人力资源知识人力资源测评整合.docx
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人力资源知识人力资源测评整合
（人力资源知识）人力资源测评整合
人力资源测评
壹、概念性问题
7、内容效度：
测量题目对有关内容或者行为范围取样的适当性，或者说测验的题目构成所要测量领域的代表性样本的程度如何。
二、理解性问题
1、人力资源测评的特征：
（1）人力资源测评主要针对心理属性
（2）人力资源测评属于间接测量
（3）人力资源测评的结果不是绝对的
2、我国古代人力资源测评的方法：
（1）纸笔测试：
依据经典文献出题，考生根据要求回答经文注释或者上下文内容。
有墨文、实务策、贴诗、八股文。
（2）面试：
通过面对面的交谈以考察被试者能力：
聪、思、识、辞、捷、守、攻、夺。
（3）调查评定法：
将群众观点意见作为评定人的壹方面，但群众观亦存于偏差，需区别对待。
（4）自然观察法：
强调于壹般环境下，深入、细致、全面的观察他人言语、行为、表情等内容，被测者不知道，因此所得结果较真实。
（5）绩效评定法：
于实践中通过人的实际表现来鉴别人才，核心是根据“实绩”作为选拔，衡量或者使用人才标准。
3、诊断性评测和预测性测评：
（1）诊断性测评（分为俩个方面）：
A采用壹定测量方法和技术，对宏观组织整体的人力资源情况及围观的组织成员进行客观测评，发现测评对象现状及优、良、不足、缺点，为制定具体改良措施提供依据。
B仍能够通过全面、系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位特征及于未来壹段时间里对某些特定素质人员需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织任务需求和发展需要。
（2）预测性测评：
A概念：
主要是于招聘和录用的管理过程中使用的各种测量技术和方法总称。
它因招聘和录用的形式目的不同而具有不同的内容，可用申请表、面试、评价中心等形式，内容涉及应聘者的个性特征、身体素质及兴趣爱好。
B特点：
a壹种是于受众应聘者中挑选优秀且有发展潜力的人才作为良好的人才储备（需要通过预测性测评提供丰富的有关人员当前发展和未来发展潜力的信息，包括能力、个性特征、职业兴趣，以发展规律为基础，因此可有效预测个体今后某方面的发展潜力）。
b另壹种是根据岗位选人员，需要通过工作分析确定岗位需要何种素质人员，借助恰当测评技术针对性的对被测试者测评，来发现受测者的潜力和素质，最终得出其胜任程度。
4、心理测验的特征：
（1）差异性：
人和人之间的生理特征和遗传素质不同，后天生长环境、学习环境、工作环境不同，导致人和人之间存于差异。
是进行测评的前提。
（2）可测性：
个体的心理特征可通过测量获得，心理特征无形，通过个体外显行为表现出来。
按壹定的原则，使用不同效度，行为特点用效度表现出来。
（3）整体性：
于个体身上，其心理品质的各个方面不是任意堆积，而是以壹定结构组合而形成的有机整体。
5、内部壹致性信度：
（1）概念：
内部壹致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
（2）分类：
A分半信度系数：
是通过将测验分成俩半，计算这俩半测验之间的关联性而获得的信度系数。
测验愈长，信度系数愈高。
B同质性信度：
是指测验内部的各题目于多大程度上考察了同壹内容。
同质性信度低时，即使各个测试题见起来似乎是测量同壹特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止壹种特质。
同质性分析和项目分析中的内部壹致性分析相类似。
（3）库德—理查逊公式：
n测试题目数p通过率q未通过率St2测验总分方差
（4）科隆巴赫系数：
St2测验实测分数方差Vi每个题目方差
（5）评分者信度：
不同评分者对同壹组应试者评分的壹致性程度。
6、信度和效度关系：
（1）效度的提高受信度制约：
如果测评随机误差SE2大。
ST2小，也就是信度较低，SV2小，效度不会高。
（2）信度高是效度高的必要条件，但不是充分条件。
信度高的测评工具效度不壹定高。
反之，高效度是高信度的充分条件，效度高的测评工具，其信度壹定高。
7、效标污染：
由于评定者知道测评分数而影响其效标成绩。
避免效标污染的根本方法是采取保密措施，不让效标测量评分者知道预测分数等效标评定材料收集完毕后公布预测分数。
【（网上XX）效标污染是指于效标的主观评定中，因为评定者了解被试的成绩或部分成绩所产生了偏见或者是预期，这种偏见或者是预期对该评定者对该被试的判定结果所产生的影响。
效标测量必须是客观的、要避免偏见的影响。
】
8、难度和区分度的关系：
（项目分析举例P59）
9、MBTI概念：
MBIT即MyersBriggsTypeIndicator，是壹种迫选型，自我方案式的性格评估工具，用以测量和描述人们于获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。
它从四个方面反应人的性格，壹是我们和世界相互作用的方式，而是我们获取信息的主要方式，三是我们的决策方式，四是我们的做事方式。
（E）外向——内向（I）
（S）感觉——直觉（N）
（T）思考——情感（F）
（J）判断——感觉（P）
10、投射测验概念：
指以没有结构性的测题，引起被试的反应，赖以考察其所投射的人格特征。
11、兴趣形成的过程：
（有趣—乐趣—志趣）
（1）第壹阶段——有趣：
兴趣发展的低级水平。
（2）第二阶段——乐趣：
（爱好）有趣的基础上定向发展形成的，是兴趣发展的中级水平，于这壹阶段或者水平上，人们的兴趣会向专壹、深入的方向发展。
（3）第三阶段——志趣：
当人的乐趣和人的社会责任感、理想、奋斗目标结合起来时，便由乐趣转为志趣。
它是兴趣发展的高级水平，具有社会性、自觉性、方向性。
12、管理型职业锚、生活型职业锚、安全性职业锚、创造性职业锚：
（1）管理型：
管理型的人追求且致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责壹个部分，能够跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，且将公司的成功和否见成自己的工作。
具体的技术/功能工作仅仅被见作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
（2）生活型：
生活型的人是喜欢允许他们平衡且结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。
他们希望将生活的各个主要方面整合为壹个整体。
正因为如此，他们需要壹个能够提供足够的弹性让他们实现这壹目标的职业环境。
甚至能够牺牲他们职业的壹些方面，如：
提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。
他们认为自己于如何去生活，于那里居住，以及如何处理家庭事情，及于组织中的发展道路是和众不同的
（3）安全∕稳定型：
安全/稳定型的人追求工作中的安全和稳定感。
他们能够预测将来的成功从而感到放松。
他们关心财务安全，例如：
退休金和退休计划。
稳定感包括诚言、忠诚、以及完成老板交待的工作。
尽管有时他们能够达到壹个高的职位，但他们且不关心具体的职位和具体的工作内容。
（4）创造型：
创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，且克服面临的障碍。
他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。
他们可能正于别人的公司工作，但同时他们于学习且评估将来的机会。
壹旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
13、工作胜任力评价法：
（1）确定绩效标准
（2）选择标准样本（绩效优秀者和绩效壹般者）
（3）收集数据信息（BEI、问卷、评价中心、专家等）
（4）分析数据信息（访谈结果编码，调查分析问卷）
（5）建立胜任力模型
（6）验证胜任力模型
14、情景面试和背景面试的区别：
（没有确切的）
如果说背景面试主要是指向过去的话，那么情景面试则主要是指向未来。
情景面试是指考官于面试过程中，给应聘者设定以假设情况和需解决的问题，让应聘者当场提出自己的解决方法。
问题通常和应聘的岗位有关，可通过其回答，判断业务能力和对拟人岗位适应性。
此外，应聘者的综合分析能力，应急能力，逻辑能力，推理能力均为考察重点。
题目需要结合岗位特点精心设计，由于情境本身的假设性，来回答是否真实有效也需要考官的经验、智慧及判断。
15、职业锚寻的特征（“职业锚特征”）
（1）职业锚定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确。
（2）由于实践工作成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。
（3）职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用。
（4）职业锚于正式工作若干年后才可能被发现。
（5）职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域，它且不意味着个人要停止变化或成长，职业锚本身会发生变化
16、选拔性测评的特点：
（1）区分功能：
即能把不同素质，不同水平的人区分开来，且且把最优秀的或者最适合的人员和壹般的合格者区分开来，做到精益求精，优化人力资源，决定其他特点。
（2）精确性：
指测评内容、维度、标准等均要细化，测评结果客观准确，有较好的效度和信度。
（3）针对性、灵活性：
是指这种测评是针对某个具体的职位和某些特定的候选人进行的，内容、标准依据具体的目的对象灵活选择。
（4）标准化：
测评的过程和结果要有客观的参照标准，以便使测评结果具有可比性，提高决策准确性。
17、测评误差：
（1）抽样误差：
由抽样变动造成的误差，能够通过大样本来控制。
（2）随机误差（测量误差）：
使用测量工具进行心理测量所造成的误差，信度完全受随机误差的影响。
（3）系统误差：
和测验目的无关的因子所引起的恒定的、系统的、有规律的变化，直接影响测量结果的不壹致性，和效度有关。
18、计算信度的方法：
（1）重测信度：
用同壹测验，于不同时间对同壹群体施测俩次，这俩次测量分数的关联系数即为重测系数。
（2）复本信度：
是以俩个测验复本来测量同壹群体，然后求得应试者于这俩个测验上得分的关联系数。
（3）内部壹致性信度：
A分半信度系数是通过将测验分成俩半，计算这俩半测验之间的关联性而获得的信度系数。
测验愈长，信度系数愈高。
B同质性信度是指测验内部的各题目于多大程度上考察了同壹内容。
同质性信度低时，即使各个测试题见起来似乎是测量同壹特质，但测验实际上是异质的，即测验测量了不止壹种特质。
（4）评分者信度：
最简单的估计方法就是随机抽取若干份答卷，由俩个独立的评分者打分，再求每份答卷俩个评判分数的关联系数。
这种关联系数的计算能够用积差关联方法，也能够采用斯皮尔曼等级关联方法。
19、影响信度的因素：
（1）受测团体的范围：
受分数分布范围影响，受测团体水平越接近，测验分数分布范围越小，随机误差影响越大，信度越低。
（2）测验的长度：
测验题目越多，测量学生水平的可靠性越高，信度越高。
（3）测验的难度：
难度影响分数的分布范围，测验太易或太难，均会使分数分布范围缩小，信度降低。
20、能力的划分：
（1）按能力的功能划分，可分为认知能力、操作能力和社交能力
A认知能力：
接受、加工、储存和应用信息的能力。
如知觉、记忆、思维等。
B操作能力：
操纵、制作和运动的能力。
如艺术表现能力、体育运动能力等。
C社交能力：
人们于社会交往活动中所表现出来的能力。
（2）按能力参和其中的活动的性质划分，分为模仿能力和创造能力。
A模仿能力：
仿效他人的言行举止而引起的和之类似的行为活动的能力。
模仿能力是实现个体行为社会化的基本历程之壹。
B创造能力：
指产生新思想、发现和创造新事物的能力。
发散性思维表现于外部行为就代表个人的创造能力。
人们于进行创造思维时，整个过程反复交织着发散思维和集中思维。
（3）按能力的内容，分为壹般能力和特殊能力。
A壹般能力：
指大多数活动所共同需要的能力，是人们所共有的最基本的能力。
B特殊能力：
从事某种专业工作所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。
21、IQ高低：
智力指人们认识、理解客观事物且运用知识、经验等解决问题的壹般能力，包含观察能力，注意能力，记忆能力，思维能力，想象能力，操作能力等。
人群中只有1％的人智商于140分之上；有11％的智商属于120分～139分；18％属于110分～119分；46％属于90分～109分；15％属于80分～89分；6％属于70分～79分；另外，有3％的人智商低于70分，属于智能不足者
22、智力测验的量表（“个体智力测验”中的比内量表）
1、比内-西蒙量表
（1）1905年量表：
世界上第壹个智力量表；其共有30道题（记忆、言语、理解、手工操作）。
且题目排列方式是从易到难。
其指标是通过项目数。
如白痴最多只能通过6项，低能的成人可通过7~15项。
（2）1908年量表：
其内容增至59道题且方式是把测验项目按年龄分组。
每壹岁壹组。
每个年龄组项目数量不等，最多8项，最少3项。
它的年龄范围为3~13岁，指标是智力年龄。
（3）1911年量表：
其题目删旧补新，但总数仍为59题。
增设壹个成年组。
除4岁组仅有4个项目外，其他每个年龄组壹律为5项，便于计算。
（4）对“比内-西蒙量表”的评价：
A成就：
（A）比西量表是第壹个采用复杂任务来测量高级心理过程的测验。
以前的测验主要测量感知觉、运动等低级心理过程。
（B）比西量表首次采用年龄作为智力的标准，这样能够对测验作出通俗易懂的解释。
（C）比西量表首次从整体上测量智力，也就是测量智力的普通因素，而以往心理学家把感觉辨别力、记忆力、注意力等割裂开来测量。
B不足：
（A）施测和记分没有标准化。
（B）常模团体的代表性不够，因而有些项目的安排位置不当。
（C）测验项目过少。
2、斯坦福-比内量表
（1）1916年量表：
于修改基础上增设39个新项目，达到90个项目。
最早对施测和记分提供了详细的指导语。
引入了智力商数的概念（比率智商）。
适用年龄是3~13岁。
其样本为1000名儿童和400名成人。
（2）1937年量表：
由L和M俩个等值型量表构成。
年龄范围扩大到15~18岁。
样本为3184名1.5~18岁儿童，但仅限城市白人
（3）1960年量表：
合且了L和M俩型中最好的项目，改为单壹量表。
年龄是2~成人，离差智商，4498名1.5~18岁儿童（1937年量表的施测对象）。
（4）1972年量表：
测验内容未变，取样范围扩大（地区、社会阶层、经济情况、民族）。
共2100名被试，其中2~5.5岁每半岁选100名，6~18岁每壹岁选100名。
（5）斯比量表的信度和效度：
（A）信度：
a复本信度：
L和M关联于0.83~0.95之间。
b再测信度：
高于0.90。
（B）效度：
a内容效度：
测验内容属于公认的智力范畴。
b效标关联效度：
和学业成绩、受教育年限的关联于0.4~0.75之间。
c结构效度：
假设智力发展随年龄增长，先快后慢（证据：
随年龄增长，再测稳定性逐步提高）。
[存于G因素（证据：
各项目和测验总分的平均关联为0.66）]
3、中国比内测验：
陆志伟和吴天敏1924年、1936年、1982年三次修订。
内容为51题，指标为离差智商，年龄范围是2岁~18岁，主要针对生活常识、知觉速度及观察力、空间知觉力和想象力、记忆力、语言能力、判断推理能力。
23、行政能力测验（行政职业能力倾向测验）：
《行政职业能力倾向测验》是由原人事部考录司组织心理学、管理学专家研制，主要应用于国家行政机关拓考主任科员壹下非领导职务公务员。
不同于壹般智力测验，不同于行政职业通用基础知识或者具体专业知识技能测验而是专门用来测量和行政职业上的能力有关的壹系列心理潜能的考试，功能是通过测量壹系列心理潜能，进而预测应试者于行政职业领域内多种职位上取得成功的可能性。
主要分为五大部分：
数量关系、言语理解、判断推理、常识判断、资料分析。
部分
内容
题数/组
时限/分钟
壹
数量关系
15
15
二
言语理解
30
30
三
判断推理
30
30
四
常识判断
40
25
五
资料分析
15
20
合计
130
120
24、基于胜任力的内部选拔工具：
（1）内部候选人的产生：
A内部清单法：
列胜任力清单，进行内部人员公开竞争。
B工作方案：
工作空缺张贴出来，员工申请，于进行筛选面试。
C职业生涯开发系统：
考虑高潜能员工，进行培训、训练，挑选程序必须满足岗位胜任力和专业、法律准则。
（2）基于胜任力的360°反馈评价：
由被评价者上级、同事、客户及本人评价（全方位），通过反馈程序达到改变行为，提高绩效的目的。
三、解答问题
1、影响效度的因素：
（1）测验题目的质量：
针对性、难度、指导语明确和否、题意表达清楚和否
（2）样本组的性质：
目标团体、打算应用的对象
（3）效标的选择：
若选择不当，当测量的属性、特质无实质性关系——测验分数和效标关联性
（4）施评时的干扰因素：
具体情境、温、湿、照、噪音、场布、测评组织者表现
2、制定测评指标的步骤：
（1）明确测评的客体和目标
（2）初定指标要素
（3）制定测评标准
（4）确定测评权重
（5）试用且反馈调整
（6）修改、补充和完善
（7）检验合格
（8）测评指标借助测评方法付诸实施
3、实施面试的具体过程：
（实施面试）
（1）选择适当的面试环境
（2）营造轻松气氛，开始面试
（3）明确应聘者的就职动机和期望
（4）根据面试提纲提问
（5）提供职位信息
（6）结束面试
【面试的设计和实施：
a确定面试要素；b设计面试题目；c实施面试；d评定面试成绩；e结果反馈】
4、公文筐处理的判断依据：
（1）公文筐处理：
叫文件筐测验，是壹种情景模拟测验，是对实验工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的壹种抽象和集中。
（2）判断依据：
A是否抓住了主要矛盾和关键问题，有条不紊，合理分类，果断的解决，该请示的请示，该处理的处理，该授权的授权
B是否很快抓住问题所于，分出轻重，合情合理的处理，且用简明的怨言明确表达出来，便于下属执行
C是否进壹步发现更深层、更重要的问题或者找出问题内于联系
D处理公文依据的原则和理由是否正确，考虑问题是否全面
5、履历分析的基本过程：
（1）根据职位要求，选择和职位关系密切的结构要素
（2）根据要素，进壹步明确每个结构要素包含的测评指标以及各指标的关系和权重
（3）对应试者的内容量化分析，确定每项要素的得分
（4）将全部得分相加，得到初步总分，然后根据其他材料进行误差分析，得到最终分数
6、项目分析的步骤：
（1）取样和施测
（2）按测验总分排序，分数最高的占27%，为高分组；分数最低的占27%，为低分组
（3）分别计算高分组、低分组于每个题目上的通过率PH和PL
（4）根据高分组法，算出每壹题目的难度系数P和鉴别力指数D
（5）比较高、低于每个测验题目上的作答反应模式
（6）根据题目的难度系数、鉴别力指数和选项分析结果，修改和筛选题目
7、人力资源测评的特征：
（1）人力资源测评主要针对心理属性：
（对象而言）对个体个性的心理特征和个性倾向的测量。
心理属性对壹个人事业发展起决定性影响
（2）人力资源测评属于间接测量：
由测评对象即个体的心理属性特征决定。
人的心理是其实施社会行为基本条件和潜于能力隐含存于而非容存，见不透摸不着，但有壹定表现性，可通过外于行为特征进行间接测量、判断
（3）人力资源测评的结果不是绝对的：
由测评的主观性决定即对人的测评。
壹方面，测评方案设计、实施由人完成，不同人对不同目标理解、测评工具使用、测评分数解释不同；另壹方面，被测评人员素质抽象模糊，构成复杂，测评工具有壹定的局限性
8、影响信度的因素：
（1）受测团体的范围
（2）测验的长度
（3）测验的难度
9、斯皮尔曼的二因素理论：
（1）壹般能力因素（G因素）：
代表个人的普通智力，是壹切心智活动的主体和智力的基础。
它包含认知过程的各个方面：
感知能力、记忆力和思维能力。
（2）特殊能力因素（S因素）：
完成某种作业应具备的特殊心理条件，它代表个人的特殊智力。
10、“案例分析”招聘方法的优缺点：
（对案例分析的评价）
（1）优点：
A不同于其他评价中心的技术手段，重要情境设置通过书面描述，因此不同时间、场地的影响，设置的案例可更复杂、更深入
B既可系统全面考察应试者的理论功底及素养，又能够深入评估应试者的逻辑分析、判断推理等实际管理能力和技能
C深入的评价能够于测评结束后有充裕的时间进行，较少的受到评价考官的影响
（2）缺点：
A通过“案例分析”获得的行为信息较其他评价中的手段要少
B因缺少交互性，如应试者对“案例分析”较为简略，则很难再通过追问之类的方式探究，其原因可能是应试者的水平问题，或者是对题目本身的理解有误
C“案例分析”有可能受到应试者经验的影响
四、论述性问题
1、结合自身的个性特征和职业锚理论，设计你未来30年的职业生涯：
2、无领导小组讨论的优缺点：
（1）优点：
综合性，效率高，自然性，能够考察参和者之间的主动性、平等性
（2）局限：
A对测试题目要求比较高，壹个设计良好的题目才能调动各个参和者的积极性
B对面试官的评分技术要求很高，面试官要接受专门的培训
C参和者的经验可能会影响其能力的真正表现
3、16PF和罗夏墨迹测验的区别：
（1）16PF：
卡特尔16种人格因素测验和罗夏墨迹测验壹样用于测试人格因素，但以问卷形式出现，隐蔽性不及投射测验，但评估起来更为方便，使用很广泛
（2）罗夏墨迹测验：
壹种投射测验，其效度和信度不如客观的测验（eg.问卷），分析起来比较困难，但能够用于检测壹些比较深层的精神问题
4、提高面试质量的技巧：
（1）精心设计面试要素和题目
（2）培训考官
（3）筛选应聘者
（4）妥善设计面试环境
（5）善于倾听、细心观察
（6）掌握发问技巧
（7）做好面试统筹安排
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