人力资源级人力资源级理论知识绩效管理系统设计与评估真题练习 含答案考点及解析.docx

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人力资源级人力资源级理论知识绩效管理系统设计与评估真题练习含答案考点及解析

2018-2019年人力资源级人力资源级理论知识绩效管理系统设计与评估真题练习【3】（含答案考点及解析）

1[单选题]绩效日常管理小组的成员一般不包括（）[1分]

A.战略规划部

B.财务部

C.人力资源部

D.企业领导班子

【答案】D

【解析】P348绩效日常管理小组由战略规划部、财务部、人力资源部组成。

2[单选题]EVA的考评指标是（?

）

A.单一且连续

B.多样且连续的

C.单一且不连续

D.多样且不连续的

【答案】A

【解析】P329通过经济增加值（EVA）建立起一个连续并单一恒定的评价指标。

3[单选题]（?

?

）是绩效管理系统中的主体因素。

A.考评指标

B.考评结果

C.考评程序与方法

D.考评者和被考评者

【答案】D

【解析】P322考评者和被考评者是绩效管理系统中的主体因素。

4[单选题]（?

?

）绩效反馈面谈的申述机会最少。

A.综合式

B.单向劝导式

C.双向倾听式

D.解决问题式

【答案】B

【解析】解析：

P365单向劝导式绩效面谈缺乏双向的交流和沟通，容易堵塞上下级之间的言路，难以给下属申诉的机会，使沟通渠道受阻。

5[单选题]按照进行绩效管理的前后顺序，绩效管理系统划分不正确的是（）。

A.绩效指标体系

B.绩效考核体系

C.考评运作体系

D.结果反馈体系

【答案】B

【解析】按照进行绩效管理的前后顺序，大致可以把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。

6[单选题]根据企业战略目标的要求，设计（）的关键绩效指标。

A.企业层面

B.部门层面

C.岗位层面

D.员工层面

【答案】A

【解析】绩效管理系统设计的步骤:

绩效考评指标体系设计:

先要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的关键绩效指标，然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位，关键绩效指标对于企业而言非常重要，但它并不是绩效指标的全部，还需要辅以其他指标进行考评。

7[单选题]绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将（）与人力资源管理系统的其他工作环节相结合。

A.绩效考试结果

B.绩效考评结果

C.绩效评价结果

D.绩效评估结果

【答案】B

【解析】绩效管理系统设计的步骤:

（四）绩效考评结果反馈体系设计:

绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。

具体而言，一方面是要把绩效考评结果有效地反馈给员工，以达到绩效改进的目的；另一方面则要将绩效考评结果与人力资源管理系统的其他工作环节相结合，主要应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。

8[单选题]战略地图中的每个战略性衡量项目可以用（）或数个绩效指标来衡量。

A.一个

B.二个

C.三个

D.四个

【答案】A

【解析】关键绩效指标体系的设计:

（一）战略地图:

战略地图中的每个战略性衡量项目可以用一个或数个绩效指标来衡量。

战略性衡量项目是战略主题的具体表达，同时又是设计、分解绩效指标的基础。

通过列出一组战略性衡量项目以及相互之间的逻辑联系，战略地图可以把战略“说清楚，讲明白”。

9[单选题]在战略地图中，学习与成长层面不包括（）。

A.人力资产

B.信息资本

C.管理资本

D.组织资本

【答案】C

【解析】

10[单选题]从能力向业绩转换过程中，需要除个人努力因素之外的企业内外部条件，其中企业内部条件不包括（）等。

A.分工是否合适

B.指令是否正确

C.岗位是否适应

D.工作场地是否良好

【答案】C

【解析】工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转化为业绩。

这是因为从能力向业绩转换过程中，还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”，有些是企业内部条件，如分工是否合适、指令是否正确、工作场地是否良好等；企业外部条件，如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等。

11[单选题]建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分（）与一般的指标体系。

A.工作业绩突出

B.工作绩效优秀

C.工作业绩良好

D.工作业绩极佳

【答案】B

【解析】建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。

基于胜任特征模型而确立的绩效考评指标，主要着眼于员工能力素质的提高，并作为员工职业生涯发展的方向和目标。

以上提到的关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。

如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。

12[单选题]岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的（）指标。

A.能力素质

B.能力条件

C.能力修养

D.能力表现

【答案】A

【解析】关键绩效指标（KPI）和岗位职责指标（PRI）是指和经营业绩挂钩、与岗位职责相联系的考评目标，岗位胜任特征指标（PCI）是指那些胜任岗位工作、创造优异绩效的能力素质指标。

如果经过科学论证将其作为绩效考评的指标，可以从另一角度衡量和测度员工的真实表现，反映并预测员工未来的工作绩效，并以此作为员工招聘、激励、培训以及晋升等方面的依据。

13[单选题]按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为若干种类，其中不包括（）。

A.年度考评、半年度考评

B.旬考评

C.季度考评、月度考评

D.周考评和日考评

【答案】B

【解析】考评周期:

按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。

一般情况下，年度和半年度考评是必不可少的，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。

而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。

14[单选题]（）涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。

A.月度考评

B.季度考评

C.半年考评

D.年度考评

【答案】D

【解析】按照时间周期的纬度，可以把所有绩效指标的考评分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。

一般情况下，年度和半年度考评是必不可少的，因为年度考评涉及年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。

而其他考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容等因素。

15[单选题]（）也对考评周期有影响。

A.管理资格

B.管理水平

C.管理条件

D.管理责任

【答案】B

【解析】管理水平也对考评周期有影响。

考评尤其是全企业范围内的考评毕竟是一件耗费时间与精力的事情，而且考评必须和收入挂钩，否则会失去考评的直接意义。

所以如果企业的管理水平不够，每一次考评都会牵扯大量的精力，这样的情况就宜采用较长的考评周期。

如果企业的管理水平很高，而且采用了信息化的网络考评，这样即使进行月度考评也不是一个难题。

16[单选题]某企业职业经理创新能力A级，其胜任特征不包括（）。

A.工作中不断提出新的方法措施

B.善于学习

C.善于总结经验

D.注意规避风险

【答案】C

【解析】

17[单选题]企业（）是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

考评

考评

考评

考评

【答案】A

【解析】企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。

18[单选题]当团队的存在主要是为了满足客户的需求时，用（）确定团队绩效分析要素是最理想的。

A.顾客关系图法

B.客户关系图法

C.业务关系图法

D.外部信息关系图法

【答案】B

【解析】客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人，可以是组织内部的同事，也可能是组织外部的顾客。

客户关系图能够显示出团队及其提供服务的内外客户的类型，以及客户需要从团队获得的产品和服务。

该图完成以后，它就可以显示出团队及其客户之间的“连接”。

当团队的存在主要是为了满足客户的需求时，用客户关系图法确定团队绩效分析要素是最理想的。

团队必须要考虑客户对自己的需求，客户的需求是团队绩效分析要素的主要来源。

19[单选题]能够支持组织目标实现的团队业绩不包括（）。

A.首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标

B.如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来要回答一个问题“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标”

C.把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内

D.组织要创建什么样的绩效

【答案】D

【解析】通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：

1．首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。

2．如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题，即“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标?

”3．把这些成果作为分析维度并把它们添加到绩效考核表内。

20[单选题]对（）问题的回答无益于构筑绩效金字塔。

A.要什么业绩来产生组织绩效

B.什么是整个组织的宗旨或功能?

组织要创建什么样的业绩

C.团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达成其目标

D.在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的

【答案】C

【解析】可以通过回答以下有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔：

1．什么是整个组织的宗旨或功能?

组织要创建什么样的业绩?

2．要什么业绩来产生组织绩效?

3．在这些业绩中的哪几项是团队负责创建的?

如果绩效金字塔是为整个组织而创建的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。

通过对金字塔的观察，团队可以确定自己应当负责的部分。

21[单选题]工作流程图内不含（）分析要素。

A.向客户提供的最终产品

B.整个团队应负责的重要的工作移交

C.整个团队应负责的重要的工作步骤

D.团队的工作具有清楚明确的工作流程

【答案】D

【解析】工作流程图内含三个分析要素：

1．向客户提供的最终产品；2．整个团队应负责的重要的工作移交；3．整个团队应负责的重要的工作步骤。

22[单选题]（）是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动，这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。

A.静态团队

B.动态团队

C.非静态团队

D.非动态团队

【答案】B

【解析】静态团队通常是指那些全职的团队成员，在团队存在的时间里，所有成员都保持不变，并全程参与团队存在时间的一切事务。

动态团队则是指这些团队里的成员经常要依据任务需要等发生变动，这些成员一般都同时在其他团队中也进行参与。

23[单选题]绩效考评结果还可以作为培训的（），也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。

A.效标

B.效果

C.标准

D.依据

【答案】A

【解析】绩效考评结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。

24[单选题]绩效考评结果的效标作用体现在两个方面，一是用于计算人员选拔的预测效度；二是（）。

A.用于进行人员培训的决策

B.用于进行培训评估

C.用于对培训的效果进行评估

D.用于对培训的效果进行评价

【答案】B

【解析】绩效考评结果的效标作用体现在两个方面：

（一）用于计算人员选拔的预测效度;

（二）用于进行培训评估

25[单选题]经济增加值E∨A的基本计算公式是，EVA=税后营业净利润-（）。

A.总成本

B.营业额成本

C.资本营业额

D.资本×资本成本率

【答案】D

【解析】EVA的基本计算公式为：

EVA=NOPAT-C%×TC。

（EVA=息前税后营业利润-资金总成本=息前税后营业利润－（全部资本-当前债务）×加权平均资本成本率）

26[单选题]绩效日常管理小组具体负责日常的绩效管理工作，关于其工作说法不正确的是（）。

A.个人KPI指标数据的收集

B.企业KPI指标数据的收集

C.部门KPI指标数据的收集

指标考评分数的核算

【答案】A

【解析】绩效日常管理小组：

委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成，负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等，具体分工为：

战略规划部负责按照企业任务目标及企业年度，向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案;负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息，及时提出调整建议;提供年度和月度考评参数;负责对KPI考评执行情况进行监督、检查，并汇总各考评部门的意见，根据考评情况提交奖惩报告。

人力资源部负责收集、整理、分析有关绩效管理动作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议;向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案;对绩效结果的运用提出建议;指导和督促绩效管理日常工作的开展;负责汇总计算绩效分值并形成报告等。

27[单选题]为了提高绩效管理的水平，可以聘请（）组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

A.企业内外的专家

B.人力资源专家

C.高等院校知名研究专家

D.企业人力研究所专家

【答案】A

【解析】总体评价法。

为了提高绩效管理的水平可以聘请企业内外的专家组成评价小组运用多种检测手段对企业绩效管理系统进行总体的评价。

在评价中应从总体的功能、总体的结构、总体的方法、总体的信息和总体的结果五方面内容进行调查研究与分析

28[多选题]绩效管理系统的组成要素包括（?

）。

A.绩效指标

B.考评结果

C.考评指标

D.考评者和被考评者

E.考评程序和方法

【答案】A,B,D,E

【解析】P323-323组成要素：

1．考评者与被考评者，2．绩效指标，3．考评程序与考评方法，4．考评结果。

29[多选题]工作态度考评的项目主要包括（?

）。

A.积极性

B.纪律性

C.责任感

D.工作热忱

E.工作动机

【答案】A,B,C,D

【解析】P343表4-5工作态度考评的项目和重点

30[多选题]绩效管理系统设计的步骤包括（）。

A.前期准备工作

B.绩效考评指标体系设计

C.绩效考评运作体系设计

D.绩效考评结果反馈体系设计

E.制定绩效管理制度

【答案】A,B,C,D,E

【解析】绩效管理系统的步骤:

1前期准备工作

2绩效考评指标体系设计

3绩效考评运作体系设计

4绩效考评结果反馈体系设计

5制定绩效管理制度.

31[多选题]按照企业层级的分类，可以把绩效分为（）等。

A.公司指标

B.企业指标

C.部门指标

D.班组指标

E.岗位指标

【答案】B,C,D,E

【解析】按照企业层级的分类，可以分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。

32[多选题]在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，可从（）及环境等方面查找原因。

A.管理

B.人

C.方法

D.物资

E.机械

【答案】A,B,C,D,E

【解析】鱼骨图是质量管理中常用的方法，最早由日本质量管理大师石川博士首先提出，所以也叫作“石川图”，它表示达到目的、目标的方法，因图形像鱼骨，所以叫鱼骨图。

在质量管理中，鱼骨图还可以用来分析出现质量问题的原因，从管理（Managem．ent）、人（Man）、方法（Means）、物资（Ma．teria1s）、机械（Machine）、环境（Environment）六个方面（被称为5M1E）查找原因。

33[多选题]对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：

（）。

A.测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线

B.收集员工的胜任特征构成、员工现任岗位和各个目标岗位的胜任特征模型

C.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线

D.考察员工与其所在岗位的匹配程度

E.对照该企业职业经理胜任特征等级评分

【答案】A,B,C,D

【解析】对员工PCI考评可以分为以下几个步骤：

1．测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。

2．考察员工与其所在岗位的匹配程度。

3.根据员工的实际情况绘制员工的胜任特征水平线4.考察员工与其所在岗位的匹配程度

34[多选题]企业职业经理人际交往能力A级胜任特征包括（）。

A.对人际交往保持高度的兴趣

B.能够赢得他人的尊重和信赖

C.能赢得良好的人际交往氛围

D.能够和人建立良好的人际关系

E.对人际交往有兴趣

【答案】A,B,C

【解析】

35[多选题]团队绩效考评的方法包括（）。

A.客户关系图法

B.组织绩效目标法

C.绩效金字塔法

D.工作流程图法

E.组织流程法

【答案】A,B,C,D

【解析】团队绩效考评的方法:

（一）客户关系图法；

（二）组织绩效目标法；（三）绩效金字塔法；（四）工作流程图法。

36[多选题]在进行考评后的分层沟通和辅导阶段，可分为以下层次进行：

（）。

A.各大部门负责人与各分部主管沟通

B.各部门主管与项目经理沟通

C.各项目经理与项目组成员沟通

D.与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”

E.根据主管意见确定员工下季度个人绩效目标

【答案】A,B,C,D

【解析】进行考评后的分层沟通和辅导。

各考评责任人在结果确定后一定工作日内与员工沟通、反馈绩效考核结果，同时根据各主管的意见确定员工下季度个人绩效目标。

此过程分以下层次进行：

1．各大部门负责人与各分部门主管沟通，结合分部门团队绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标；2．各部门主管与项目经理沟通，结合项目组的绩效，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标；3．各项目经理与项目组成员沟通，结合上季度个人目标，对考评结果、成绩和改进点进行沟通，制定下季度目标；4．与被评为“需改进”的员工签订“绩效限期改进计划表”。

最后，员工根据实际情况反馈考核结果满意度、沟通满意度。

各大部门人力资源管理委员会与反馈问题的员工进行沟通及处理员工投诉。

考核程序结束，完成闭环。

37[多选题]考评结果为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如（）等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

A.培训

B.深造

C.创新

D.薪酬

E.晋升

【答案】A,D,E

【解析】.考评结果，是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，为人力资源管理其他系统的工作展开提供了依据，比如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

38[多选题]委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，主要职责包括（）等。

A.领导和推动企业的绩效管理工作

B.研究绩效管理重大政策和事项

C.设计方案与实施控制

D.解释现行绩效管理方案的具体规定

E.处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项

【答案】A,B,C,D,E

【解析】绩效管理委员会。

委员会由企业领导班子成员和财务部、人力资源部、战略规划部以及核心业务部门的主要负责人组成。

委员会作为企业绩效管理的最高权力机构，主要职责包括：

领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项，设计方案与实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项等

39[多选题]绩效日常管理小组中战略规划部负责（）。

A.按照企业任务目标及企业年度目标，向委员会提出KPI及具体指标值调整方案

B.负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈，及时提出调整建议

C.提供年度和月度考评参数

D.负责对KPI考评执行情行监督、检查，并汇总各考评部门的意见

E.根据考评情况提交奖惩报告、

【答案】A,B,C,D,E

【解析】绩效日常管理小组委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、人力资源部、财务部组成。

职责：

管理小组具体负责日常的绩效管理工作，比如企业、部门KPI指标数据的收集以及KPI指标考评分数的核算等。

战略规划部：

负责按照企业任务目标及企业年度目标，向委员会提出年度KPI及具体指标值调整方案；负责收集、整理、分析有关KPI内部反馈信息，及时提出调整建议；提供年度和月度考评参数；负责对KPI考评执行情况进行监督、检查，并汇总各考评部门的意见，根据考评情况提交奖惩报告。

人力资源部：

负责收集、整理、分析有关绩效管理运作体系的反馈信息，对考评体系的设计和调整提出建议；向委员会提出所有部门PRI及指标值调整方案；对绩效结果的运用提出建议；指导和督促绩效管理日常工作的开展；负责汇总计算绩效分值并形成报告。

财务部：

负责从资金流向及运行效率上，运用各种财务指标采集信息，对企业各部门年度KPI指标的制定、执行及其完成情况进行统计、监督和检查。

40[多选题]绩效反馈面谈的技巧问题包括（）。

A.面谈不是宣讲，而是沟通

B.通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处

C.要提前向被考评者提供考评结果强调客观事实

D.应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适

E.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划

【答案】A,B,C,D,E

【解析】绩效反馈面谈的技巧在绩效面谈时，考评者（一般来说都是直接上级主管）应关注以下五方面的技巧问题：

①考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。

面谈不是宣讲，而是沟通。

②通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

③要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。

这里，尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

④应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

⑤针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

41[多选题]绩效管理系统构建指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括（）。

A.高层支持程度

B.转换条件的具备情况

C.绩效管理系统构建目的的恰当性

D.绩效管理系统层次划分的合理性

E.各层考评指标划分的合理性

【答案】A,B,C,D,E

【解析】系统构建指标可以分解为五个二级评价指标。

具体包括：

（1）高层支持程度，是指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。

（2）转换条件的具备情况，是指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。

　　（3）绩效管理系统构建目的的恰当性，是指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。

　　（4）绩效管理系统层次划分的合理性，是指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。

　　（5）各层考评指标划分的合理性，是指绩效管理系统各层的考评指标设计与划分合理性。

42[多选题]绩效管理系统实施指标可分解为若干个二级评价指标，具体包括（）。

A.实施绩效管理系统机会成本的大小

B.绩效信息客观完整的程度

C.考评公平公开的程度

D.绩效反馈的面谈满意度

E.绩效