人力资源管理课程知识综述.docx

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人力资源管理课程知识综述

天津广播电视大学12秋行政管理专业专科毕业论文

《人力资源管理》课程知识综述

姓名：

学号：

分校：

专业：

行政管理（专）

指导老师：

时间：

2013年9月25

内容摘要

（1）

正文

一、《人力资源管理》的主要内容

（2）

二、访谈分析法、记实分析法在实际招聘工作中的应用（4）

三、学习《人力资源管理》课程的体会和收获（（（（（（（（（6）

参考文献（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（（8）

内容摘要

《人力资源管理》篇幅适中，章节安排科学合理，原理解说易读实用，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行了完整而全面的阐述。

《人力资源管理》分为十章五个部分：

概念基础方法，员工招募培训，对员工的评价与计酬，员工社会保障，以及劳资关系和信息化管理。

书中提供了丰富的案例和练习，并以多种专栏的形式介绍了人力资源管理的最新实践。

人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。

分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。

《人力资源管理》课程知识综述

《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。

一、《人力资源管理》的主要内容

人力资源管理专业培养的是应用型高等专门人才，要求我们在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时，还要掌握人力资源管理的基本方法和技能，能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。

人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。

分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。

第一章、主要阐述人力资源、人力资源管理的概念，人力资源与人力资源管理的区别，人力资源概念基础方法，人力资源的特点，人力资源管理具体的功能，人力资源管理的目标与任务，人力资源管理的过去、现在和将来的发展。

第二章、主要阐述人力资源管理的理论基础与实践基础。

理论基础，主要包括人性理论，人本理论及激励理论。

实践基础，主要包括对人力资源管理的政治环境、法律环境、经济环境、社会文化环境的分析，以及人力资源成本核算与规划技术。

既然是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。

第三章、主要阐述工作分析有哪些方法，工作评价的方法，定员管理工作分析的基本方法有：

观察法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析法等。

工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法和因素评分定员法、相关因素定员法和作业率员法等。

第四章、主要阐述员工的招聘、员工的甄选、员工招聘和甄选的操作程序，员工招聘和甄选的技术与方法。

第五章、主要阐述培训，目前企业、事业组织的培训形式，包括培训的内容、培训的程序、培训的基本方法，如何应用学习理论推动学习型组织的发展等。

第六章、主要阐述员工考评的概念、类型、功能、作用和方法。

绩效、绩效指标的设计及各种考评方法的操作等。

第七章、主要阐述薪资管理的作用、形式及其设计，对目前国内外各种薪资的制度形式的特点、优缺点进行了比较和分析。

第八章主要阐述我国目前社会保障体系，介绍了养老保险、医疗保险、失业保险及工伤保险等基本内容，阐述了我国劳动安全卫生的基本法律规定和作业条件管理，介绍了我国社会保障的发展历程和现状。

第九章、集中讨论了职业生涯管理、人力资源调配、劳动关系与

合同管理三方面的内容。

第十章、主要提出了人力资源管理信息系统的设计要求、开发的基本方法，制作技术选择以及开发的组织管理。

二、访谈分析法、记实分析法在实际招聘工作中的应用。

（一）访谈分析法、记实分析法的原理内涵。

劳动者是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的管理的问题一般都可归纳到人的问题。

管理者的追求的最高目标是建立一支优秀的员工队伍，而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。

学习和掌握员工的甄选、员工招聘和甄选的操作程序、技术与方法。

实际工作中熟练运用访谈分析法、记实分析法具有良好的效果。

（二）访谈分析法、记实分析法在实践中的应用。

1.明确招聘目标。

高学历高素质的人才并不见得适合自身企业的发展需求，每个企业都应该首先搞清楚自己的实际需求是什么。

随意地进行招聘，或者干脆把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少5名被认为素质高的人员.因为没有确切的需求计划，人才引进企业以后没有及时安排到适合的业务岗位，甚至于闲置在一边无所事事。

不仅对企业没有起到积极的作用，反而适得其反。

他们拿着高薪，到处闲逛，不仅扰乱了正常的工作秩序，甚至连老员工感觉到愤怒，整个企业都蔓延着一种不安的情绪，客观上起到了负面的作用。

最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。

因此在这里强调的是：

不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。

只有目标明确，方法适当，才能取得理想的结果。

2.访谈分析、记实分析

1投放招聘广告。

目前招募员工的渠道很多，包括报纸电视报纸电视是传统的媒体招聘；人才市场招聘；网络招聘；朋友介绍等等。

实际操作中，我们主要采用媒体宣传和网络招聘相结合的方法

网络招聘对人才要求高。

原因有二，一是熟练掌握网络技术的人一般都有比较高的个人素质和技能，能积极适应现今社会的潮流发展（当然不能一概而论）。

二是侧面显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，更科学便捷，既不刺伤对方自尊，又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

2整表访谈分析。

需求者与供给者按照事先给出的招聘要求填写个人的信息表，在直接见面之前，设置了第一道筛选的检验关口前建立了对话的基础，提高了工作的效率。

招聘的双方显而易见是有准备的，这就避免了面对许多求职若渴鱼龙混杂的场面。

招聘者完全可以从容地进行选择，以一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在招聘者中找到你未来的员工。

好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬，双向选择，确实刺激。

3记实分析。

媒体宣传和网络是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高。

但是采用这种形式的管理者要有足够的耐心，要不辞辛劳地去挨个检验、填表、面试、甄选，但是如果你的目的是想找到真正适合企业发展需求的应聘者，这些积极的努力是值得的。

以记实打分的方法对应试者的实际情况进行数据分析，综合评估，得出科学的结论。

4优化结果。

这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：

待遇。

但是切忌"水涨船高"，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

三、学习《人力资源管理》课程的体会和收获。

《人力资源管理》应用范围广阔。

从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。

随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。

我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化，当今企业的人力资源管理具有中国特色。

《人力资源管理》实际应用价值无以言表。

当今，中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制，企业人力资源管理部门的职能进行重新划分，建立了相应得组织结构，以企业的发展目标为指导，采用科学的方法进行人力资源的招募，选拔，培训，评估，激励以及奖惩制度，提高人力资源的效率，为企业创造更高的价值。

目前，有相当一部分的企业开始研究和尝试使用人力资源价值链的管理方法。

价值链对于推动企业员工，管理者，知识创新者为企业创造更多的价值提供了很多优秀的管理方法，并逐步在企业中推行

人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的理论基础。

《人力资源管理》是一门广泛吸收多学科知识的边缘学科，具有很强的实用性和实践性，在工商管理专业的教学中占有重要地位。

加强此学科的研究和应用，对于提高管理水平，特别是对于提高各级管理人才对所属员工的心理和行为预测、引导和控制的能力，及

时地协调个人、群体、组织之间的相互关系，充分发挥人们的积极性、主动性和创造性、主动性和创造性，以有效的实现组织目标取得最佳的经济效益和社会效益，有着十分重要的意义。

参考文献：

[1]宋良荣.福缘.人力资源管理学中的人性问题•上海理工大学学报（社会科学版），2001（9）.

[2]施建军•王新驰•关于有企业人力资源制度创新的思考•南京经济学院学报,1998（3）.

[3]杨月坤.人力资源管理与企业文化在融合和中创新•中国建

材,2006（6）..

[4]张震.知识经济时代的企业人力资源管理.商场现代

化,2006（6）.

[5]张新康.科学发展观视野下的人力资源管理观》.湖北湘论

坛,2006（3）.