工作计划评分标准.docx
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工作计划评分标准
工作计划评分标准
篇一：
工作计划评分表
工作计划评分表
篇二：
月度工作计划拟定要求及评分标准
月度工作计划拟定要求及评分办法
第一章本办法设立目的
为进一步加强对月度工作计划制度的贯彻力度，为月度工作计划的拟定和执行提供依据，为月度工作计划的督导和评价提供标准，实现月度工作计划与绩效考核的有机统一，结合《月度工作计划的拟定和管理办法》（华宏【XX】23号），制定本方案。
第二章部门月度工作计划拟定及评分要求
第一节《部门月度工作计划（任务）书》
由工作完成等级、工作内容（注明责任人）、配合部门、完成时间、评分指标划分、分值、评分点等项内容组成（详见附件1）。
第一条工作完成等级
必须完成等级的工作主要是年度经营任务分解到当月的经营指标；部门阶段性重点工作；按照制度规定、职能划分或者领导指示必须完成的常规性工作以及其他有时效限制的工作。
增减工作根据领导指示或者实际工作需要临时增减工作量的情况确实存在，因此而设立。
需要增减的工作应当填写《部门月度工作增减审批表》，以总经理审批结果为准。
第二条工作内容
（一）经营单位应将年度经营任务分解到当月，并表述具体数额；职能部门应将年度管理目标分解到当月，以当月重点工作为主，日常性管理工作为辅。
（二）分类拟定。
即各单位应结合本单位实际工作情况，对本单位的各项工作进行分类，同一性质或属性的各项具体工作归入相应的大类中，防止记流水账和杂乱无章。
例如：
公司行政部的工作可以分为日常行政事务、文宣工作、物资采供管理、维修管理等大类。
（三）表述准确。
即凡是能够量化的，必须用数字表述，例如月度经营目标等；难以量化的也应尽量使用准确语言对完成的标准或达到的效果进行定性，不得使用概括性
或模糊性语言。
（四）明确每项工作内容的完成责任人，并在每项工作的后面予以注明。
第三条配合部门
凡是凭本部门一己之力难以完成而需要其他部门配合的工作或者根据工作职能划分需要多部门协作进行的交叉性工作，主导该项工作的单位负责人负有在工作计划拟定前，应及时、主动与相关单位负责人沟通并合理安排工作的职责。
配合部门有依照职能予以积极协助的责任。
涉及该项工作的各部门，都应将其纳入本部门计划中，并注明主导或配合地位。
例如：
人力资源部需要公司各部门配合，拟定各部门不同岗位绩效考核指标。
主导该项工作的为人力资源部，配合部门为公司所有部门，且应被各部门纳入月度计划中。
第四条完成时间
每一项工作必须明确完成的时间。
对于时效性工作，应当精确到某日；对于日常性或延续性工作可以表述为“全月”。
在对当月工作计划进行分解时应当合理安排时间，做到前紧后松。
需要跨月度完成的工作，要明确表述本月度应完成的进度。
第五条分值
（一）总分值为115分。
（二）工作量分值为90分，根据各单位性质不同，经营单位的年度经营任务分解到月的任务，应当占90分的50%以上；职能部门的年度管理目标分解到月的任务，应当占90分的50%以上。
根据工作量的轻重、耗时长短、投入人力的多少分摊至每项具体工作。
如某一大项工作中包含若干小项工作，则应将该大项工作的分值分摊至每一小项工作。
分值是在拟定工作计划是即确定好，并作为月底考核评分的依据。
由于“增减工作”在月度工作计划拟定时不能确定，因此不分摊分值，其分值根据总经理对《部门月度工作增减审批表》的审批结果增减。
（三）工作态度分值为10分，分别是团队合作3分（多部门协作工作的完成情况）；员工培训考核5分（部门培训考核月平均分或出勤率）；员工稳定率2分。
（四）总经理（或分管领导）拥有15分的特别评分权。
由总经理（或分管领导）对各单位当月工作计划完成情况评分结果进行审核批准时，根据该部门当月的工作整体完成情况、部门员工的工作表现等，决定是否加减分及具体分值。
第六条评分指标划分
（一）评分的三个指标
1．定时。
时效性工作应将分值划分到“定时”项，未按时完成的工作，应予扣分；
2.定量。
工作任务中能够表现具体数据的工作应当列入计划，且将分值划分到“定量”，未按照规定数量完成的，应对应未完成部分予扣分；
3．定性。
即难以量化的工作完成的具体标准或达到的效果。
未达到既定目标或效果的，应予扣分。
（二）评分指标的划分
划分评分指标的目的是为了明确每项工作的评分侧重点。
例如：
财务部每月15日前应当完成报税工作，若逾期将被罚款，该项工作的分值是10分，评分指标应划分为：
定时100%、定量0、定性0。
则意味着该项工作评分的侧重点是完成时间，如按时完成了该项工作，则可以确保得到10分的100%即10分；
市场部当月经营任务为50万元，该项工作的分值为50分，评分指标应划分为：
定时0、定量100%、定性0，若当月市场部完成数额在50万元及以上，则可以得到50分；
物业部中医院项目日常管理需做到无投诉，该项工作的分值为10分，评分指标应划分为：
定时0、定量0、定性100%，若当月该项目管理过程中无1例投诉，则可以得到10分。
行政部维修工作，该项工作的分值为30分，评分指标应划分为：
定时20%、定量60%、定性20%。
若当月维修工作未按时完成，则扣定时分值；未按时完成规定的工作量，则扣除定时和定量的分值；若按时完成了全部工作量，但因维修质量问题，导致返工，则应扣除定性分值。
设立评分指标的划分要求根据工作的性质，科学的划分。
第七条评分点
评分点即为该项工作完成的标准或达到的目标。
例如：
工作内容是“完成本月度经营目标100万元”，则该项工作的评分点即为“营业额达到100万”。
再如：
工作内容是“完成《××管理办法》的起草、报批和印发执行”，则该项工作的评分点即为“《××管理办法》发文”，如不能提供《××管理办法》的发文文本，则意味着该项工作未完成。
第二节《部门月度工作计划（任务）考核表》
由工作完成等级、工作内容（注明责任人）、配合部门、完成时间、评分指标划分、分值、自评分、工作进程/状态、考核评分、考核说明等项内容组成（详见附件2）。
第八条自评分
自评分是各部门负责人根据本部门月计划的完成情况，对本部门工作的评分。
应当严格遵照计划中的评分指标、评分点等内容进行自评分。
第九条工作进程
工作进程是指该项工作的完成情况，例如：
工作内容为中心客房无投诉，当月中心客房未被投诉，则在工作进程中应表述为“无投诉”。
第十条考核评分
考核组对各部门月度计划中工作的完成情况进行考核评分，以实时抽查等方式，遵照各部门计划中的评分指标、评分点、增减工作等内容进行评分。
第十一条考核说明
当考核评分与自评分不一致时，说明考核组对该项工作的自评分不认可，那么考核组需要说明考核评分的依据。
第十二条增减工作
《审批表》作为该项内容的附件，若无《审批表》视为无增减工作。
申请增加某项工作时，应当同时注明该工作对应的分值，凡总经理批准增加的工作，将同时增加得分；凡总经理批准减少计划中某项工作，则可得到该项工作对应的全部分值。
第三节《部门月度工作增减审批表》
由申请状态、申请事由、工作内容、分值、主导/配合部门、主导/配合部门意见、考核组意见、总经理审批等项内容组成（详见附件3）。
第三章部门月度工作计划评分办法
第一节评分的基本原则
第十三条以分值及评分指标划分为依据的原则
（一）扣分以该项工作的分值为限，即每项工作扣分最多不超过该项工作分值；
（二）根据每项工作的扣分情节（未按时完成、未完成规定数量、未达到既定目标或效果）按所占比重扣分。
例如：
某项工作在当月内完成了规定的数量，达到了既定目标，但是比规定的时间有所延迟，则只能的定时所占比重的分值中扣分，不能扣除定量、定性所占的分值。
第十四条因客观因素导致工作未按时完成的，在核实后可不予扣分。
客观因素主要有：
（一）因客观环境改变，已无实施该项工作的条件或必要；
（二）该项工作的减少已填写《审批单》并由总经理批准。
第二节交叉或跨部门的工作未完成的处理办法
第十五条主导该项工作的部门未主动、及时与配合部门沟通导致工作未按时完成的，扣该项工作全部分值，配合部门不承担责任。
第十六条主导该项工作的部门主动、及时与配合部门沟通，但配合部门未予以响应，主导部门未再次进行沟通或未及时向公司领导报告，导致工作未按时完成的，扣主导部门该项工作的全部分值，并扣配合部门等于该项工作全部分值的1/2分值。
第十七条主导该项工作的部门主动、及时与配合部门沟通，但配合部门未予以响应，即便主导部门多次催促或向公司领导报告，配合部门仍然不予响应，导致工作未按时完成的，扣配合部门等于该项工作全部分值的分值，主导部门原则上不予扣分。
第三节扣分标准
第十八条未按时完成
未按计划时间完成但在当月内完成，扣除定时分值的1/2；未按计划时间完成且在当月内也未完成的，扣该项工作定时所占全部分值。
第十九条未按量完成
按工作完成量占工作总量的比例折算得分，即：
得分=工作完成量*分值/工作总量。
第二十条未按质完成
未按质完成扣该项工作定性所占全部分值
第二十一条增加工作视为必须完成等级，扣分标准与其他工作一致；减少工作可得满分。
第二十二条工作态度
（一）团队合作主要体现在交叉工作的完成情况，不依照“交叉或跨部门的工作未完成的处理办法”的扣分标准，仅根据该项工作完成与否；
例如：
接待部本月有两项工作是配合服务部完成，而其中一项工作未完成，则视为该交叉工作未完成，接待部与服务部当月团队合作各扣分；若两项均未完成，则扣3分。
（二）培训考核以人力资源部当月培训考核部门平均分为准，未进行考核月份以部门培训出勤率为依据，合格以上不扣分，不合格扣5分；
（三）员工稳定率以人力资源部当月统计数据为准，部门员工流失率小于或等于公司平均流动率不扣分，大于平均流动率扣2分；
（四）以上扣分可以累计。
第四章执行机构及工作职责
第一节月度工作计划考核组
考核组由总经理、副总经理、总会计师、行政部部长、人力资源部部长组成，其主要工作职责为：
第二十三条负责对各单位月度工作计划的修订、核准和下达。
第二十四条负责对各单位月度工作计划执行情况进行监督和检查。
第二十五条负责对各单位月度工作任务完成情况评分结果进行审核。
第二十六条负责受理各单位对月度工作任务完成情况评分结果提出的异议，并做出最终裁决。
第二节公司行政部负责考核组的日常工作
第二十七条行政部主要负责各单位月度工作计划的拟定、汇总、修订、核准、下达的相关组织协调工作。
第二十八条负责对各单位月度工作计划执行情况进行跟踪、检查和督促。
第二十九条负责对各单位当月工作任务完成情况进行初步考核评分，并将评分结果上报监督小组核准。
第三十条负责向公司人力资源部提交各单位月度工作计划得分汇总表，协助人力资源部进行月度绩效考核。
第五章绩效考核钩挂方式
第一节考核对象
考核对象仅为各部门负责人。
第二节绩效考核方式
第三十一条部门第一责任人月度绩效考核完全依据本部门月度工作计划评分结果进行。
第三十二条部门第一责任人的工作态度等在质检中体现，如有违规行为则通过质检途径予以相应处罚，不再在绩效考核中体现。
第三十三条部门第一责任人的工作能力、领导及管理技巧等均能通过月度工作计划
篇三：
部门工作总结及计划评分标准
部门工作总结及计划评分标准
篇四：
教学计划评价标准
教学计划评价标准
课堂教学评价标准
教案评价标准
作业评价标准
基础教研评价标准
4
5
篇五：
策划书的评分标准
广告策划书的评分标准
1.方法得当，思路清晰，对背景资料分析透彻、细致。
（5分）
2.文字编排工整，格式符合要求。
（5分）
3.表达流畅，条理清楚，有逻辑性。
（5分）
4.策划书完整，无错别字。
（5分）
5.市场分析确切，包括环境分析（4分）、消费者分析（4分）、产品分析（4分）、企业与竞争者分析（4分）、竞争对手的广告分析（4分）。
6.营销目标明确，产品定位准确，广告目标具体（10分）
7.广告诉求对象合适，主题明目，符合要求。
（20分）
8.广告媒介选择符合要求，具可行性（10分）
9.预算合理可行，分配得当（10分）
10.合理的广告效果评估（5分）
11.方案有新创意，见解独到。
（5分）
创业策划书评分标准
1.文字编排工整，格式符合要求。
（5分）
2.表达流畅，条理清楚，有逻辑性。
（5分）
3.策划书完整，无错别字。
（5分）
4.项目可行性，（精确的描述市场投资潜力5分、分析项目实施后可行5分、市场接受程度的调查资料完整5分）
5.正确的市场及竞争分析（15分）
6.盈利模式可行（5分），经济及财务状况合理准确。
（10分）
7.营销策略具有创新和对消费者具有潜在的吸引力。
（10分）
8.融资方案具有吸引力（5分），需求合理、估计全面。
（5分）
9.经营管理分析准确（5分），运作管理合理、可操作性强。
（5分）
10.创业团队能力互补，分工合理，组织机构严谨。
（10分）
11.创业方案具有创新性，项目具有创新性。
（5分）
商业策划书评分标准
1.文字编排工整，格式符合要求。
（5分）
2.表达流畅，条理清楚，有逻辑性。
（5分）
3.策划书完整，无错别字。
（5分）
4.项目介绍（5分）
5.市场分析；目标顾客描述（2分）、行业发展情况及变化趋势（2分）、本企业预计市场占有率（2分）、SWOT分析（4分）
6.市场营销计划；1）产品计划（5分）；产品清单、包装情况、附加服务、产品特色。
2）价格计划（5分）；成本价格、需求价格、竞争价格、最终价格。
3）渠道计划；选择地点情况（具体地点、面积、费用）或者选择渠道情况（3分）、具体原因（2分）。
4）促销情况（5分）；广告、人员推销、营业推广、公共关系
7.团队建设；核心团队情况（专业技术、相关经验、个人特色）（4分）、企业其他成员及其要求（4分）、企业结构图（2分）
8.启动资金；营运前支出（4分）、营运前期支出（4分）、资金来源（2分）
9.法律形式选择；选择的法律形式（2分）、原因（3分）、合伙协
议或公司章程（5分）
10.财务计划；销售成本计划表（5分）、现金流量计划表（5分）
11.风险评估；课程出现风险情况（3分）、风险规避情况（2分）
12.可行性（5分）
活动策划书
1.文字编排工整，格式符合要求。
（5分）
2.表达流畅，条理清楚，有逻辑性。
（5分）
3.策划书完整，无错别字。
（5分）
4.活动背景应根据策划书的特点选取合理的内容重点阐述（10分）、其次应说明问题的环境特征（10分）
5.活动的目的、意义应用简洁明了的语言表述清楚（5分）。
活动目标要具体化，满足重要性、可行性、时效性（10分）
6.活动开展的表现方式要简洁明了，使人容易理解（15分）
7.经费预算应根据实际情况进行具体、周密的计算之后用清晰明了的形式列出（10分）
8.活动中应注意的问题、细节以及应急措施等也应在策划中加以说明。
（10分）
9.活动负责人及主要参与者应该在策划书中注明（5分）
10.策划书应该具有可行性，可操作性。
（10分）
营销策划书
1.文字编排工整，格式符合要求。
（5分）
2.表达流畅，条理清楚，有逻辑性。
（5分）
3.策划书完整，无错别字。
（5分）
4.明确确定企业市场营销策划方案的重要目标和任务，并分析目标和任务的可行性（10分）
5.对市场的分析准确合理（提供足够信息和数据真实反应实际情况，进行市场调研和市场预测）（5分）
6.分析主要竞争对手及其优劣势（明确界定竞争对手，并利用理论工具进行优劣势分析）（5分）
7.市场需求与预测准确（确定现阶段的市场需求和预测下一阶段的市场需求情况）（10分）
8.内、外部环境分析正确（内部展示具体数据，以确定目前和预计将来的市场份额）（5分）
9.营销目标/预期收益标准（在销售额、利润、客户的满意程度中列出目标）（10分）
10.营销策略并分析原因和成效（向目标市场描述了客户决策过程的每个阶段，并分析原因和对应的成效）（10分）
11.市场定位（针对目标市场，市场定位准确、合理，并能够体现差异性、排他性的原则）（10分）
12.营销组合描述（描述了适当的生命周期阶段，并确定其职能）（5分）
13.营销策划方案的创意是否有独特性（5分）
14.方案执行的财务分析正确（10分）
1.
篇六：
绩效考核评分标准说明
绩效考核评分标准说明
一、考核方法：
员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分；
业绩考核：
Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。
考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。
a、重要性基数：
反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。
工作日）为标准。
c、工作质量：
反映工作计划的完成好坏
d、工作饱和度：
反映月度工作任务较多或较少
能力考核：
通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力；
a、专业技能：
包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。
b、逻辑思维能力：
任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等；实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。
特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。
有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。
所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予
态度考核：
通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
考核项目包括：
纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。
a、纪律性：
通常反映任职者的违规、违纪情况；
充分为他人着想，乐于助人。
善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。
二、考核结果
考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额；
被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量；
连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理；
公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。
总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。
附表一：
绩效考核结果等级分布表
三、考核面谈
考核面谈是指考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的双向沟通。
员工考核的目的在于上级对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，由部门负责人或人事行政部经理根据情况有选择的与当月考核不合格或工作业绩不佳者进行考核面谈，加强双向沟通。
通过考核面谈达到以下目的：
1、让被考核者了解自身工作的优、缺点；
2、考核者与被考核者对下一阶段工作的期望达成一致意见；
3、讨论制定考核者与被考核者双方都能接受的书面绩效改进意见和培训计划。
绩效考核反馈与申诉
考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按项规定进行逐级申述。
绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者
有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向总经办提出申诉；
2、总经办接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在3日内告知申诉者处理结果；
3、员工如对处理结果仍不满意，可向分管副总申诉。
必要时由公司考核小组对考核者进行再次评估，被考核者直属上级不参加再次评估。
考核结果存档
总经办将当月全员绩效考核结果于次月15日前由总经办汇总存档，年度述职考核结果由总经办于次年1月31日前汇总归档。
篇七：
职业规划书作品评分标准
“大学生就业·创业群英会--全国大学生职业生涯规划大赛”全国总决赛职业规划书作品评分标准
评分要素评分要点具体描述
1．自我分析清晰、全面、深入、客观，能清楚的认识到自己的优劣
势。
自我认知
（20）
3．从个人兴趣爱好、成长经历社会实践中分析自我。
4．自我评估理论、模型应用正确、合理。
1．了解社会的整体就业趋势，并且了解大学生就业状况。
2．对目标职业所处行业的现状及前景了解清晰，了解行业就业需求。
职业认知
（20）
职业规划
设计书内容4．对目标职位的进入途径、胜任标准了解清晰，深入了解目标职业对生活的影响。
5．在探索过程中应用到文献检索、访谈、见习、实习等方法。
1．职业目标确定和发展路径设计要符合外部环境和个人特质（兴趣、
技能、特质、价值观），要符合实际、可执行、可实现。
2．对照自我认知和职业认知的结果，分析自己优劣势及面临的机会
和挑战，职业目标的选择过程阐述详尽，合乎逻辑。
3．备选目标也要充分根据个人与环境的评估进行分析确定，备选目
标职业发展路径与首选目标发展路径要有一定相关性。
4．能够正确运用评估理论和决策模型做出决策。
1．行动计划对保持个人优势、加强个人不足、全面提升个人竞争力
有针对性、可操作性。
2．近期计划详尽清晰、可操作性强，中期计划清晰并具有灵活性，3．熟悉目标职业的工作内容、工作环境、典型生活方式，了解目标职业的待遇、未来发展。
2．将人才测评量化分析与自我深入分析综合客观地评价自我，职业兴趣、职业能力、职业价值观、个性特征分析全面、到位。
职业决策（20）计划与路径（20）
长期计划具有方向性。
3．职业发展路径充分考虑进入途径、胜任标准等探索结果，符合逻辑和现实，具有可操作性和竞争力。
1．对行动计划和职业目标设定评估方案，如要达到什么标准，评估的要素是什么。
自我监控
（10）2．能够对行动计划实施过程和风险做出评估，并制定切实可行的调整方案。
3．调整方案的制定充分根据个人与环境的评估进行分析确定，充分考
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