浅谈y企业微博招聘制度分析与设计.docx
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浅谈y企业微博招聘制度分析与设计
职微博——浅谈Y企业微博招聘制度分析与设计
内容摘要
随着互联网的高速发展，网络招聘越发受到企业与应聘者的青睐。
随着新浪微博的诞生，其即时性、传播性、互动性等特点受到各企业的关注，纷纷加入“职微博”时代，开始诞生“微招聘”、“微简历”等新型招聘方式。
本文参照国内学者对微博这一新兴的社交网络的研究分析，并结合Y企业通过不同渠道招聘人员的情况和质量成本的比较与对大学生群体进行的调查问卷数据，研究微博招聘的发展现状及提出未来微博招聘制度的设计方案。
本文通过文献研究法和数据分析法，分析微博招聘的价值及Y企业通过微博招聘的成本与人员匹配程度，得出现阶段微博招聘的优势与不足，并提出未来招聘制度的构想。
关键词:
微博微招聘招聘制度
Abstract
WiththerapidlydevelopmentofInternet,networkrecruitmentincreasinglygetthefavourofenterpriseandtheapplicant.Withthebirthofthesinaweibo,whichhavetheimmediacy,transmissibilityandinteractivefeatures,catchtheattentionofeachenterprise.theyjoinedin"postmicroblogera,"Thisarticlewithreferencetodomesticscholarstoweiboandemergingsocialnetworkanalysis,andcombinedwithYcorporaterecruitersthroughdifferentchannelsandqualitycomparisonandquestionnairedataoncollegestudents'group,microbloggingrecruitmentresearchdevelopmentpresentsituationandfuturemicrobloggingrecruitmentsystemdesignschemeisputforward.Throughliteratureresearchanddataanalysismethod,analysisandthevalueofYenterprisemicrobloggingrecruitmentthroughmicroblogrecruitmentcostsandpersonnelmatchingdegree,thatmicrobloggingrecruitmentatpresentadvantagesanddisadvantages,andputsforwardtheideaofthefuturerecruitmentsystem.
Keywords:
microblogpostmicroblogerarecruitmentsystem
目录
一、微博招聘价值及意义…………………………………………………1
（一）理论概述……………………………………………………………1
1.定义………………………………………………………………………1
2.发展历程及发展原因……………………………………………………1
3.一般流程…………………………………………………………………2
（二）微博招聘价值与意义………………………………………………2
1.优势………………………………………………………………………2
2.劣势………………………………………………………………………4
二、Y企业招聘制度现状与分析……………………………………………6
（一）企业状况…………………………………………………………6
1.招聘流程…………………………………………………………………6
2.招聘渠道…………………………………………………………………7
3.人员构成…………………………………………………………………7
（二）Y企业微博招聘中存在的问题……………………………………8
（三）企业微博招聘解决方法……………………………………………9
三、微博招聘制度设计……………………………………………………10
注释………………………………………………………………………15
参考文献…………………………………………………………………16
附录………………………………………………………………………17
职微博——浅谈Y企业微博招聘制度分析与设计
一.微博招聘价值及意义
（一）理论概述
1.定义
微博，即微博客的简称，是一个基于用户关系信息分享、传播以及获取平台，是目前用户群体巨大的社交平台，用户可以通过WEB、WAP等各种客户端组建个人社区，以140字左右的文字更新信息，并实现即时分享。
微博招聘，是通过微博这一交互信息的社交平台进行实时的招聘信息发布与传播，通过企业的职位发布与关注的粉丝转发进行人才的招聘与筛选的新兴的招聘渠道。
企业设立官方认证微博并通过微博发布招聘信息，求职者通过微博发布求职意向，通过微博的“关注”，“转发”等微博工具，招聘信息以裂变式的增长进行迅速传播，而企业与求职者更可通过微博平台进行职位的即时了解与沟通，增强了求职中的互动性。
从而达到人才招聘与企业宣传最优化。
2.发展历程及发展原因
微博的诞生是从国外twitter公司始创发行的。
2006年，博客技术先驱创始人埃文·威廉姆斯创建的新兴公司Obvious推出了Twitter服务。
它可以通过即时信息服务和个性化Twitter网站接收和发送信息。
经过这几年的发展与规模逐渐壮大，活跃在此的用户群也逐渐增多，新浪微博开始诞生并迅速发展。
2009年新浪微博逐渐得到了中国用户群的关注，“截止至2012年，新浪微博的用户群已经达到5.03亿”[1]，微博在网民的普及率也在逐步上升。
2010年9月15日，国内首个微博职场互助平台-“职微博”在“HR伴侣”的传统招聘网站上隆重上线。
作为网络的新鲜事物，目前国内对其研究还处于起步阶段。
目前职微博结构与新浪微博结构相差无异，主要包括随便看看，我的微博，话题，意见等功能。
但为何能在近年来得到如此重大的关注，探究可得出以下三项原因：
（1）以传播学角度分析，微博作为新型网络传播工具，以便捷快速的使用方式、极低的使用技术门槛、宽广的使用范围、完全个性化的生活表现等而迅速席卷到各个网民心中，成为最新的网络社交工具。
同时通过了现代信息化科技化时代的到来，使人们敢于表达自己的思想、敢于向社会展现自己独特个性而又张扬的一面，通过微博的裂变式信息传播，能更快地得到社会的关注，得到社会的认可，从而使微博招聘得到广泛企业与应聘者的关注。
（2）网络媒介目前在学生群体乃至社会中的认知度很高，而学生群体是当今社会应聘人员最多且属于企业创新的新鲜血液，他们更多关注的不是传统的招聘信息而是个性化独特化的信息。
而且学生群体容易受同辈群体和大众传媒的影响，从众地申请微博进行对信息的了解与互动，从而为微博招聘提供强大的人员支持。
（3）凭借企业家的微博发布140字的招聘信息，能第一时间展现企业的招聘动态，并能与求职者及时互动，有利于展现企业细节的多个优势，因此受到了许多企业高管的推崇，纷纷在微博中发布招聘信息。
企业家的推波助澜掀起了大批公司的微博招聘热情，从而使微博招聘从企业家行为到集体效应，得到广泛传播，从而在广大的质疑声中发展并逐渐成为主流。
3.一般流程
目前微博招聘还是发展阶段，还没有正式的招聘流程规范，现阶段微博招聘一般流程如下:
粉丝转发
企业方求职者
求职需求
发布招聘信息
企业宣传
微简历
企业招聘邮箱
传统简历
求职成功
录用入职
测评方法面试
简历筛选
预约面试
如上图流程所示，目前微博招聘仅仅停留在发布微博招聘信息与创新微简历投递的层面上，实际的招聘流程操作都是按照传统的招聘模式进行，仅作为网络招聘的一项补充，不能成为现阶段的一个创新的招聘渠道。
（二）微博招聘价值与意义
微博现今已成为网络应用的一大热点,而微博招聘也凭借其互动性强、传播速度快、成本低廉、效率高有针对性等优点迅速成为当下求职大军的主要集中地，根据针对校园学生进行的128份有效调查问卷和总结归纳，得出微博招聘有以下几点优势。
1.优势
（1）传播速度快
微博是时下最热门的社交平台，集网络人际传播，大众传播，媒体传播，多种传播形式于一身，使企业方的招聘信息与应聘方的求职信息以几何级数进行爆炸式的传播，提高了企业的知名度的同时，更能找到更多合适的人才。
根据从128份有效问卷显示，有52名学生曾经发布过微简历,并得到多于50的转发量,占总调查人数的41%,而没发布过微简历,但浏览过微博招聘信息的有20名学生,占总调查人数的16%,而没浏览过任何招聘信息的只有2名同学,占总调查人数的1%,说明微博招聘在现今阶段属于一个热门的招聘应聘方式，有接近90%的人接触过微博招聘等相关信息的浏览或发布,并得到众多人数转发，传播速度快。
（2）互动性强，内容创新
微博招聘另一突出的优势在于能与企业的hr进行即时的交流，互相进行对企业和对应聘者的初步了解，他们通过直接评论或者私信的方式进行沟通，能快速地进行信息反馈，打破了时间与空间的界限，并且有效缓解了应聘者与面试官之间的隔膜，提高企业的亲和力，在一定程度上消除招聘双方的信息不对称性。
在简历的内容上和形式上都与以往的常规简历有明显的创新，更突显90后的个性和特性。
根据128份调查问卷显示，有76人曾经多次与微博招聘方进行互动交流，并取得明显的效果。
通过与招聘方的互动与交流，能更快地熟悉企业的招聘信息的情况，更能从互动当中进行双方的选择，并可以通过浏览过往的微博观察个人的生活习惯和习性，能更好地有一个初步的了解。
在简历创新性方面，根据128份调查问卷显示，有61人使用了创新性微简历，在内容方面参照了时下最新的如甄嬛体，陈欧体，凡客体等多种形式，吸引不同企业的关注和伸出橄榄枝，有28人使用的是常规性的微简历，在有限的140字内展现自己的特点，希望能抓住企业hr的眼球，而有39人没有发布微简历，会通过正常的途径进行应聘企业。
通过数据显示，70%的被调查人员都有使用微简历这一创新型简历来进行求职，突显微博招聘的重要性和潮流化，更突显微博招聘自我展示的传导性。
（3）成本低廉，有针对性
企业只要在微博申请账号，就可以发布关于企业的招聘信息，通过微博的官方认证，就更能受到更多的关注，增加企业微博的粉丝，发布招聘信息时能以“裂变式”扩散，招聘相关人才的同时提高企业的知名度和宣传企业的企业文化和人才培养机制。
与以往传统的网络招聘及招聘会的形式，节省了很多招聘成本，同时更能达到企业宣传的效果。
同时更能减少影评这的求职成本，节约时间，绿色环保。
另外，微博招聘信息更能准确定位，微博求职较之传统招聘网站，受众定位更精确和具有广泛性。
“微博是运营、无线、技术等互联网潮人的聚集地，因此我们将微招聘的行业圈锁定在IT互联网行业”[2]，一家网络公司的人力经理如是说。
证明微博招聘主要分为两大类:
一类是企业高管在个人微博上发布的招聘信息;另一类是企业官方招聘微博。
传统招聘网站发出信息后，能收到的简历数量较多，但能选中来面试的大概10%左右，但微博上的应聘者目标明确，针对性强。
只要在微博上感兴趣的企业添加“关注”，就可在第一时间了解到它的动态。
微博招聘有众多吸引人的优势，但同时也暴露出其在制度上和运营情况上的劣势。
根据128份调查问卷所反馈的微博招聘暴露出的问题，总结得出以下几个比较明显的缺点。
2.劣势
（1）招聘信息真假难辨
微博逐渐成为了试下受人热捧的社会交流平台,个人只需注册就能轻松成为微博用户,方便快捷的同时也暴露出弊端。
因为只需简单注册成为微博用户，无需得到认证就能发布微博，容易导致不法份子利用虚假的招聘信息进行套取个人资料和骗取应聘者钱财。
同时也存在使用虚假招聘信息吸引众多粉丝关注提高知名度，最终目的只是为了提高微博知名度来吸引广告商进行广告投资，并不是真正招聘人员。
信息良莠不齐，真实性低成为了微博招聘的一大缺点。
（2）信息处理难度大，求职成功率低
企业通过官方微博或者企业高管微博发布招聘信息，通过爆炸式的裂变传播，几何级数的转发量得到众多人的关注，但因为微博没有传统招聘网站完善的后台数据库平台，没有严格的简历筛选机制，没有合理的人才信息整合，导致信息量过大，企业hr筛选简历难度加大，容易造成漏选、错选、浪费大量的招聘时间，导致人才的流失，难以使潜在的人才与岗位对接，造成人才难以与岗位匹配。
根据128份调查问卷显示，没有收到面试通知的总共有62人，占总调查人数比例的48%，收到多次面试通知的只有17人，占总调查人数的13%。
调查显示，微博求职成功率较低，求职者很少得到企业的青睐，投递多次简历也没有收到企业的面试通知，更不用说求职成功了。
（3）求职局限性
微博求职这一新兴的招聘渠道从某方面反映了企业对新兴科技手段的适应性，反映了企业与时俱进，适应时代的发展。
但通过调查问卷和综合分析所得，目前使用微博招聘的企业都集中于金融、IT、房地产、传媒等新兴发展迅速的行业，对于传统行业如制造业、农业、种植业普及率还是低下。
同时，微博招聘需要通过大量“粉丝”转发才能得到众多人的关注和投递简历，但一些知名度较低，规模小型的企业，招聘信息发布后并没有得到众多的关注，转发量不大，了解程度不高，投递简历的人数少之又少，效果较差，所以微博求职存在一定得局限性。
（4）
网络技术与服务体系不完善
没有针对性为用户提供专业性的招聘信息和用户体验与系统化的招聘信息流程，更没有像前程无忧等专业综合性网站有专门的机构进行审核和鉴定。
所以微博招聘得到众多的关注，但其没有符合多项条件的高级搜索，没有庞大的后台数据库支持，所以在实质上没有改变传统的面试形式，只是将招聘会搬到网上而已。
微博招聘没有从根本提高招聘流程的效率，很难进行系统的招聘规范与面试安排，难以统计其招聘的效益和质量，没有一个规范化的服务体系和招聘模式，使深层次的招聘服务薄弱，难以规范招聘流程，便更难以使微博招聘成为新型的招聘渠道。
二、Y企业招聘制度现状与分析
（一）企业状况
Y公司成立于2011年，公司运营及客服中心设在广州市，是国内有一定知名度的专业网页游戏运营平台之一，提供国产网页游戏的运营和推广，致力推动国产网页游戏市场的发展。
旗下有众多出名的网页游戏，在近年网络发展迅速的同时，他也抢占先机，游戏运营平台已得到了媒体、业界以及广大用户的肯定与支持；其中运营平台已获得“最佳网页游戏平台”殊荣；公司秉承“以创新为第一生产力，发展民族网游精品”的宗旨，全力打造自主知识产权的民族网页游戏精品。
正式运营的产品超过80款，囊括国内所有热门游戏，日均在线达50万，注册用户超过1亿。
1.招聘流程
Y公司招聘企业人员主要是通过校园招聘与社会招聘两个途径进行人员招聘，校园招聘主要是按以下招聘流程：
网申-简历筛选-笔试-面试-录用-发放offer-签订三方。
而校园招聘主要是看中招聘人员的社会经验，流程相对于校园招聘而言会简单一点，流程会按照：
简历筛选-面试-复试-录用-签订劳动合同。
目前Y公司在社会招聘和校园招聘的一定岗位的招聘流程上选择微博招聘这一新兴的招聘渠道，通过企业的官方微博和企业各部门的负责人发放的招聘信息进行微博招聘信息发布。
信息发布后通过粉丝转发和其他途径进行宣传，收到了共532封求职简历，并预约超过120人进行岗位面试，60人进行复试，最后录用31人。
2.招聘渠道
目前Y公司招聘人员主要通过网络招聘和传统招聘会这2种招聘形式进行人员的招聘与录用。
而网络招聘主要是通过传统网站招聘、微博招聘两种形式进行。
通过数据显示，在2012年11月至2013年3月止，因为公司的业务扩张，所以需要招聘大量人员进行人岗匹配，总共招聘人数达31人，其中通过传统网站招聘的有23人，微博招聘人员有11人，通过招聘会招聘8人。
招聘的人员主要集中在技术部、美术部、运营部门，通过微博招聘的11名人员分别为：
3名数据工程师，1名开发工程师，2名网页设计师，1名产品专员，1名运营助理，2名手机游戏后台开发工程师与1名广告专员。
根据后期的招聘情况反馈表，截止至2013年3月，招聘的31名员工中，有26名表现良好，经过公司的新入职培训与专业技能培训后，能较快融入到公司的工作氛围，工作状态良好，有5名得到了部门上司的肯定。
而剩下的5名员工也适应了公司文化，但因为以往的工作经验与现在的工作有部分差距，还需要一定时间进行适应公司的工作效率和团队合作。
3.人员构成
Y公司是一间网络游戏运营公司，广州分公司团队共有324名同事，2013年扩大运营规模，准备扩招100名人员，搬新的办公地点，所以团队组成较年轻化，主要都分布在24-28岁之间，管理层人员大致在30-35岁，是比较年轻化的公司运营团队，在人员构成方面，比较适合现下比较流行的微博招聘，根据统计，324名同事里面，23-26岁人员占比例最大，达到118人；而27-30岁的人员，有97人；在数据看来，Y公司的公司团队是属于年轻化团队，比较青春有活力，是新一代85后90后的工作选择，所以选择微博招聘是比较符合Y公司的发展与定位，适合其公司快又充满创新和特色的企业文化。
（2）Y企业微博招聘存在问题
1.招聘流程不够完善
Y公司成立于2011年，公司也在逐步发展当中，人力资源部由一开始的3人团队逐步发展到现在的9人团队，在分工上和职能上也开始明确了各人的工作职责，也设有专门的模块专员。
但因Y公司在人力资源方面比较重视培训模块与员工关系模块，对招聘模块没有投入太多的重视与资金，所以在人员分配上有些分配不均。
招聘的工作主要是由一名招聘专员及人事助理负责校园招聘与社会招聘的事宜，而人事助理是协助每个模块的专员进行工作，因为时间分配上的不足，主要的招聘工作都是由一名招聘专员负责，也因为资金的问题无法再招聘更多的招聘专员，所以在招聘流程上把控得不够精细与仔细。
Y公司选择了微博招聘与传统招聘同时进行，在微博招聘过程上，招聘专员采取了在微博上发放微博招聘信息，然后留下HR的企业邮箱，让各位应聘者把简历发到公司的企业邮箱上查收，但因为邮箱与传统的招聘网站不同，没有筛选和搜索的功能，也没有强大的数据库支持，只能是逐个邮件点开或者是有目的性的点开邮件查看，造成了工作效率的低下与造成招聘人员错选和漏选。
在招聘流程的把控上，在面试过程中没有一个参考的标准，主要是通过面试官的第一印象进行人员的判断，容易造成人员招聘的首因效应；同时在微博招聘过程中，因为微博没有专门的运营机构对微招聘进行把控，所以导致Y公司很难进行系统的招聘流程规范，在人才甄选，面试追踪及人才储备库上，Y公司没有做好记录和进行人员的储备，导致出现人才缺失时才匆忙进行新一轮的面试与录用，造成岗位缺失而造成工作进度减慢的成本。
2.招聘效果有效性评估无法落到实处
通过微博招聘的11名员工，在招聘工作结束后的工作有效性评估，都无法落到实处。
他们的绩效评估都是通过简单的上司评定的方法对其的试用期或者实习期进行评估，形式上的360度考核评估也会是实名制，导致人员无法真实反映员工的真实工作状况，使绩效考核变为形式，更没法进行下一步的人员有效性评估等一系列人力资源考核工作。
没有形成一个系统的人才的信息合理化整合，使人才资源网络无法形成资源数据库，不能达到有效共享，令考核无法达到预期效果。
而绩效考核没法真实反应出员工的工作，容易导致员工工作积极性减低。
3.招聘应用狭窄，服务体系不完善
现今的微博招聘主要是发布信息和交流互动方面出现闪光点，但因为没有有效的招聘运营模式，只能是作为一个宣传平台，接下来的人才甄选与笔试面试，都是需要按照传统的模式进行，所以暂时不能成为Y公司主要的招聘渠道之一，只能作为网络招聘的一个补充。
因为微博招聘的应用狭窄，不能为用户提供深层次的服务，也没有提供个人的求职指导、性格测试等增值服务，导致招聘过程中，收到很多不知名的简历和不符合要求的人员简历，直接影响Y公司HR的工作量和增加人才甄选的困难度。
（3）企业微博招聘解决方法
1.制定完善的微博运营平台
微博招聘有着零成本、互动性强、传播速度快等众多优点，但始终没有被企业企业将它作为招聘渠道的首选，最重要的原因是微博招聘没有一个健全的运营机构，只是通过微博信息发发布与宣传，没有从根本上改变传统网络招聘的招聘模式，没有从根本上为企业提供一个可操作性，可使用性强的运营平台，不能使微博招聘正式化、信息化、管理规模化、所以必须加大技术投入，可以增加一个微招聘体系和操作系统，可以使微博招聘独立成为微博的一个最大最新型的操作工具，这样才能适应人才信息的变化，为企业为应聘者提供一个崭新的平台，完善人才的培养开发与选拔应用，创造有利的招聘制度环境，提供个性化、贴近生活化的优质个人服务。
2.增加法律监督与约束
微博招聘信息良莠不齐，归根到底是没有一个健全的监督和检察体制，使不法份子利用机会欺骗广大应聘者。
所以可以通过加强网络技术建设，规划网络管理制度，加强对人民道德诚信教育来规范微博招聘甚至是网络招聘，进行一个信息传播内容的管理，逐步要提高职业信用等级。
在注册申请微博用户时要严格把关，加大对企业官方微博和企业高管的资格审核，没有通过微博认证用户发放招聘信息时，微博系统要审查其过往的微博记录并提醒其他用户此信息的真实可信程度。
推动信用体系建设，提供黑名单企业和应聘者资料共享。
提供一个微博照片平台的同事，设立一个网络安全防范等级，对个人资料进行安全信息堡垒，只有通过认证的用户才能下载应聘者的信息，增加个人私密信息的保障。
3.健全微博招聘流程
通过制定微博的运营平台，在运营平台上可对人员进行简历筛选、人才甄选、人员测评、面试环节的记录与评估。
进行人才的追踪，并建立人才储备库，令招聘制度在网络运营上做到规模化、规范化、流程化、制度化，这样才能帮助企业在人才招聘过程中做到整合人才，加速招聘工作的完善度，优化企业的招聘管理流程。
同时要建立纠纷处理机构，完善微博平台管理部门，加强处理纠纷和投诉的力度，使纠纷仲裁有地，投诉有门，并能及时处理黑名单上的企业。
三、微博招聘制度设计
目前越来越多的企业关注招聘求职在微博领域的应用，但由于微博自身的缺陷，微博招聘在推广应用上还欠缺发展条件，但微博招聘具有可发展的前景，能与传统招聘模式形成优势互补。
只要提升网络技术与数据支持，为其构建了一个初步完善的、可以解决目前主要存在的问题的微博招聘供求体系，就能产生可观的经济效应和社会效应。
下图为设计中的微博招聘平台体系架构
个人登陆
登陆注册界面
企业登陆
名企汇聚
招聘信息界面
聚贤一堂
站内搜索
招聘动态界面
信息管理界面
网站主页面
职引未来
企业界面
个人界面
招聘会安排
排行榜
三方平台
青葱校园
微博应用微招聘
这次微博招聘体系设计依照将涉及招聘供求对象进行分类，以方便供求双方进行招聘录用的服务需求。
这个设计出来的微博招聘体系，首先要解决的问题是信息
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