浅析企业中的人本管理和激励机制.docx
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浅析企业中的人本管理和激励机制
浅析企业管理中的“人本管理”与激励机制
摘要：
世纪人力资源越来越受到企业的重视，如何将员工的需求与实际的工作结合起来，达到企业和员工的双赢互利成为企业研究的重点方向，21世纪以前那种不考虑员工需求的企业管理机制已逐渐退出企业管理的舞台，取而代之的是考虑员工需求的人本管理，以及越来越人性化的激励机制，人本管理是企业长久兴盛的唯一之道。
而人本管理就要求企业根据员工的不同需要进行激励，以便得到更好的发展。
英文摘要：
21Centuryhumanresourcesbymoreandmoreenterprises'attention,howwilltheneedsofemployeeswithpracticalworkcombined,achievedtheenterpriseandemployeesofwin-winbecomethefocusofresearchdirection,enterprise21stcenturyagothatdoesnotconsideremployeesdemandofenterprisemanagementmechanismhasgraduallywithdrawfromenterprisemanagementofthestage,insteadofconsideringemployeesdemandofhumanisticmanagement,andmoreandmorehumanizedincentivemechanism,humanisticmanagementistheenterpriselong-termprosperitytheonlyway.Andhumanisticmanagementrequirestheenterpriseaccordingtothedifferentneedsofemployeesfortalent-stimulationinordertogetbetterdevelopment
关键词：
人本管理激励机制人力资源需求层
摘要：
2
前言：
4
1.人本管理的发展4
1.1人力资源管理的发展阶段4
1.2人本管理的产生4
1.3人本管理的内涵4
1.4以人为本企业管理的标准5
2.激励行为5
2.1激励的概念5
2.2激励的主要类型5
2.3如何进行激励6
2.4激励的原则7
2.5激励在企业中的作用7
3．现代企业管理的现状及主要问题8
3.1现在企业的主要管理机制8
3.2现代企业激励存在的主要问题8
4.人本管理在企业人力资源管理中各阶段的应用9
4.1人本管理与招聘与选拔9
4.2人本管理与员工培训与发展9
4.3人本管理与员工绩效考核10
4.4人本管理与员工激励10
4.5人本管理与薪酬管理10
5.人本管理以及激励机制在日常企业中的应用（举例）10
5.1惠普公司在人本管理方面的应用以及对现在企业的启示10
5.2中小企业激励机制的的几种实现手段11
6．现在企业管理的快速发展的对策和思路12
6.1以人为本，打造一支以“团队精神”为核心的企业团队13
6.2健全有效的激励机制和管理机制，满足员工需求13
6.3建立合理经济报酬体系13
6.4人本管理，建立快速沟通渠道13
6.5明确企业目标，提高企业生产率13
6.6打造一支具有相互信任的企业团队，创造一家人团队13
7.结论13
谢辞：
14
参考文献：
14
前言：
现代企业发展，日益显现出人的重要性。
企业生存和发展的关键是人才。
企业管理已进入到以人为中心的时代，现代的企业在现在日益激烈的竞争中，理应把人视为一种不可或缺的特殊资源来重视与开发，尤其是21世纪的今天，对于要走向世界，参与国际分工的各个企业，能否留住吸引，留住人才，并创造一个利于人发展的环境，创造一只高素质，高凝聚力的团队成为各企业事业成败的关键。
因此人本管理这种管理机制开始在企业中应用，但是员工也有不同的需求，如何满足员工需求同时实现企业的快速发展成为人力资源管理方面的一个重要课题，采用不同的激励机制，从各个方面进行激励，可以在满足员工同时，提高员工的创作性与对企业的忠诚度，对于现代企业的发展起着十分重要的作用。
1.人本管理的发展
1.1人力资源管理的发展阶段
1.11人力资源管理的概念
人力资源管理首先在1954年由德鲁克首次提出，后来经过不断的发展，对人力资源管理加以系统的概述，所谓人力资源管理简单说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现组织既定目标的管理过程。
1.12人力资源管理的几个发展阶段
（1）初期阶段这阶段以泰罗为代表的古典科学管理学派，强调的是通过科学的管理提高人的劳动率
（2）人事管理阶段这时期开始以工作为中心
（3）人力资源管理阶段：
开始强调人与工作的相互适应这阶段人本管理用于实践
1.2人本管理的产生
本管理思想产生于西方二十世纪三十年代，真正将其有效运用于企业管理，是在二十世纪六七十年代。
可以说人本管理思想是现代企业管理思想、管理理念的革命。
我国企业界已开始接受这一先进理念，并将其运用于管理实践，人本管理理论强调，对物的管理需要通过对人的管理来实现，确立了人在企业财富创造中的决定性地位和作用。
1.21人本管理的本质及含义
人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。
人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
1.3人本管理的内涵
（1）依靠人——现代企业应当认识到
决定一个企业发展能力的因素，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。
人是企业经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。
归根到底，一切经济行为都是由人来进行的，人没有活力，企业就没有活力和竞争力。
（2）开发人——企业最主要的管理任务。
管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。
解放生产力，首先就是人的解放。
我们目前所进行的深化经济体制改革，从根本上说，正是为职工聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。
（3）尊重人——企业最高的经营宗旨。
一个有尊严的人，他会对自己有严格的要求，当他的工作被充分肯定和尊重时，他会尽最大努力去完成自己应尽的责任。
（4）塑造人——企业成功的基础。
一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。
每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质，作为经常性的任务。
尤其是在急剧变化的现代，技术生命周期不断缩短，知识更新速度不断加快，每个人、每个组织都必须不断学习，以适应环境的变化并重新塑造自己。
提高员工素质，也就是提高企业的生命力。
（5）发展人——管理的终极目标。
人的自由而全面的发展是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，也是管理所要达到的终极目标。
（6）凝聚人——企业有效运营的重要保证。
一个有竞争力的现代企业就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。
1.4以人为本企业管理的标准
首先，在企业的人、财、物、信息四大资源要素之中，人的管理是第一位的。
只有理解了人，才能把企业这个人群的能量充分发挥出来。
其次，满足人的需要，以激励为主要方式。
包括满足社会人的需要，企业不断创造顾客；满足企业投资者的需要，实现利润最大化；满足企业全体员工的需要，使员工获取收入最大化。
同时，以获得全面发展。
再次，优化教育培训体系，完善人，发展人。
企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理的最高目标，也是人本管理最本质的核心涵义。
第四，建立和谐的人际关系。
人际关系影响着企业的凝聚力，影响着员工的身心健康。
最后，企业与员工个人共同发展。
企业发展依赖于员工，特别是高素质人才。
个人发展必须以企业为依托，离开企业及其工作，无所谓个人发展。
必须坚持个人与企业共同命运、共发展、双赢的原则。
2.激励行为
2.1激励的概念
激励从字面意思看就是激发鼓励的意思。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。
激励简单说来就是调动人积极性的过程
2.2激励的主要类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。
（1）物质激励与精神激励
前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。
随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。
比如期望得到爱、得到尊重、得到认可、得到赞美、得到理解等。
（2）正激励与负激励
所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。
所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。
正激励与负激励作为激励的两种不同类型，目的都是要对人的行为进行强化，不同之处在于二者的取向相反。
正激励起正强化的作用，是对行为的肯定；负激励起负强化的作用，是对行为的否定。
（3）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。
追求成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
（例如：
学习新的知识与技能、责任感、光荣感
成就感）
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感，它与工作任务不是同步的。
一旦外酬消失，员工的积极性可能就不存在了。
所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
（例如：
福利、晋升、表扬、嘉奖）
2.3如何进行激励
2.31激励的注意事项
（1）激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。
根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
（2）激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。
激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。
2.32激励的手段
（1）理想激励
员工的精神状态，是否有远大理想对员工工作积极性有很大的影响，激励中企业应当帮助员工树立社会理想。
（2）目标激励
企业中可以产生激励作用的两类目标：
企业目标和个人目标
（3）榜样激励
企业通过树立先进典型和领导者的示范，使员工找到一面镜子。
（4）培训激励
通过培训，可以提高员工达到目标的能力，为员工承担更大的责任，和更富挑战性的工作得到更重要的岗位创造条件。
（5）任务激励
指利用任务本身对员工进行激励，通过与员工工作自身相关的因素对员工进行激励，（内在激励）
（6）制度、环境激励
通过在企业设立各项规章制度时考虑员工的不同需要进行激励，一般都与一定的物质利益相结合。
创造良好的工作环境和生活环境也可以推动员工努力工作。
（7）物质利益激励
物质激励使员工激励的基本手段，包括各种的奖金、工资及公共福利。
2.4激励的原则
（1）组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致。
首先必须理解激励本身就是要激励员工的积极性，而目标本身就是一种激励方式，明确目标，使员工明白自己所做的工作是什么，有什么意义，与个人目前利益与长远利益有什么关系，从而可以使每个员工均能按组织目标努力工作。
（2）公司企业的行政管理政策、规章制度要利于发挥员工的积极性与创造性，要使它们成为激励因素，成为推动力，避免成为遏制力量。
（3）要有良好的管理方式和管理行为，实行参与制民主管理，授权管理同时也要避免权力的滥用。
（4）建立良好的人际关系，只有人际关系和谐，有便利的沟通渠道才利于组织上下级之间的互相信任，互相关心与尊重。
（5）形成良好的风气，使场内的每个员工热爱集体，有合作团队意识，形成一种和谐的气氛。
（6）创造良好的生产条件和工作环境，保障员工身体健康，从而保证工作的顺利进行以及员工的精神愉快。
2.5激励在企业中的作用
（1）员工激励在企业目标中的作用
首先它可以吸引人才把企业所需员工吸引过来，提高组织的凝聚力。
其次它可以协调个人目标与企业目标，使员工的个人目标与企业目标相一致，最后也可以塑造良好的企业文化。
（2）提高员工素质和工作绩效
首先她可以最大限度的激发员工的潜力，调动员工积极性与主动性，其次它也可以激发创造性和革新精神，最后他对提高员工素质也有很大作用
（3）激励在管理职能中起重要作用
企业中充分利用人力资源是管理职能的重要方面，在国内外竞争加剧的今天，利用好激励，最大限度地激励全体员工可以提高企业的竞争力。
3．现代企业管理的现状及主要问题
3.1现在企业的主要管理机制
（1）亲情化管理模式
这种管理模式利用家族血缘关系，试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。
虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。
但是，当企业发展到一定程度时，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。
（2）.友情化管理模式
这种管理模式也是在企业初创阶段有积极意义。
这种模式是很有内聚力量的。
但是当企业发展到一定规模，尤其是企业利润增长到一定程度之后，哥们儿的友情就淡化了，因而企业如果不随着发展而尽快调整这种管理模式，那么就必然会导致企业很快衰落甚至破产。
（3）.温情化管理模式
这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，才能使企业很快地发展。
在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。
人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且最后往往都会失控，甚至还会破产。
（4）.随机化管理模式
现实中具体表现为两种形式：
一种是民营企业中的独裁式管理。
因为有些民营企业的创业者很独裁。
他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。
另外一种形式，国有企业中的行政干预。
（5）.制度化管理模式
所谓制度化管理模式，就是指按照一定的已经确定的规则来推动企业管理。
企业管理的目标模式是以制度化管理模式为基础，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用的因素。
人是有各种各样的思维的，是具有能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。
（6）人本管理模式
现人本管理就是基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式代企业管理的主要问题
3.2现代企业激励存在的主要问题
（1），管理意识落后。
有的企业，尤其我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
还有企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。
在这些企业里的员工很难有高的积极性。
（2），企业中存在盲目激励现象
合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。
激励的有效性在于需要。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对需要来制定本企业的激励措施。
（3），激励措施的无差别化
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反，这没有认识到激励的基础是需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。
核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，激励核心员工可以事半功倍，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
（4），激励就是奖励
需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。
企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。
因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。
但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。
多用奖励，辅以惩罚。
（5），激励过程中缺乏沟通
企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。
这样对激励是很没有好处的。
缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。
（6），重激励轻约束
企业不重激励重约束，留不住人才；企业重激励不重约束，也留不住人才。
可见，只强调对激励的重视还是不够的。
（7），过度激励
凡事物极必反，激励也是这样。
过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。
适当的激励才会有积极意义。
4.人本管理在企业人力资源管理中各阶段的应用
4.1人本管理与招聘与选拔
员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到企业任职，并从中找出适宜人员的过程。
前期是制定招聘计划，落实组织招聘的人员阶段，在此阶段人本管理要求招聘时应当保证录用过程中尽量创造一个适宜员工发挥的面试环境，从多角度考察可能成为公司员工的各个应聘者，从而保证组织找到最适宜的人员。
尽力避免面试过程中出现的晕轮效应、首因效应、近因效应等造成的组织以及应聘者的损失。
4.2人本管理与员工培训与发展
员工的培训是指企业通过不同培训方式促使员工在知识、技能、品德等方面不断改进与提高，保证员工能够按照预期的标准和水平完成所承担的工作与任务，以及促进个人计划与职业发展。
某种意义上，它是企业人力资本增值的重要途径。
因此，在人本管理方面要求因人施教，企业员工岗位繁多而且水平、素质各有不同，这就要求企业根据不同的培训和开发对象选择不同的内容和方式，有时甚至要针对个人制定计划。
另外要注重全员的培训和重点提高相结合的原则，根据需要分清主次先后、轻重缓急。
最后人本管理要求关注员工的发展，因此要注意引导员工建立自己的职业生涯规划，使员工在今后的工作中得到成长，追求自己的理想，并合理的为公司所用，结合组织的需求与发展给与员工多方面的指导与咨询。
4.3人本管理与员工绩效考核
员工绩效考核是指按照一定的标准，采取科学的方法检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度，，以确定其工作成效。
它是人力资源管理的基本依据，能保证员工的报酬、晋升、调动职业技能开发、辞退的科学性。
人本管理要求在绩效考核的时候应从多方面入手，考核员工的德、能、勤、绩和个性等方面。
首先，在考核时注意公开保障员工知道考核的目标、标准、方法、过程和结果；其次，注重考核的客观公正，制定的考核标准应当定量定性相结合切记主观臆断；最后，注意考核时多层次、多渠道、全方位的考核员工。
另外绩效考核者也应当进行相应的培训，尽量避免主观造成的误差，如个人偏见、马太效应、晕轮错误、趋中误差。
4.4人本管理与员工激励
根据马斯洛需求层次理论，人是具有不同需要的，从高到低分别是生理，安全，社交，被尊重的需要，人本管理要求根据人们不同阶段不同的需求来选择不同的激励方式，才能发挥激励最大的效果。
比如说对一个饥寒交迫的工人最需要的是相应的薪酬激励，而不是所谓的人精神激励；再比如说对一个工作性质具有复杂性和挑战性的员工来说，必要的肯定和精神激励是不可缺少的。
4.5人本管理与薪酬管理
人本管理要求薪酬不仅仅满足员工的生理需求，通过多种薪酬形式满足员工的不同需求，并起到激励的作用，如通过与员工的工作绩效，适当加入德育方面，以及一些新型的薪酬形式，如股权等。
5.人本管理以及激励机制在日常企业中的应用（举例）
5.1惠普公司在人本管理方面的应用以及对现在企业的启示
（1）惠普公司“人为本管理”宗旨的具体体现是关心人。
重视人、尊重人，就要关心人。
而关心人要体现在领导者深入工作现场，进行现场管理，巡视管理，与员工进行面对面的非正式的口头形式的思想交流
（2）惠普公司信任人。
惠普公司相信员工们都想有所创造，都是有事业心的人。
这一点在该公司的一项政策里即“开放实验室备品库”表现得最为突出。
实验室备品库是该公司存放电气和机械零件的地方。
工程师们可以随意地取用实验室备品库里的物品，不但这样，公司还鼓励他们拿回自己家里去供个人使用！
惠普公司并不是像别的公司那样对这些设备器材严加控制，而是让它敞开大门，随你拿用，充分表明公司对员工们的信任程度。
（3）惠普公司重视员工培训。
该公司重视员工培训可谓是不惜工本。
训练班有长有短，有业余有脱产，有工程性的也有管理性的。
受训对象从工人到总经理，各种人员都有。
训练方式有讲课、讨论、电影、录像、计算机模拟、案例分析、技巧实习、自学考核，直至师徒传授。
公司要求各级领导亲自为下级讲课。
（4）惠普公司重视员工福利。
公司的福利除基本生活福利、医疗保险、残废保险、退休金、两天一次的免费午间茶点、生日送礼以及新员工搬迁补贴。
另外，还有两项特殊福利：
一是现金分红，即凡在公司任职达半年以上员工，每年夏初及圣诞节，可得到一份额外收入，另一项特殊福利是股票购买制。
（5）惠普公司提倡员工创新。
惠普公司相信人人都有要搞好自己本职工作的愿望，因而，该公司总是力图给广大员工创造一个任人发展创新的工作环境。
在惠普公司里，搞生产的可以停下手中的生产线，而让工程师们取走某些部件去进行创新测试。
（6）惠普公司在管理上也考虑到员工的自主创新。
惠普公司很少用“指令性管理法”，而多用“目标管理法”。
实行目标管理法虽然在目标的确定上是由上下级共同讨论进行的，但下级在实现目标所采用的具体方法有很大的灵活性。
公司以人为本的管理给人的感觉是：
员工进了公司，就像进了温暖的家。
惠普这些措施都体现到人本管理的宗旨，也提高了企业效益，成为现代企业的模范，值得人们的参考，也说明了人本管理是企业长久兴盛的唯一之道。
5.2中小企业激励机制的的几种实现手段
（1），为员工提供满意的工作岗位
①为员工提供一个良好的工作环境。
这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调
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