企业人力资源管理师一级第三版教材复习重点重点标注可直接打印第二章.docx
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企业人力资源管理师一级第三版教材复习重点重点标注可直接打印第二章
企业人力资源管理师（一级）---第三版教材复习重点
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用
1、胜任特征的概念及内涵
1.“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；
2.胜任特征是潜在的、深层次的特征；
3.胜任特征必须是可以衡量和比较的；
4.胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。
综上所述，本教材对“胜任特征”一词给出
如下定义：
胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
2、胜任特征的定义
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的、不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。
3、胜任特征模型的概念及内涵
胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础，
来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，
最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模型。
4、胜任特征模型的定义
1.胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。
2.胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
建立胜任特征模型可采用t检查、回归等数量分析方法。
3.胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。
5、岗位胜任特征的分类
1.按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
①技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；
②人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；
③概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
2.按主体的不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
①个人胜任特征是微观层面的，组织胜任特征和国家胜任特征是宏观层面的。
②个人胜任特征是指单个自然人身上所具有的，能够令个人取得成功的潜在特征；
③组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的，令其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征；
④国家胜任特征是指一个国家综合显示的，令其在国际上保持竞争优势的核心特征。
3.按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
①元胜任特征属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度。
②行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
③组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
④标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。
它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征。
⑤行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
⑥特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务。
4.按区分标准的不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
①鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；
②基础性胜任特征则指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。
6、岗位胜任特征模型的分类
1.按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。
①指标集合式模型是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成，这些胜任特征可能是概念相对单一的能力指标，也可能是包含多种能力指标的综合因素。
指标集合式模型包含两类，
一类是带权重的集合方式，即指标之间有重要程度的区分；
另一类则是不带权重的集合方式，即假设指标之间在重要程度上没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。
②结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。
结构方程式模型中的因子也同指标集合式模型中的因子一样。
2.按建立思路的不同，
胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
①层级式模型：
该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。
②簇型模型。
在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。
③盒型模型。
针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述，主要用于绩效管理。
④锚型模型。
分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。
7、研究岗位胜任特征的意义和作用
1.人员规划：
对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上，侧重于研究与工作绩效优异员工的突出表现相关联的特征及行为，
结合这些人的特征和行为来定义这一工作岗位的职责内容，具有更强的工作绩效预测性，
能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
2.人员招聘：
对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要。
其一，岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点；
其二，岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人导向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高绩效水平的工作；
其三，基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，
所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。
3.培训开发
培训开发岗位胜任特征模型的建立，为促进企业人才培训开发体系的构建和完善提供了重要依据，它将使企业培训工作更具系统性、科学性、规范性和实用性。
具体意义如下：
①岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。
②基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制订培训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足，有的放矢地突出培训重点，省去分析培训需求的烦琐步骤，杜绝不合理的培训开支，提高培训效率。
③胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展。
其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯作出规划。
4.绩效管理：
①胜任特征模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。
②胜任特征模型的建立为完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障。
8、构建岗位胜任特征模型的基本程序
1.定义绩效标准；
2.选取效标分析样本；
3.获取效标样本有关胜任特征的数据资料；
4.建立岗位胜任特征模型；
5.验证岗位胜任特征模型。
9、构建岗位胜任特征模型的主要方法
定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法、头脑风暴法等，
定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
1．编码辞典法：
编码辞典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各胜任特征进行分级和界定的方法。
建立编码辞典是构建岗位胜任特征模型的重要前提，
其具体步骤如下：
①组建开发小组；
②建立能力清单；
③能力指标的删减；
④能力指标的概念界定；
⑤能力指标的分级定义。
2.专家评分法：
专家评分法主要以德尔菲法为主，是指利用专家、公司管理者或资深员工的经验，对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，经过匿名的反复讨论，最终达成一致的意见，得出该岗位胜任特征的方法。
讨论过程如下：
①各位专家分别对某个岗位所需要的胜任特征指标进行评估，将评价结果发送给主持人；
②主持人收到以上资料以后，分别将不同专家的资料进行整理，将整理后的材料发给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不同意见的专家是谁；
③各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新的结论，再将新的结论发给主持人。
按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位的胜任特征指标。
3.频次选拔法：
频次选拔法是基于专家意见的利用频次来统计胜任特征的简单方法。
实现步骤如下：
①将专家意见汇总为A～N共14个指标；
②依靠专家会议对50个员工是否具有各个指标进行标注，统计这14项指标出现的频次；
③将频次较高的若干指标选取为胜任特征。
4.T检验分析：
与频次选拔法类似，但利用T检验可以得到比较满意的结论，通常在胜任特征的研究中采取独立样本T检验。
实现步骤如下：
①将专家意汇总为A～N共14个指标；
②依靠专家会议对50个员工是否具有各个指标进行标注，统计这14项指标出现的频次；
③通过频次的数据淘汰频次过低的指标；
④对优秀组与普通组在各指标上进行打分；
⑤直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均分的方式，又或者取打分相近的两位专家的分数平均，将打分数据导入软件中；
⑥T检验分析，利用软件可以很轻松地得到T检验分析结果。
5.相关分析：
相关分析分为简单相关分析与偏相关分析。
简单分析多用于多变量之间的相关关系的分析，偏相关分析则可用于选定岗位胜任特征。
具体做法是：
在选定胜任特征指标时，先做简单相关分析，得出简单相关系数，
对简单相关系数大的，即相关程度高的那些指标做分析，
将可以合并的指标合并起来，取两指标的平均分为打分数据，然后用偏相关分析来分析各指标与绩效之间的相关关系，
得出偏相关系数，取偏相关系数高的作为胜任特征。
例如：
①将专家意汇总为A～N共14个指标；
②依靠专家会议对50个员工是否具有各个指标进行标注，统计这14项指标出现的频次；
③通过频次的数据淘汰频次过低的指标；
④对各个样本的每项指标进行打分；
⑤直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均分的方式，或者取打分相近的两位专家的分数平均，将打分数据导入软件中；
⑥找到绩效数据，与胜任特征指标的打分数据入入同一张数据表同；
⑦得出分析结果；
⑧将相关性较强的那些指标挑选出来，就得到了一组胜任特征。
利用相关分析方法做胜任特征研究的缺陷在于，无法区分出哪种指标更能体现出优秀人员与一般人员的差异，
要改善这种情况，需要进行分组研究，进而确定岗位胜任特征。
6.聚类分析：
聚类分析就是将各个点放在坐标体系内，根据各点彼此距离的远近，将这些点划分为类。
通过把一些分散的胜任特征指标聚为几个类，并根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征，
其实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并，并通过科学的分析与综合，弱化一些指标，将研究人员认为更重要的特征，体现在经过分析概括后的新定义中。
7.因子分析：
（同聚类分析步骤）
①将专家意汇总为A～N共14个指标；
②依靠专家会议对50个员工是否具有各个指标进行标注，统计这14项指标出现的频次；
③通过频次的数据淘汰频次过低的指标；
④对各个样本的每项指标进行打分；
⑤直接平均专家的评分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均分的方式，或者取打分相近的两位专家的分数平均，将打分数据导入软件中；
⑥将胜任特征的最化数进行评分。
数据导入软件，得出分析结果。
8·回归分析是利用变量关系建立多元线性方程的方法，只能在其它分析的基础上进行，一般情况下回归分析要放在因子分析之后，
原因是不做因子分析则很难找到科学的理化数据。
回归分析的自变量一般选择因子分析后的各因子得分，因变量则选择绩效
第2节
人事测评技术的应用
10、沙盘推演测评法
通过沙盘推演，可以考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。
11、沙盘推演测评法的内容
1.在沙盘之上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。
2.每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色。
3.面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略。
4.按照规定流程运营。
5.编制年度会计报表，结算经营成果。
6.讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。
12、沙盘推演测评法的特点
1.场景能激发被试的兴趣；
2.被试之间可以实现互动；
3.直观展示被试的真实水平；
4.能使被试获得身临其境的体验；
5.能考察被试的综合能力。
13、沙盘推演测评法的操作过程
1.被试热身；
2.考官初步讲解；
3.熟悉游戏规则；
4.实战模拟；
5.阶段小结；
6.决战胜负；
7.评价阶段。
第二单元公文筐测试法
14、公文筐测试的含义
公文筐测试，也称公文处理，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
公文筐测试要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。
考官根据被试处理公文的方式、方法、结果等情况
对其能力和个性特征作出相应的评价。
15、公文筐测试的特点
1.公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才、考核现有管理人员或甄选新的管理人员。
2.公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：
一是技能角度；二是业务角度。
3.公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
4.考察内容范围十分广泛。
5.情境性强。
16、公文筐测试的不足
1.评分比较困难；
2.不够经济；
3.被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制；
4.试题对被试能力发挥的影响比较大。
17、公文筐测试试题的设计和编写的三个环节
1.工作岗位分析；
2.文件设计；
3.确定评分标准。
18、评分步骤
第一步，编制好整套测评试题后，对每一份公文所涉及的测试内容，由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出。
第二步，将正式施测得到的所有答案进行汇总。
第三步，参照公文筐测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素。
最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。
19、公文筐测试的基本程序
首先向被试介绍有关的背景材料，
然后告诉被试者他现在就是某个职位的任职者，
负责处理公文筐里的所有公文材料。
最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。
20、公文筐测试的具体操作步骤
1.测试前20分钟，引导员将被试从休息室（候考室）带到相应的考室
2.监考人员到保管率领取公文筐测试试卷。
3.监考人员一一查验被试的准考证、身份证及面试通知单。
4.由主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字。
5.测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》。
6.监考人员对答题要求和步骤进行具体指导。
7.考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封。
8.主监考填写考场情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
21、应用公文筐测试法时应注意的问题
1.被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。
2.被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。
第三单元职业心理测试
22、心理测试的含义
心理测试，是指在控制情境的情况下，向被试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。
心理测试
从内容上划分，可以分为个性测试、能力测试、职业兴趣测
从形式上划分，可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等。
23、个性的定义
人格也即个性，大致可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。
人生态度也是个性的组成部分。
24、个性的四个基本特征
1.独特性：
是指每个人都有自己独特的个性，人与人之间在个性上是有差异的。
2.一致性：
是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。
3.稳定性：
是指一个人的个性是很不容易改变的，因为个性中很大一部分来源于基因。
4.特征性：
每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应。
25、个性形成的影响因素
人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，主要取决于三个因素，
既遗传因素、重大生活经历和环境因素
1.遗传因素。
它是指那些由基因决定的因素。
每一个人都有自己独特的基因，在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统和感觉器官等对人的行为有约束控制的作用。
2.环境对个性会产生很大的影响。
3.生活经历对个性也会产生很大的影响。
26、能力的含义
能力，是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。
因此，能力其实是一种内在的心理品质。
27、心理测试的特点
1.代表性。
心理测试无法做到对个体心理特征各个方面进行全面测定，它只是通过测查少数经过科学选择的代表性样本行为，来推断个体整体的心理特征。
2.间接性。
心理测试的对象为个体的职业能力、能力倾向、兴趣、动机等心理属性，并非客观的物理属性，也并非人的外显行为和浅层次的知识经验，而是潜在的、深层次的、主观的个性特点，一般无法直接获得，只能通过个体在特定测试项目中的外在行为反应来推断。
3.相对性。
心理测试就是通过测定个体在某个行为序列上的相对位置，来推断其相应的能力水平或人格特征的。
28、职业心理测试的种类
1.学业成就测试；
2.职业兴趣测试；
3.职业能力测试；
4.职业人格测试；
5.投射测试。
29、心理测试的设计标准和要求
1.标准化：
①题目的标准化；
②施测的标准化；
③评分的标准化；
④解释的标准化。
2.信度：
①重测信度高；
②同质性信度高；
③评分者信度高。
3.效度
4.常模
30、选择测试方法时应考虑的因素
1.时间：
测试的时间过长，容易引起被试的疲劳和反感，影响测试结果的稳定性和有效性。
2.费用：
以最低的投入取得最好的效果，这是测试选用时应该追求的目标。
3.实施：
有些测试实施烦琐，从测试环境的布置、施测、计分到结果的解释与评价，均必须有受过专业训练的人员参加，才能有效地应用。
4.表面效度。
所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。
5.测试结果。
一些测试结果必须由专家来解释或应用，另一些测试结果所提供的各项事实，可能任何人都能了解。
31、能力测试应用
能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试。
现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。
测试逻辑能力通常使用数字推理题。
主要题型有：
1.等差数列及其变式；
2.两项之和等于第三项；
3.等比数列及其变式。
32、投射测试的五种方法
1.联想法；
2.构造法；
3.绘画法；
4.完成法；
5.逆境对话法。
33、应用心理测试应注意的问题
第一，要对心理测试的使用者进行专业训练；
第二，要将心理测试与实践经验相结合；
第三，要妥善保管心理测试结果；
第四，要做好使用心理测试方法的宣传。
第三节企业人才的招募与甄选
第一单元基于工作分析的人才招募与甄选
34、企业人才的概念
“十二五”规划中，对人才的概念作出了如下界定：
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，
是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
彼得·德鲁克提出，“知识型员工”是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，”
即企业中某个业务或职能部门经理或一线主管。
加拿大知识管理专家佛朗西斯·赫瑞比提出了知识型人才的概念，认为“知识型人才就是那些创造财富时用脑多于用手的人。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”
结合我国人力资源队伍发展的实际情况，可以将对企业发展有价值的人才区分为管理知识型、技术知识型和技能操作型三大类人才。
同时根据各类人才发展的实际状况和能力素质水平，又可以将这三类人才具体区分为高级、中级和一般三个层次的人才。
35、招募和甄选的基本概念
招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。
人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
而人才甄选就是通过排除的方式来确定出那些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。
36、工作岗位分析的概念
工作岗位分析简称工作分析或岗位分析，是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，
以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，
并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
37、工作岗位分析的内容
1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，
首先要对岗位存在的时间、空间范围以及内在活动内容进行科学的界定，
然后再对岗位位进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、程序、权责、工作对象、工作资料、内外部环境和条件，
以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，
并给出必要的总结和概括。
2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，
提出本岗位员工所应具备的，
诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，
以文字和图表的形式加以表述，最终制定出岗位说明书、岗位人员规范等人事文件。
38、岗位说明书
岗位说明书主要是对岗位的工作活动、工作职责与工作关系等所作出的描述，一般还会对工作环境和其他与工作相关的因素作出说明。
岗位人员规范是根据本岗位的工作职责，对所要配备的人员的素质提出的要求，包括受教育程度、工作经验、身体条件等资格和条件。
目前，我国绝大部分企业将上述两个文件合二为一，并统称为工作说明书或岗位说明书。
39、人才招募流程设计的重点
1.招募的数量；
2.应聘者质量。
40、人才招募流程的基本环节
1.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；
2.审查并更新人才空缺岗位工作说明书；
3.确定合格候选人的各种可能来源；
4.选择最有效的方式吸引候选人来应聘。
41、人才甄选流程设计的环节
1.确定甄选流程中的甄选程序和方法
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