智康1对1公司员工培训存在问题与对策研究毕业论文Word文档下载推荐.docx
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二、智康1对1员工培训存在的问题和原因分析 3
（一）智康1对1公司简介 3
（二）智康1对1员工培训存在的问题 3
（三）智康1对1员工培训存在问题的原因分析 4
三、智康1对1公司员工培训方法与对策 5
（一）转变培训观念 5
（二）进行需求分析，明确培训需求及目标 5
（三）制定科学的培训计划 6
（四）利用现代科技，创新培训方法 6
（五）建立高素质的培训教师队伍 6
（六）加强培训效果反馈与评估 7
结论 7
参考文献 9
致谢 10
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引言
21世纪是一个以信息技术为主导的知识经济时代，到处充满竞争和挑战。
市场的竞争归根到底就是人才的竞争，而随着全球一体化和市场经济的发展，我国企业越来越注重人力资源的管理工作，只有这样人才的价值才会凸显。
一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地就必须重视对员工的培训。
企业的员工培训是企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。
对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工个人生涯得到发展的重要手段，因此做好企业员工的培训工作也是现代企业能够持续发展、在激烈的市场竞争立于不败之地的重要保障。
对于企业员工来说，员工培训既是员工增加知识、增长技能、增强创新技术的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认识，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。
能否在企业当中得到足够的员工培训，已成为很多员工选择企业一个重要的因素。
本文以智康1对1公司员工培训为研究对象，对培训现状进行了分析，找出其存在的主要问题，并针对问题找出对策。
一、企业员工培训概述
（一）企业员工培训概念
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
企业根据实际工作的需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能，提高素质和能力，进而提高其工作绩效，需要对其实施有计划、有系统的培养和训练。
知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。
培训不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。
（二）企业员工培训的意义
有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。
事实上，培训的效果
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并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。
员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，良好的培训对企业的发展具有重要意义。
1.培训是企业创造竞争优势的重要途径
现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。
企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。
企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升员工的素质，员工的素质提升源自有效的培训，培训是不断提升员工素质的有效手段。
企业只有将培训制度化，通过有效的培训才能提高企业核心竞争力，更好的实现企业战略目标。
2.培训是提高企业整体绩效水平的有力武器
通过良好的培训，可以有效的提高员工水平，挖掘员工潜力。
通过培训，一方面使员工担任现职工作所需的学识技能；
另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，一旦高级职务出现空缺后即可以升补，避免延误时间与业务。
培训还能缩小员工工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距，使之更加适合现有工作。
3.培训是提高企业经营管理水平的重要手段
管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。
培训是管理的前提，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；
被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。
通过培训使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行动，从而达到管理的目的。
通过培训满足员工高层次的精神文化需要来激发员工的干劲和热情，企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解和支持，共同提高工作绩效。
4.培训是增强企业凝聚力的有力杠杆
有效的培训可以促进员工个人发展目标与企业战略发展目标更好的统一，不仅满足员工自我发展的需要，帮助员工制定并执行切实可行的有效的个人职业生涯规划，更重要的是极大的调动了员工工作的积极性和工作热情，增强了企业凝聚力，有助于锻造一支高效的团队。
二、智康1对1员工培训存在的问题和原因分析
（一）智康1对1公司简介
智康1对1是一个以成为受人尊重的教育机构为愿景，以让学习更有效为使
命的国内中小学生提供1对1教育服务的高端品牌，先后在北京、上海、广州、深圳、天津、杭州、成都、西安、南京、武汉等地成立分支机构，目前已有100所辅导中心，数千名教职员工。
（二）智康1对1员工培训存在的问题
1.企业培训观念陈旧
一是企业领导者对员工培训的定位不准确。
企业的领导者对人力资源开发的意识不强，他们认为如果让技术骨干外出参加培训，企业就不能正常地生产，因此部分企业专门让一些年龄较大或者是技术较差的员工参加培训，而技术骨干则一心一意从事生产，缺乏外出培训的机会。
二是企业担心让技术骨干参加培训，职工学成之后会跳槽，因此觉得还是将技术骨干留在企业为好。
三是企业对职工培训的资金投入不足。
很多企业对职工培训缺乏投入意识，有些经济效益好的企业，职工都比较忙碌，而职工培训又要花费大量的时间，为了节省时间就不对职工进行培训；
企业用于职工培训的资金很有限，对国家规定的职工培训投入资金往往被用到别的项目上。
目前大量农民工进城到企业打工，却苦于难以提高技术，因此帮助企业开展职工培训就显得更为重要了。
2.企业培训体系不完善
目前我国企业职工培训体系上还存在着许多问题：
首先，企业在培训之前没有进行职工需求分析，不了解企业员工需要提高的是什么，企业怎么样才能更好地发展，而且对培训效果的检验仅局限于培训的过程，培训内容与方法不合适；
其次，考评方法单一，企业都是以考试成绩的好坏来评定培训效果，培训结束后对员工没有再作跟踪调查，当员工回到工作岗位时，并没有得到实际的运用，使得培训效果很难体现在实际工作中；
第三，现有培训的质量较差，员工不重视，企业也没有对员工培训进行记录，缺乏专业管理，对培训中存在的问题不够关注，也没有建立相应的促使员工加强员工培训，无法真正满足职工学习与发展的需要，导致培训效率较低。
3.企业培训师资不符合要求
企业文化基础课的培训师远远比操作技能培训师来得多，有的培训教师所教的知识都是书本上理论的知识，根本不能在企业实际工作中加以运用。
企业为了
降低培训开支，请一些学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远的培训师，从而影响培训的整体效果。
4.企业培训缺乏有效的激励机制
知识经济时代的企业要想繁荣起来，就必须先提高职工的工作能力，而培训正是提高这种能力的主要途径。
企业未能建立良好的激励机制，缺乏科学合理的培训评价体系，难以对企业职工的培训效果进行合理评价，一方面，对企业领导者的激励比较缺乏。
如果领导者提高了企业的市场占有率、股票市值、利润效益、固定资产等等，企业领导者就很有可能得到实质性的考核和相应的激励，而企业领导人对企业职工培训的重视程度，社会没有舆论激励，政府没有明文考核、奖励，企业也没有制度规范和奖惩制度，并没有相应的激励，造成领导者对企业培训意识的减退。
另一方面，对员工参与培训的激励不足。
企业职工参加培训，与职工在晋升和对员工参与培训的激励不足。
企业职工参加培训，与职工在晋升和奖酬上都没有直接的挂钩，造成职工缺乏参与培训的动力，导致培训效果不佳。
有些企业甚至把企业职工培训班当成是“惩罚班”，让那些年老体弱的职工和那些懒散无能、不求上进的职工来学习，多数企业为培训而培训，不对培训后的职工技能改进情况进行分析研究，不去关注培训中存在的问题，从而难以更好地提高培训的实效，阻碍了企业职工的正常培训。
（三）智康1对1员工培训存在问题的原因分析
1.管理者方面的问题分析
首先，企业管理者对培训不重视。
由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因此很多企业管理者在急功近利思想的左右下，不重视员工培训工作，有的甚至为降低经营成本，还压缩、挤占甚至取消培训经费。
其次，企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，甚至培训师也是临时选择的。
一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。
最后，企业管理者没有制定完善培训制度。
没有规范的制度就没有规范的培训。
我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。
2.培训者方面的问题分析
首先，大家都知道员工培训的内容包括知识培训、技能培训和素质培训，但是企业培训者对员工培训的内容主要还停留在知识和技能的培训上，对公司企业文化及团队精神、沟通能力、开拓意识的素质培训不够重视，培训内容单调，缺乏针对性和实用性，完全忽略了组织和员工的需要。
其次，培训者授
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课的方式比较的传统，还是按事先准备好的课件照着念，缺少课堂的互动，完全忽略了受训者的感受。
最后，培训者对其以往所讲的知识在下堂课不进行相应的回顾和提问，是培训的效率大打折扣，完全不考虑培训的结果。
3.受训者方面的问题分析
首先，受训者对培训的态度消极。
在传统观念中，参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了也是混日子。
其次，员工上岗没有持证要求。
除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这导致员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会重视培训。
最后，培训的费用都是公司支付的，受训者不用支付任何费用。
俗话说不是自己的不知道珍惜。
这就是受训者抱着应付的心态，坐在那里熬时间。
三、智康1对1公司员工培训方法与对策
（一）转变培训观念
企业应转变培训观念，改变对企业培训的认识。
加强对企业高层管理者的培训。
在培训过程中企业除了要加强基层管理者和普通员工的培训外，还要充分考虑到企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。
增强企业各部门对培训的认识，明确培训不仅仅是人力资源部门的事情，每个部门都有一定的义务：
只有明确了自己的责任，各部门之间才不会相互推诿，才不会单纯的认为培训只是人力资源部的问题。
在改变传统培训观念的同时，企业也有必要引入新的培训理念。
个性化的职业生涯规则是对员工最好的报偿。
在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位、不同阶段的特点为每位员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，从而规划员工不同的发展方向，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。
在企业重视对员工培训的基础上，国家也需对培训给予关注和帮助。
加强对企业培训的投资，加强培训师资力量的培养和建设，进一步规范和完善培训市场。
（二）进行需求分析，明确培训需求及目标
首先，对现有岗位人员进行素质调查。
由在岗人员具实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的现状。
此时，必须注意两点：
一是根据员工填报内容，组织考核确认；
二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。
其次，分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。
再次，与各部门、各级领导和员工共同制定
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培训计划。
培训计划既要与工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
最后，根据培训内容和要求选择培训机构。
在企业内部可以完成的培训，由企业自行解决；
在企业内部不能完成的培训，则应经过仔细调查，选择合适的外部培训机构来进行。
（三）制定科学的培训计划
培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。
一个科学有效的培训计划，能够改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。
为了制定一个科学有效的培训计划，企业必须对培训需求进行认真分析，对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等，有一个系统、科学地规划和安排。
要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。
要改变很多企业存在的那种培训无计划，凭经验、赶时髦的做法，做到用培训去促进企业发展，用培训去引导企业发展。
如在企业发展急需的专业领域，或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求，或提高员工的思想道德修养，因地制宜、有针对性地对员工进行培训。
同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。
（四）利用现代科技，创新培训方法
随着科技的迅猛发展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。
企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段，可以提高培训质量，提高培训效率。
要改变那种培训就是上课、放录像，或是简单的“复制、粘贴”等方法。
培训分为内部培训和外部培训。
内部培训一般是指培训地点在企业内部的培训，企业可以由经验丰富的员工、高级管理人员、兼职或专职培训师承担培训任务，也可以聘请外部的培训机构、教育机构或相关部门来企业进行培训。
外部培训一般指企业员工到企业外部，聘请专门的培训机构、教育机构或相关部门进行培训。
除了采用传统的“代理式”教学外，企业更要注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。
在培训人数上，要针对成人学习的特点，倾向于小班制，讲究“精雕细琢”。
（五）建立高素质的培训教师队伍
培训工作的核心就是培训教师，培训教师能力的强弱是培训工作能否成功的关键。
因此，必须加强对职工培训教师的培养。
比如聘请一些知名的培训专家对培训教师进行培训，提高他们的授课技巧和专业技术。
通过开展新技术、新知识
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的培训，尽快提高教师的专业弱项和技能短项，不断拓宽教师的知识面，有力地调整师资队伍的专业结构。
同时要加强对培训教师的考核、评估。
完善考核、约束、激励机制，建立和完善培训教师选聘机制，畅通进出渠道，鼓励教师自觉向相关专业领域进军，向新知识、新技能、新技术领域攀登。
（六）加强培训效果反馈与评估
在员工培训中，培训评估起着信息反馈作用，它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。
培训评估通过对现状与目标之间距离的比较，有效地促使员工达到预定目标，以提高培训质量，并为下一阶段培训计划的制定提供依据。
可以根据培训前后，对工作效率有显著提高的员工给予适当的奖励。
使他们更加的努力工作，同时也促使其他员工更加积极的参与培训。
根据柯卡帕切提出的培训效果评估的“四个标准”，针对企业实际培训情况，
制定以下培训效果评定方法。
1.客观评定方法
首先，结训结束后一段时期，通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。
受训员工回到工作岗位一段时间后，根据受过培训与未受培训的员工工作效率的比较来评定培训成效。
最后，根据受过培训的员工是否达到工作标准来评定培训的成效。
2.主观评定方法
首先，对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。
其次，调查员工关于培训的改进建议。
在结训时把调查表发给受训员工，征求他们对培训的意见，如员工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。
第三，记录培训期间出席人员的变动情况。
在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。
第四，根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。
结论
本文整理归纳了员工培训的概念，以及员工培训的目的和意义，结合对智康
1对1公司员工培训问题的研究，发现了智康1对1公司员工培训存在的问题，分析并提出了相应的方法和对策。
通过以上研究得出如下结论：
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一是员工培训应符合公司的发展战略要求，公司是不断发展变化的，不同的发展阶段对应不同的发展战略。
这就要求公司根据不同阶段的发展战略相应的对员工进行培训调整人才结构，真正的把员工培训上升到战略高度，融入到公司的发展战略中去。
二是公司员工培训制度应该是公开透明的，公司的员工培训的公开透明，体现了公司人力资源管理公平性。
三是要真正重视激励机制对员工培训效果的影响，激励机制在一定程度上会调动员工的积极性，使他们愿意去主动参加培训，从而让培训效果达到最佳。
根据这三个结论，智康1对1公司在现在的培训基础上，结合公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和激励机制结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳。
并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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致谢
在此我衷心感谢我的导师！
本论文是在导师全面悉心的指导下完成的，从开题、论文写作初期在原始资料的搜集方面及论文的层次结构安排魏老师都提出了十分中肯的建议，并对论文整体结构和布局提出了详细具体的修改意见。
导师严谨的治
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