人力资源管理师二级技能资料.doc
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人力资源管理师二级技能资料
一、改错题
1、招将工作的目的是选拔和录用最优秀的人员．成功的招聘过程就是人力资ilk合理配置的过程．合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标．人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的配置内容．其中总量配置是指有多少事要用多少人去做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2、矩阵制是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成，其最大特点是具有多层命令系统。
其优点在于：
将企业外部联系和内部联系较好地结合了起来，有利于加强与企业外部单位之间的协作和配合，及时沟通情况，解决问题；一般能在略微增加机构和人员编制的前提下，将不同部门的专业人员集中在一起，组建方便；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门的工作任务的执行变得不再困难；为企业综合管理与专业管理的结合提供了恰当的组织结构形式，使组织关系变得比较简单．
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
3、工作岗位分析的方法很多，且各有利弊，在实际运用中，应该根据岗位的不同特点，有针对性地选择一种或几种方法。
例如，对生产流水线上的操作岗位进行岗位分析，宜采用面谈法：
对管理人员进行岗位分析，宜采用观察法；对超市收银员进行岗位分析，宜采用问卷调查法：
对技术部经理进行岗位分析，宜采用工作实践法；对监控性或职守性岗位进行岗位分析，宜采用工作日志法；对短期内可以掌握的工作，宜采用典型事件法进行岗位分析．
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
4、劳动争议发生后，当事人中请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁中请书。
各地区工会
的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构．经审查符合受理条件的案件，填写
《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。
开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。
申诉当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理．劳动争议的时效为30日．劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过15日．
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
二、简答题
1、起草培训制度应包括哪些内容？
2、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。
3、简要说明集体合同与劳动合同的区别。
4、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？
5、简述人员招聘的基本程序。
6、简述劳动争议处理的原则。
三、图表分析题
1.请阅读题目并回答问题。
某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：
第一步，时于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导千部考核评议表”．该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2:
3:
5的权重）加权平均得出总分．
第二步，全体员工共分四组排序：
一般员工、主管、部门经理、高层领导．每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示：
等级
A
B
C
D
E
比例
10%
30%
54%
5%
1%
第三步，考评结果运用：
人等级范围的人有机会获得晋升，而E等级的将被淘汰或降级。
（1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。
（2）上述考评方法有哪些不足之处？
请针对这些不足提出改进建议。
2、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果．这4种不同的薪酬福利费用大致相同．它们分别是：
A、每周工作时间从40小时时缩短到37.5小时而不减少报酬；
B、每月增加100元用于员工的退休基金；
C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；
D、为员工及其家庭提供相应的医疗保险为员工及其家庭提供相应的医疗保
部递交了辞呈。
并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用．不久、他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。
根据本案例，请回答下列问题：
（1）该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？
（2）该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？
（3）如果要为该公司起草一份员工培协议书，应当包含哪些条款？
人力资源管理师二级技能资料答案
一、改错题：
1、
（1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；
（2）合理配置指的是人与事的匹配；
（3）人员配置分析共涉及五个方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；
（4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；
（5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上。
2、
（1）其最大特点是具有双道命令系统。
（2）将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来。
（3）有利于加强各职能部门之间的协作和配合
（4）能在不增加机构和人员编制的前提下
（5）其缺点在于组织关系比较复杂。
3、
（1）对生产流水线上的操作岗位进行工作分析，宜采用观察法。
（2）对管理人员进行岗位分析，应该以面谈法为主。
（3）对超市收银员进行岗位分析，宜采用典型事件法。
（4）对技术部经理进行岗位分析，宜采用问卷调查法。
（5）对短期内可以掌握的工作，宜采用工作实践法。
4、
（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。
（2）审批应在填表7日内做出决定。
（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。
（4）劳动争议的中诉时效是60日。
（5）延期不得超过30日。
二、简答题：
1、评分标准：
（1）制定企业员工培训制度的依据；
（2）实施企业员工培训的目的或宗旨；
（3）企业员工培训制度实施办法；
（4）企业培训制度的核准与施行：
（5）企业培训制度的解释与修订。
2、说明目标管理法的基本步骤及其优缺点。
（1）目标管理法的基本步骤：
①战略目标设定。
由组织的最高层领导制定总体战略规划，明确总体发展方向。
②组织规划目标。
在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被考评者的目标。
③实施控制。
在目标实施过程中，管理者应监控员工完成日标的进展程度，并给予必要的指导。
（2）目标管理法的优点：
①评价标准明确，结果易于观测，便于对员工进行反馈和辅导．
②由于员工参与制定日标，因此，易于调动员工的积极性，增强事业心和责任感。
（3）日标管理法的缺点：
①没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，难以对不同员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较。
②不能为以后的晋升决策提供依据
3、简要说明集体合同与劳动合同的区别。
（1）主体不同一
（2）内容不同
（3）功能不同
（4）法律效力不同
（5）责任不同
4、企业在选拔应聘人员时要注意哪些问题？
（1）简历并不代表本人
（2）工作经历比学历更重要
（3）不要忽视应聘者的个性特征
（4）让应聘者更多地了解企业
（5）给应聘者更多的表现机会
（6）避免录用不忠诚和欠缺诚意的应聘者
（7）对于作经历坎坷或能力超强的应聘者应给予特别关注
（8）全面考察应聘者，慎重做出选择
（9）面试考官应注意自身形象。
5、从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。
（1）准备阶段。
包括：
招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
（2）实施阶段。
主要有招募、筛选、录用三个步骤。
（3）评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招骋提供经验教训。
6、着重调解及时处理的原则
在清查事实的基础上依法处理约原则
当事人在适用法律上一律平等的原则
三、图表分析题：
1、评分标准：
①当企业规模扩大时，容易造成机构臃肿膨胀，各个部门之间的横向联系和协调变得更加复杂和困难。
②企业总经理容易陷于琐碎的事务性工作中，无法顾及企业重大问题的思考与决策。
4、评分标准：
（1）计算：
①五种招聘渠道的录用比率分别为：
0.4，0.6,0.08,0.0375,0.75。
②五种招聘渠道的实际录用人员的单位成本分别为：
3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。
（2）选择招聘渠道要考虑的问题
①根据招聘对象选择适合的招聘渠道
②应从单位和岗位的特点来选择适合的招聘渠道。
③各种招聘渠道的成本与录用比率不同，在招聘中应注意进行成本/效用和数量/质量分析，正确选择招聘渠道。
（3）委托猎头公司招聘的注意事项：
①通过工作分析，明确待聘岗位的职责和任职资格要求。
②选择猎头公司应对其资质进行考察。
③约定双方的责任和义务。
④挑选最好的猎头顾问。
四、综合分析题：
1、
（1）1绩效考核的类型：
①上级考评②下级考评③自我评价④人事部考评
2绩效考评的效标：
①特征性效标②行为性效标③结果性效标。
（2）1该有进行考评参与者的培训和动员。
可能会导致考评误差的发生和对考评认可度不高。
2缺乏绩效管理面谈。
虽然员工有不满可向人力资源部反映，但没有和直级上级进行沟通。
3缺乏绩效改进。
（3）1通过绩效考评明确绩效现状。
2根据工作说明书或任务书说明书分析绩效标准或理想绩效。
3确认理想绩效与实际绩效的差距。
4分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性。
5根据绩效差距原因分析确定培训需求和培训对象。
6针对培训需求和培训对象拟定培训计划。
2、评分标准：
（1）该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题：
①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的日的不明确。
②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训日的和要求，选择投入较少，收益较人的培训方式，对员工进行有针对性培训。
③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员
④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。
（2）可以采取的措施：
①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划
②确定公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。
③完善各类培训对象的选拔机制，注重对后备人才的甄选，确保人才选拔的可靠性
④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。
⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度等等。
（3）员工培训协议书的内容包括：
①明确协议双方是谁
②培训期限及方式
③培训地点
④培训内容
⑤双方在培训期间的权利和义务
⑥培训费用的负担
⑦违约责任
⑧培训后的服务期限
⑨服务期限与劳动合同的合同期限冲突的处理
⑩双方的有效法律签署
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