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辩论赛复赛资料
2014辩论赛复赛资料
概念：
1、竞争是生物学上的两种或两种以上生物相互争夺资源和空间等、化学的化学反应中有时具有的一种效应、社会科学上的基本关系之一，也是经济学上的推动市场经济发展的推动力。
我们引申企业竞争，则是产品的竞争、服务的竞争、品牌的竞争。
2、实质：
在哲学当中，本质，又称为“实质”，是指某一对象或事物本身所必然固有的。
从根本上，使该对象或事物，成为该对象或事物，否则该对象或事物就会失去其自身的，特定属性或特定一套属性。
本质；事物、论点或问题的实在内容。
3人才：
是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》[1]）具体到企业中，人才的概念是这样：
指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。
经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
怎样给人才下一个定义呢？
传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。
“投资是一项经营人才的业务”。
这句话说明商业竞争的实质就是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。
其实世界上没有什么绝对的人才，人才都是在实践中不断学习的。
社会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：
一是社会环境力弱、宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的”少支多收“。
如国营企业里的平均主义大锅饭，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚才。
二是严肃社会环境，变“少付多取”为“多付多取”，斩断“不付而取”的渠道，人们的行为则向敬业精神的物质的文明的方向发展。
这说的人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳“的一面，若企业领导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”的价值观，企业将不再拥有真正的人才。
何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，
对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。
一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。
一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。
以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。
烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。
4、文化：
文化是一个非常广泛的概念，给它下一个严格和精确的定义是一件非常困难的事情。
不少哲学家、社会学家、人类学家、历史学家和语言学家一直努力，试图从各自学科的角度来界定文化的概念。
然而，迄今为止仍没有获得一个公认的、令人满意的定义。
据统计，有关“文化”的各种不同定义至少有二百多种。
笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物，同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。
确切地说，文化是凝结在物质之中又游离于物质之外，能够被传承的国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等，是人类之间进行交流的普遍认可的一种能够传承的意识形态。
企业文化：
企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色精神财富，是大家认同的共有的价值观。
反方陈词：
文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。
优秀的人才创造文化，文化又在培养人才。
就像辩证法上说的，人是主要因素，企业文化只是在发展过程中把好的总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。
理论与实践的关系，企业文化就是理论，人是负责具体实践的主体，企业文化对人只有指导的作用。
（一定要有的态度基调是：
本公司的人才是优秀的，文化是优秀的。
（这是核心逻辑）可以找任何例子，支持本方的观点。
同样也可以用正方的例子，不管他们举出什么例子，都必须反问，这些事情是不是由“人”来做的？
）
反方辩词：
有创造性的人才，可以创造也可以改变文化，有德有才的人才可以创造的文化，也可以把糟糕的文化改变为优秀的文化。
有才却无德的人，会把优秀的文化 变德糟糕。
（知道乾隆时期的巨贪和申吗？
他可以说是一个有才的人，但他的腐败导致上行下效）。
无德又无才的人，根本就谈不上什么文化。
……
……
反方结辩：
建立以人为本、以绩效为基础的企业文化和考核制度，对表现突出的员工不仅委以重任，更要悉心、耐心、长期培养，不断予以精神和物质激励，是企业战胜对手、永葆成功的重要因素。
人才是企业永恒的核心竞争力。
拥有一批优秀的管理人才，企业才能在激烈的商战中基业常青。
企业产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。
企业竞争的实质是人才的竞争
1.中国的文化离不开孔子的儒家思想美国的文化离不开华盛顿的自由主义那么同理企业文化同样也是企业的人才孕育的连人才都竞争不过那么那些人所酝酿的文化就能使企业在竞争中占先吗？
1.人是社会的基本组成元素，更是企业的基本组成元素，人才是在人群中优中选优的元素，这难道不是很好的说明了，企业竞争的实质是人才的竞争吗？
2.文化固然重要，如果没有人才去推动文化助力企业发展，企业能够在竞争中生存吗？
3.请问对方辩友如果企业拥有好的文化，但它生产的产品质量不过关，那么企业是否能够生存下去？
4.良好的企业文化,一定能使企业在竞争中处于不败之地吗？
企业竞争的实质是文化的竞争
1.请问对方辩友，如果没有好的文化的塑造，能够塑造出好的人才吗？
2.美国兰德公司的专家通过对全球优秀企业的研究得出结论认为：
世界500强胜出其它公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这难道不正体现了文化的重要吗?
3.韩信在项羽阵营中不是人才，而在刘邦阵营中却是“汉初三杰”，这难道不是文化更重要吗？
4.对方辩友一味的说人才重要，如果没有好的文化，能够塑造出好的人才吗?
5.“近朱者赤，近墨者黑”，不是很好的诠释了只有良好的企业文化才能塑造人才吗?
企业竞争的实质是人才的竞争
你说：
你们4位辩手是是人才，可是据我们了解你们在508上班之前曾在**单位上班，就是因为508车间觉得你们是人才，才把你们调过来，进行人才资源整合，更能够推动车间的发展，所以感谢你们以实际行动再一次证明我方观点：
人才更能增强我们企业的竞争力。
如果按照你们方的观点，那508车间大可不必要你们。
，只需要做好车间文化，生产文化，包装文化。
那需要要你们干什么吗
你只要抓住一点，并开宗明义：
文化是人创造的，只有优秀的人才，才能创造出优秀的文化。
没有人就谈不上文化。
优秀的人才创造文化，文化又在培养人才。
（这是核心逻辑）你自己可以找任何例子，支持你的观点。
（包括你们公司成功的的商业案例）。
同样也可以用反方的例子，不管他们举出什么例子，你们都必须反问，这些事情是不是由“人”来做的？
郁金香 19:
54:
55
在辩论中会涉及到的话题方向有：
1，企业“挖墙角”。
2，员工跳槽。
3，同行业竞争中的成功和失败。
企业挖墙角的例子可以更有力的说明“人才”重要。
但要注意对方反问：
“如果没有好的文化，能把人才挖过来吗？
”
员工跳槽的例子将会成为他们的有力证据：
“文化不好，留不住人才，还谈什么竞争？
”但你们可以反问：
“有创造性的人才，可以创造也可以改变文化，有德有才的人才可以创造的文化，也可以把糟糕的文化改变为优秀的文化。
有才却无德的人，会把优秀的文化变德糟糕。
（知道乾隆时期的巨贪和申吗？
他可以说是一个有才的人，但他的腐败导致上行下效）。
无德又无才的人，根本就谈不上什么文化。
”
至于例子，其实你们公司就应该有啊。
公司的招聘与辞退，个人的应聘与离职，成功的商业行为（尽量避免提及失败的事情，至少你们不能主动提出。
如果对方提出了，你们要打圆场，说失败是因为运气不好。
千万不要纠缠，更不要牵扯文化和人上面去。
拍拍马屁还是要滴，呵呵）
在举你们公司例子的时候，一定要有的态度基调是：
你们公司的人才是优秀的，文化是优秀的。
呵呵。
郁金香 19:
55:
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你抓住人是主要因素，企业文化只是在发展过程中把好的总结起来的文字说明，人是具体的实施者，没有了人再好的企业文化也是空谈。
就像辩证法上说的。
理论与实践的关系，企业文化就是理论，人是负责具体实践的主体，企业文化对人只有指导的作用
郁金香 20:
16:
58
首先我来谈下 你方的辩题 既然你方要阐述企业竞争是人才的竞争 那么在开篇立论中要阐明人才对企业的重要性 这个方面我就不多说了 例子很多 接下来要说明为什么人才比企业文化重要 这就要讲到企业人才与企业文化的关系 纵观人类社会是先有人而后酝酿出文化 那么企业的文化同样是现有员工后有企业文化 再看人类社会 一个国家 一个社会的文化的产生精英起到关键作用即人才的作用 如中国的文化离不开孔子的儒家思想 美国的文化离不开华盛顿的自由主义 那么同理企业文化同样也是企业的人才孕育的 连人才都竞争不过 那么那些人所酝酿的文化就能使企业在竞争中占先吗？
正如一棵小树如何能有一颗大树的树荫大呢？
下面谈谈你对手的辩题 如果我是你的对手 我就会抓住企业两个字 即企业是一个笼络了足够人才的群体 在人才相同的时候主要是企业文化之间的较量 因为企业文化就是染缸 就是沃土 他决定了教育出什么样的人才 决定了人才的色彩 一个企业有好的企业文化 可以造就好的人才 反之人才进入了企业文化不济的企业反而会使人才的能力下降
这个比赛 双方需扬长避短 人才方抓住人为本位 阐明人才对文化的建设起到决定性的作用 文化方主讲环境对人的影响 没有好的环境造就不了人才（孟母三迁）
总之在确定了辩论方向与主题后 请苦练辩论技巧 可参考大专辩论赛
郁金香 20:
18:
39
攻辩的环节我觉得应该从以下几方面层层递进的展开：
1、我们不否认企业的竞争从原来的效益、规模、资本的竞争正走向文化的竞争，这也是企业成熟、企业发展的必由之路，文化的竞争也体现了软实力在企业中的重要性，但是，在这些竞争中，核心竞争因子应该聚焦在“人”的方面。
（这是第一层，欲擒故纵）
2、文化的竞争靠谁来实现？
也就是说，文化竞争的载体是什么？
——毫无疑问，是企业，那么，企业的载体是什么？
——是每个个体的“人”（人才）。
（第二层，步步为营）
3、竞争讲究的是实力，企业间的文化竞争不是须臾飘渺的比谁的口号喊的响亮，而是要看文化如何落地，如何为经营管理提供支持，如何凝聚人心……，因此，企业的制度、系统、流程等一切环节都必须靠“人”（人才）推动才能实现，否则就是纸上谈兵。
（第三层，乘胜追击）
郁金香 20:
20:
02
企业文化是指企业全体员工在长期的创造和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范，他是需要慢慢积累的，尤其以制度文化为主，包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念。
人才竞争就是人的能力的竞争，常会被一些能人左右这企业的发展，这在企业初期还可以，但企业发展到一定规模后，必须消灭能人，每个人都需要按照公司的制度来办事，而不能靠你个人的能力来办事。
郁金香 20:
28:
00
而现代企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的第一资本。
企业要想获得竞争的主动权，在激烈的竞争中立于不败之地，就要吸收并聚集优秀人才。
要想吸引优秀人才来兴盛我们的企业，我们的各级管理者就应当拥有先进的人才管理理念。
强国必先强企，强企必先强人力资源。
郁金香 20:
30:
01
二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密的团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。
企业首先是人的集合体，企业的生产经营活动是依靠人来进行的，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
郁金香 20:
52:
16
任何文化都是经历无数人才经过长时间的研究时间，最终形成文化
郁金香 20:
53:
34
文化没有人才去落实，就难以有核心竞争li
郁金香 20:
54:
25
道家文化，没有道家人才代代发扬
郁金香 20:
54:
36
就将失传
郁金香 20:
55:
05
古今中外多么灿烂的文化，因为人才的失去，最终失传
郁金香 20:
56:
47
海尔文化包治企业万病，那么中国企业的生命不就会只有三年了
郁金香 20:
56:
55
海尔文化的核心和内涵是人才的推动发扬
郁金香 20:
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05
没有人才，文化只是空中楼阁，苍白无力
郁金香 20:
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46
大方向就是逻辑、因果、历史等
郁金香 21:
04:
36
因为文化不一定包治百病
郁金香 21:
09:
39
比如：
他们举例毛泽东文化
郁金香 21:
09:
48
因为是有毛泽东这样的伟人人才才会有文化啊
郁金香 21:
09:
55
这里面就包含毛在先，才生文化的逻辑原因
郁金香 21:
10:
17
因为有了毛泽东才会有这样的文化，不然世界上只有一种毛泽东文化啊
郁金香 21:
10:
46
这就是因果
郁金香 21:
12:
44
企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵
郁金香 21:
12:
58
还有一个技巧，你要论证人才出文化，一定要加强之间的逻辑因果关系
郁金香 21:
16:
04
另外，一定要多用你熟悉而别人不太熟悉的论据
郁金香 21:
16:
12
这样可以把对方驳蒙驳晕
郁金香 21:
16:
19
比如佛家、道家、法家、兵家、名家、纵横家等啊
郁金香 21:
19:
02
儒学是一种以人为文明核心为主体的思想。
郁金香 21:
21:
22
这个论题关键点：
人才在先、文化在后；人才是因、文化是果；人才是必要根本。
有这个思维框架。
就有主心骨咯！
然后把论据往上面靠！
赢得时间，注意逻辑技巧，应该很可能赢
郁金香 21:
25:
43
人在发展的历史上创造了文化
同时也适应了文化
文化反过来影响着人的生活
文化与人息息相关，密不可
2014-04-12
郁金香 08:
04:
49
好的企业文化可能让庸才成为人才吗？
郁金香 08:
05:
41
有理想有道德有文化有纪律，最后落脚点也是人啊
杨燕梅 09:
49:
48
安全监部都已没了踪影了啊？
杨燕梅 10:
26:
13
我们得收集一些知名企业如何吸引人才以及人才给这个公司带来的变革等等的案列
杨燕梅 12:
08:
38
XX里有个这个辩论题目的视频
杨燕梅 12:
08:
42
可以侃侃
杨燕梅 12:
08:
44
看看
杨燕梅 12:
43:
41
1、企业文化：
企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色精神财富，是大家认同的共有的价值观。
2、企业竞争，是产品的竞争、服务的竞争、品牌的竞争。
产品是谁生产的？
是对方辩友这些辛勤劳动的人所生产的。
服务也是一个由人才聚集的团队所做的。
品牌竞争：
经济发达的今天，竞争白日化的今天，很多企业已转向品牌的竞争，一个包包，功能和材质都一样，为什么LV能卖到几十万一个，是因为品牌，而品牌是谁创立的？
是人才！
问题：
企业文化的目的是什么，什么是企业的核心竞争力？
文化是死的，人才是活的
纵观当今林立的企业，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？
记得有一位研究婚姻家庭的大师说过，幸福的家庭都是幸福的，不幸的家庭各有各的不幸。
把这句话改动一下，叫作成功的企业都是一样的，失败的企业各有各的原因，但有一点是共同的，那就是在用人上都是失败者。
“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。
”在折戟沉沙的企业面前，一批批企业巨轮扬帆远航，追循这些企业成功的足迹，它们无疑不是选人用人的成功者，无疑不是聚集了一批雄厚的人才。
九年的发展历史让我们认识到，香港体会最大的财富是拥有一支充满青春、充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的年轻化、专业化、知识化的员工队伍，香港体会拥有完善的用人机制，只要你在某个方面有能力、有特长，体会将会把你输送到最合适的岗位上，自由充分展示自己。
体会多元化的培训体系会让你在自己的岗位上充分吸纳知识并用于工作中去。
团队作为一个集体，是一个企业发展和竞争的核心力量，企业与企业之间的竞争，关键是团队与团队之间的竞争。
如何打造自己的特色、活力团队，是一个企业能否长久发展的一个关键。
过去常常强调领导者个人的领头羊作用，但是一个人毕竟不能撑起一个企业，关键还必须依靠团队的力量。
一个优秀的团队，最关键的是要有互补性，团队必须是一个互补的群体。
包括互补性的成员构成、互补性的性格类型，有人激情就要有人稳重，有人天马行空就要有人脚踏实地，有人超前就要有人压后阵，通过互爱、互敬、互勉、互慰、互让、互谅、互助、互学，逐渐磨合，形成优势互补，取长补短，相互克服，相互激发，最终实现最高的工作效率。
随着赢在中国为香港体会带来的优秀发展环境，体会正处于一个蓬勃发展、生机盎然的春天。
古人云“用人者、取人之长、避人之短”据《史记》中记载，汉高祖刘邦在登上皇位时，就自己之所以能战胜强大的楚霸王项羽的原因时说过：
“运筹帷幄，决胜于千里之外，出谋献策，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信，三人皆人杰，吾能用之，此吾所取得天下者也。
”刘邦的这番话告诉了现代的领导者们，用人一定要用其长处，根据各自的特长，把他安排到合适的岗位上去，工作效率才能提高，才能取得出奇不意的效果。
摘要：
一个成功的领导者，在对待人才方面，应具有“爱才、识才、求才、用才、容才、育才”之美德关键词：
领导干部；用人；领导艺术。
隋末唐初李世民就是具有爱才之心的典范，它广纳人才，把曾经为敌的瓦岗寨程咬金、秦叔宝、罗成等将领揽入门下，并适才而用、委以重任，最终平定天下，完成了统一大业。
李世民的爱才之心、用人之道，在历史上令人称道，也为现在的领导干部树立了学习的榜样。
坚持正确的用人导向，重视人才的选拔
“努力让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。
”这是马克思主义的用人路线，只有这样，才能实现各项事业的跨越式发展。
有了正确的用人路线，如何用好人、用对人、充分调动人才的积极性，则是领导们必须考虑和研究的问题了。
在领导艺术中，用人艺术是领导干部必不可少的，是领导干部选人、用人、干事、成事的重要因素。
也是单位或部门和谐共处，共谋发展的必要条件。
所谓用人艺术是指领导干部因势利导、因人而异、用其所长、避其所短、不论亲疏、尊德重能、广开言路、广纳贤才的用人品格和胆识。
只有讲究用人艺术能用人会用人的领导干部才会胸襟开阔、不拘小节，以国家、人民利益为重，不计较个人得失，才会以包容之心，吸引广大贤能，才会真正重视和关心人才。
我认为，一位优秀的领导者，对待人才应该有以下几种态度：
一是要有爱才之心。
党的事业不是某家某人的私产，而是千百万人人民群众的千秋大业，需要千千万万人前赴后继地奋斗。
如果你用对了一位人才就会带来一大批人才，也会吸引更多的人才来，事业就必然会兴旺发达。
如果你用错了一位小人，人才就会离开你。
奸佞好事之徒就会围绕在你身边，不仅不能有效地贯彻你的正确决策，而且使你了解不到客观的真实情况，失去了真理的尺度，错误百出。
因此，作为领导者，一定要具有一颗爱才之心，礼贤下士，才能将众多的人才凝聚在身边为己所用。
二是要有识才之眼。
不独具慧眼，人才虽在眼前，也会错过。
唐代文学家韩愈说：
“世有伯乐，然后才有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有”。
现代的领导者要善于发现、挖掘人才，努力成为新时代的“伯乐”。
三是要有求才之渴。
刘备“三顾茅庐”请诸葛的故事在中华大地早已传为佳话。
“萧何月下追韩信”的故事也是千古美谈。
这些古代的政治家，为了他们的事业，尚能礼贤下士，我们共产党人，为了人民的事业，难道不更要有求才之渴吗？
当然，领导者求才，主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。
至于再下一层的人员，那将是“将才”们自己去选的事，作为主要领导，主要的任务应是总体安排，督察各分管部门的工作，不需要事必躬亲，否则，这不仅干扰管理层次，而且还直接影响领导效能。
如某单位有一主要领导，由于不放心各分管领导的工作，凡事都要过问，事事都去参与，结果大大打击了分管领导的积极性，影响了班子团结，同时自己也搞得疲惫不堪，最终结果导致单位管理混乱，任何工作都难推进。
四是要有用才之能。
作为一个领导人，应当知人善任，了解每一个下属的工作能力和特长，在安排工作时应将合适的人放在适合他能力和特长的岗位上去，这一点非常重要。
古人云“用人者、取人之长、避人之短”据《史记》中记载，汉高祖刘邦在登上皇位时，就自己之所以能战胜强大的楚霸王项羽的原因时说过：
“运筹帷幄，决胜于千里之外，出谋献策，吾不如张良；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信，三人皆人杰，吾能用之，此吾所取得天下者也。
”刘邦的这番话告诉了现代的领导者们，用人一定要用其长处，根据各自的特长，把他安排到合适的岗位上去，工作效率才能提高，才能取得出奇不意的效果。
五是要有容才之量。
用才不易，容才更难，人才虽有所长，也必有其缺点，而且通常是优点越突出，缺点也越突出。
恃才自傲是人才的通病。
有大才者常不拘小节，异才者常有怪癖陋习。
作为领导干部，要能够站在不同的角度接纳各种不同的人，要对不同性格的人采用不同的领导方法，要因人而异，量才为用，让不同性格的人在不同的岗位上作出不同的贡献。
对办事果断、雷厉风行的人要给表扬；对办事拖沓，谨小慎微的人要多给指点；对处事圆滑，为人机灵的人要多给引导，对言语爽快，刚正耿直的人要给予支持。
领导干部特别要对性格与己不合的人常怀宽容之心，绝不能有“顺我者昌，逆我者亡”的想法。
作为领导如果不能容人用人，就会压抑人的积极性，对事业有百害而无一益。
三国时曹操手下的能人杨修，足智多谋，是个敢于指出曹操缺点的人，但曹操心胸狭窄，妒忌杨修的出色才能，想方设法除之而后快。
如此枭雄，仅能称霸中国之北方一隅，不能容人用人应是其原因之一。
相反春秋时管仲曾“一箭伤桓公”，但齐桓公不记恨管仲的一箭之仇，反而任其为相，尊其为仲父，终得其辅佐，使齐国成为五霸之首；战国时赵国的蔺相如，面对大将廉颇的百般刁难，不计私人恩怨，以国家安危为重，对廉颇宽容大度，以礼相待，终致廉颇负荆请罪，换来了“将相和”，维护了赵国的安全。
可见，宽容可以使人与人之间团结共事，和谐共处，既利己利人，又利家利国。
领导干部应该效仿古人，抛弃生活工作中的私心杂念和个人恩怨，营造一个宽松的用人、容人环境、团结一致，共谋发展，共商大局。
当然，容才之量不是说让人才自流，对他的缺点不批评，不给予诚恳帮助，不是真正的容才。
人才的缺点也不是静止的，任其发展反而会糟塌人才。
帮助要讲究方式，动之以情，晓之以理，是优秀领导者容才之雅。
六是要有育才之魄。
特别是当今社会，信息时代，知识更新快，特别要加大人才的培养的力度。
俗话说：
“流水不腐，户枢不蠹”、“学如逆水行舟，不进则退”，人才也是一样，也需要不断地学习，更新知识，更新观念，紧跟时代步伐，才能充分发挥人才的作用。
海尔集团总裁张瑞敏非常重视人才的培养。
他认
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