业发展的
协调
激励核心员工
引导企业发展
规划
核心员工的
职业生涯
■1i1■■FiriJ
明确核心员工发展為
核心员工的职业生涯规划管理制度
核心员工职业生涯规划管理图
人才接替规划与管理制度
岗位轮换管理规定
手册
十六、员工激励机制设计
规划型激励手册
（工作丰富化管理规定、决策参与管理规定、目标设置与绩效改善激励……）
员工激励管理制度
需求型激励检索手册
（各种情形的激励原则、激励手段及其实施办法等）
十七、沟通体系设计
降低
沟通成本
（失误成本）
沟通内容与要求
明确各岗位之间
\A
4提高信息hA
'
?
减少重复-?
1的共享度VT
工作的成本
*儿』叮二■=Z°
■
J>
||■t“
/
\
各项工作的沟通/汇报的载体
与主要内容
各主要项目的
会议管理制度
内部沟通管理制度
第四章附则说明
此平台的搭建计划为时24—30个月，通过对上述人力资源管理项目制度与流程设计完善，进一步加强执行力建设，再辅以稽核监督机制管控，相信波鸿实业的人力资源管理质量一定会得到大力提升。
由于对公司人力资源管理运作实际情况了解不多，深度不够，上述思路若有与公司实际情形相异之处，这将是我进一步对企业进行深入调研，并提出切实可行改善方案的工作方向。
升级会员 