培训管理制度人才战略培训体系doc.docx

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培训管理制度人才战略培训体系doc

培训管理制度,人才战略培训体系1

1.目的和适用范围

1.1为认真贯彻公司人才发展战略规划，加快人才的培养和使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求特制定本制度。

1.2本制度适用于公司所有在册员工。

2．管理内容

2.1培训体系架构

2.1.1纵向培训体系：

根据不同层级的管理人员，设置相应的培训项目，为管理人员提供相应层级的管理思路、方法、工具等，相应的储备管理人才也可以根据该体系进行培训，为新入职员工提供学习平台，使其顺利进入新的工作岗位。

2.1.2横向培训体系：

根据不同部门以及不同岗位的要求，设置相应的培训项目，针对性地进行培训，提升各岗位人员的专业水平和业务水平，相应的核心人才和

储备管理、技术、技工人才也可以根据该体系进行培训。

2.1.3个性化培训：

根据国家的相关规定，保证公司在合法条件下经营运作，满足员工在学历等硬件上的提升，同时提供一个轻松、愉快的工作氛围。

2.2

培训制度体系文件

2.2.1《培训管理制度》2.2.2《新员工培训管理制度》2.2.3《储备人才培训管理制度》2.2.4《培训师管理制度》2.2.5《学员管理制度》2.3人才培养管理机构及职能

2．3．1人才培养实行统一领导，分级管理的办法，成立人才培养管理中心，管理中心成员由总经理、各部分管领导、各部门经理及培训主管构成。

2．3．2人力资源部作为管理中心的执行部门，负责人才培养计划的制定及引进，并负责对公司各部门人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

2．3．3各部门在人力资源部的统一协调下，负责本部门人才的培养、使用和管理工作。

2.4培训操作流程

2.4.1年度培训计划操作流程

2.4.1.1根据年度人力资源总体规划，进行培训需求分析，按照纵向培训体系分层次编制培训计划；

2.4.1.2

根据公司年度营运计划，各部门负责人按照横向培训体系，向人力资源部上报部门级培训总体计划；

2.4.1.3年度能力盘点结果与支持公司发展的人员能力要求对比，

对有差距的人

员设定个性化培训计划；

2.4.1.4纵向、横向和个性化的培训计划整理汇总后，由人力资源部进行需求分析，按照重要紧急程度提炼培训项目，最终形成整体培训计划；

2.4.1.5根据整体培训计划进行整体预算并制作培训指南（计划、预算及指南均需分解至每月），上报各级领导审批；

2.4.1.6审批通过的培训计划和整体预算由人力资源部存档，培训指南下发各部门，按照计划内容实施或监控。

2.4.2季度、月度培训调整

2.4.2.1每季度末向薪酬绩效主管报下一季度及下一月度的培训预算，根据下一季度及下一月度的培训项目做预算；

2.4.2.2如果需要对培训项目做调整的，调整后的培训项目及预算上报各级领导审批，审批通过的培训项目及预算由人力资源部存档，更新培训指南并下发各部门，按照计划内容实施或监控。

2.4.3培训讲师选定及课件编制

2.4.

3.1年度培训计划审批后，立即按照课程项目寻找讲师资源，

并通知讲师合理安排时间制作课件，为内部讲师提供充足的时间准备。

2.4.

3.2部门级培训由部门领导指定内部人员为讲师，培训地点通常在本部门进

行，培训形式包括但不限于专题培训、交流会、研讨会、学习会等，具体按照《学员培训管理制度》执行；

2.4.

3.3公司级培训由人力资源部寻找讲师资源，根据人数确定培训地点，讲师

的管理按照《培训师管理制度》执行。

2.4.4培训实施及考核流程

2.4.4.1部门级培训由部门领导安排实施，自行组织考核（考核形式包括但不限于书面考试、案例讨论、学习感想等），人力资源部进行监控和抽查，培训完毕将培训资料及改进建议（以会议纪要形式）报人力资源部备案；

2.4.4.2公司级培训由人力资源部安排实施，并组织考核（考核形式包括但不限于书面考试、案例讨论、学习感想等），培训完毕存档。

2.4.4.3具体考核评价内容详见各制度，对评估合格的给予确认，对不合格的给予培养部门负责人相应业绩考核，具体考核根据考核指标执行。

2.5设立人才培养基金：

为充分调动公司各级管理者培养人才的工作积极性，设

立人才培养基金，人才培养基金提取标准按照公司的要求执行，主要用于鼓励、支持各级管理者人才培养、管理、使用过程中经费的需要

将人才培养真正落到

实处。

2．6

培养基金的发放及管理

2.6.1人才培养基金实行年度预算，专款专用，由公司人力资源部实行统一归口

管理。

2.6.2

人才培养基金的使用范围：

人才培养基金应用于各类人才培养,包括师资

费、课件费、脱产培训期间员工工资、外派学费、其他学杂费等。

2.6.3人才培养基金的发放由人力资源部按培训方式及考评结果据实发放。

3.工厂、营销培训管理规定

3.1工厂、营销培训体系必须遵循本制度培训体系架构建立，详细培训项目可根据各自的特点设置；

3.2工厂、营销必须根据本制度涉及的培训制度体系进行培训管理，可根据情况增设管理文件（三级及三级以下），报人力资源部培训主管处，审批后方可执行；

3.3工厂、营销在每年度11月20日前，将下年度的培训计划上报人力资源部培训主管处，按照本制度的培训操作流程执行；

3.4工厂、营销在每季度最后一月20日前，将下季度需要调整的培训项目上报人力资源部培训主管处；

3.5工厂、营销每季度最后一天，将本季度实际培训项目上报人力资源部培训主管处；

3.6工厂、营销培训资料及考核结果由分公司自行存档，人力资源部进行不定期抽查。

4．检查、仲裁

4.1检查：

本程序规定的内容均为检查和考核的内容，人力资源部负责检查，以上规定以人力资源部解释为准。

4.2仲裁：

执行本程序过程中产生分歧，由人力资源部经理仲裁，必要时，由分管领导或总经理负责仲裁。

4.3至该制度生效日2010年月日起，原文件《人才培养管理制度》自动失效。

5.附件

附件一：

《公司年季度培训计划》

附件二：

《公司年季度实际培训项目》

培训管理制度试行1

培训管理制度

1目的

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《培训管理制度》（以下简称本制度），作为各级人员培训实施与管理的依据。

2适用范围

凡本公司所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

3权责划分

3.1人事部门权责

1.制定、修改全公司培训制度；

2.拟定、呈报全公司年度、季度培训计划；

3.收集整理各种培训信息并及时发布；

4.联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；

5.检查、评估培训的实施情况；

6.管理、控制培训费用；

7.管理公司内部讲师队伍；

8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

9.追踪考查培训效果；

10.研拟其他人才开发方案。

3.2各部门权责

1.呈报部门培训计划；

2.制定部门专业课程的培训大纲；

3.收集并提供相关专业培训信息；

4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；

4培训管理

4.1总论

1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理

公平。

2.凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。

3.全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及

培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事部门为主要权责单位，并对全

公司的培训执行情况负督导呈报的责任。

各部门应给予必要的协助。

4.2培训体系

培训体系包含四个模块。

4.2.1新员工入职培训

1）培训对象：

所有新进人员。

2）培训目的：

协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3）培训形式：

以周期性的内部授课方式进行。

4）培训内容：

分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

a）常规类科目：

✓公司简介（包括公司发展史及企业文化，各部门职能等）

✓公司制度介绍

✓产品/业务介绍与市场分析

✓技术研发体系现状与开发方向

✓其他

b）专业技术类科目：

✓技术线、市场线的岗位设计与工作流程

✓适合公司习惯的标准作业技巧

✓项目管理流程与强化训练

✓其他

4.2.2实习生导师制的岗位培训

1）培训对象：

公司招收录用的应届毕业生。

2）培训目的：

使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

3）培训形式：

“一带一”或“一带二”的固定导师责任制形式。

4）培训内容：

包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。

4.2.3内部培训

1）培训对象：

全员。

2）培训目的：

依靠公司内部讲师力量，最大效度的利用公司内部资源，加强内部的沟通与交流，在公司内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生

活。

3）培训形式：

在公司内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

4）培训内容：

涉及公司技术类、市场类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

4.2.4外部培训

1）培训对象：

全员。

2）培训目的：

依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3）培训形式：

参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在公司内部授课。

4）培训内容：

可分为三类。

a）常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技

能、经营理念等；

b）适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；

c）个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。

4.3培训计划的拟订

1.结合公司整体战略目标及发展计划，由人事部门依据对内部员工培训需求调查的结果，

以及公司相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报审核。

2.各部门应根据各自业务发展的需要，确定部门培训需求计划，并反应给人事部门统筹

规划。

3.人事部门可根据实际情况分解年度培训计划，拟订季度计划，编制培训课程清单，并

呈报。

4.4培训实施

4.4.1新员工入职培训

1．社招人员的培训一般为每半个月进行一次，每次2—4学时，尽量安排在业余时间。

2．应届毕业生的新员工培训在上岗前进行，课程则较为全面和深入，培训时间安排在工作日内，一般为一周左右。

3．每一位新入职的员工，在上岗前或上岗后最长不超过十个工作日之内，除特殊情况外，都必须接受新员工培训。

4．各培训科目由相应部门的内部讲师资格人或负责人担纲主讲，根据需要还应负责考察试卷的编写和审阅。

5．学员必须按时参加培训，严格遵守培训规范，并填写《内部培训反馈意见表》（见附录二的附表1），客观公正的考评授课情况及讲师。

6．如有必要，可以笔试的形式考核培训效果，成绩合格者方可顺利上岗；不合格者依具体情况进行补修或重试（一般应用于对应届毕业生的培训）。

4.4.2实习生导师制的岗位培训

1．此培训应自新员工培训结束并通过考核之日起开始。

2．毕业生实习任务及其导师由部门经理或项目负责人分配指定，并提前确认。

3．实习生导师必须具备以下条件：

（1）必须是技术和业务骨干，有较丰富的本岗位工作经验；

（2）具有较深厚的专业理论知识,有较强的科研能力或业务能力；

（3）熟悉公司各项规章制度、程序文件及工作指引；

（4）具有较强的工作责任心和敬业精神。

4．导师和实习生应共同参与订立试用期的工作目标、任务、结束时间及考核办法，整理成文并交人事部门相关人员归档。

5．实习生导师必须履行以下职责：

（1）思想素质、企业文化的教育；

（2）专业知识和技能的训练；

（3）工作疑难的解决和指导；

（4）实习项目的指导；

（5）对岗位培训效果的评价。

6．对于培训效果进行双向考核，实习毕业生对导师的反馈意见，由人事部门负责收集、测评和存档；对毕业生的考核评价可采用口试、笔试或实际操作考试等形式，

结合日常工作报告的情况，由导师及部门经理负责，考核结果在人事部门备案。

7．对导师的考核与其绩效考核挂钩，依据考核结果给予适当的奖励、惩罚或取消其资格等。

8．对毕业生的考核与转正定级挂钩，作为转正考评的主要参考因素，若考核不合格，则由部门负责安排延长岗位培训时间或调换岗位。

4.4.3内部培训

1．充分挖掘公司内部可用资源，组建内部讲师团队。

2．制订《内部讲师管理办法》（见附录一）。

3．不断充实和完善内部培训课程，形成重点课程的逐渐固定和循环开设。

4．培训参与人员应严格遵守培训规范。

5．学员课后需填写《内部培训反馈意见表》，交人事部门存档。

6．根据课程需要对学员进行考核，考核结果将纳入员工绩效考核范围之内。

4.4.4外部培训

1．培训课程的选择应结合公司的内部需求和外部资源，并严格审批权限。

2．参加培训人员的选择应突出目的性、自愿性，结合各人的职业发展规划。

3．培训相关资料（包括教材、讲义（PPT）、证书等）必须在人事部门备份存档。

4．`受训学员须配合培训负责人填写《外部培训实施记录》（见附录二的附表2），并在人事部门存档。