一级管理师复习指南技能题参考答案.docx
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一级管理师复习指南技能题参考答案
第一章 参考答案
二、专业能力题
（一）简答题
１【答案要点】战略性人力资源管理的衡量标准包括:
（１）基础制度的健全程度;（２）组织系统的完善程度;（３）领导观念的更新程度;
（４）综合管理的创新程度;（５）管理活动的精确程度.
２【答案要点】制订人力资源战略规划的重要意义体现在:
（１）有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内人力资源管理的重点;
（２）有利于界定企业人力资源的生存环境和活动空间;
（３）有利于发挥企业人力资源管理的职能并合理定位相关政策;
（４）有利于保持企业人力资源的长期竞争优势;
（５）有利于增强企业领导者的战略意识;
（６）有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞士气,增强信心,努力工作.
３【答案要点】影响企业战略规划的企业内部、外部环境因素包括:
（１）影响企业战略规划的外部环境因素主要包括:
①劳动力市场的完善程度;②政府劳动法律法规的健全程度;③工会组织的作用.
（２）影响企业战略规划的内部环境因素主要包括:
①企业文化;②生产技术;③财务实力.
４【答案要点】企业集团在国民经济发展中主要有如下作用:
（１）推动国家产业结构调整,是促进产业升级的主导力量;
（２）是国家技术创新体系的支撑主体;
（３）是市场秩序的自主管理者,可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争;
（４）能够形成在国际市场竞争的实力,具有维护国家经济主权的战略作用.
５【答案要点】
（１）企业集团的治理结构由股东大会、董事会、经理班子和监事会构成.
（２）各机构的职责如下:
①股东大会:
由公司全体股东组成,是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构.
②董事会:
在股东大会闭会期间行使职权的机构,是公司的常设权力机构,决定公司的一切重大问题,包括执行机构的人员聘任和设置.
③经理班子:
由高层管理人员组成,在董事会授权的范围内负责公司的日常经营活动.
④监事会:
是公司经营管理活动的监督机构,直接对股东或股东大会负责,对公司事务进行监督,防止董事会和经理班子滥用权力.
６【答案要点】人力资本的基本特征主要有:
（１）人力资本是一种无形的资本;（２）人力资本具有时效性;（３）人力资本具有实效递增性;
（４）人力资本具有累积性;（５）人力资本具有无限创造性;（６）人力资本具有能动性;
（７）人力资本具有个体差异性.
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（二）综合分析题
１【答案要点】（１）A公司的组织结构存在的优越性主要体现为:
①专业性强;②有利于调动事业部领导人的积极性和主动性,最大限度地发挥才干;③有利于形成利益同盟.
A公司的组织结构存在如下问题:
①各事业部可能会过分关心自己的利益,而忽视整体利益;
②事业部可能会出现管理机构膨胀、冗员的问题;
③各事业部的市场信息等资源不能共享;
④公司的信息、资源集中在事业部负责人手中,经营存在风险;
⑤总裁所管事务过多,不利于其研究外部环境和战略问题;
⑥各事业部存在的问题,使公司不能及时对市场做出反应.
（２）可以通过如下途径优化A公司的组织结构:
①可以考虑采用直线职能制,避免资源不能共享的问题;②增设一个营销总监和技术总监,统管各个事业部.
（３）在组织优化过程中可能会遇到下列问题:
①事业部的负责人可能会不愿意发生这样的变革,组织变革会面临很多阻力;
②员工可能出现抱怨和怠工等问题,会给公司带来更多的挑战;
③潜在的阻力十分微妙,可能会降低员工对组织忠诚度和工作积极性,使工作差错率上升等.
为了解决上述问题,可以采取如下措施:
①让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等项活动,使他们充分认识变革的必要性,增强参与变革的责任感;
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和专业技能,适应组织变革之后部门及其岗位的新要求;
③完善各项基础工作,健全各项规章制度,明确岗位责任与权限,规范员工的行为;
④培养和选拔中层技术和管理骨干,大胆起用年富力强,具有开拓创新精神的人才,从人事方面减少变革的阻力.
（４）A公司的战略属于人力资源型,因为A公司不是以设备更新为重点,而是注重员工潜能的发挥,公司产品和服务主要是依靠人的潜能开发与应用,而不是机器设备生产的.
（５）A公司采用的是产品独特型竞争策略,“目前,A公司不仅是全球三维地图的首创者和引领者,而且已经成为全球市场上最大的三维地图制作商.”可见,A公司提供的产品和服务是竞争对手不能提供的.
２【答案要点】
（１）策略和特点：
①策略:
应当采取投资策略.②特点:
重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用.
（２）措施：
①对研发类员工的胜任特征模型进行分析,确认哪些胜任特征符合公司发展的需要,将这些胜任特征界定为招聘和培训的重点.②建立有效的招聘系统,通过有鉴别力的招聘招到技术实力较强,创新能力出众,能领导行业发展的研发团队.③在进入中国市场之初强调通过招聘快速累积人力资本,招聘的重点是有工作经验、能符合公司较高要求的人才,此时需要付出较高的薪酬成本来吸引人才.④在聘用时,要聘用能力比实际工作需要更高的员工,关注员工的未来发展空间.⑤在未来的招聘中,如果业务开展稳定,可以考虑招聘一些当前知识水平不足,但潜力空间大的员工,一方面可以降低薪酬成本,另一方面可以通过培训等方式逐步提高员工的能力,有计划地进行人才储备.⑥该公司为了适应市场的变化和技术的发展,应当高度重视员工的培训,注重专门人才的储备和培养,不断提高员工的个人素质.⑦该公司通过各种激励手段,包括外部激励和内部激励,保证员工的工作积极性和主动性,愿意将自己的知识技能转化为工作成果.
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⑧关注不同员工的个体差异,对各个个体的人力资本进行整合管理,使群体人力资本的效应最大化.
第二章 参考答案
二、专业能力题
（一）简答题
１【答案要点】构建岗位胜任特征模型的基本程序:
（１）定义绩效标准;（２）选取分析效标样本;（３）获取效标样本有关胜任特征的数据资料;
（４）建立胜任特征模型;（５）验证胜任特征模型.
２【答案要点】公文筐测试包括如下特点:
（１）公文筐测试的适用对象为中、高级管理人员;
（２）公文筐测试从技能和业务两个角度对管理人员进行测查;
（３）公文筐测试对评分者的要求较高;（４）考查内容范围十分广泛;（５）情景性强.
３【答案要点】沙盘推演测评法与公文筐测评法相比有如下不同:
（１）沙盘推演测评法模拟真实的场景使被试者身临其境,游戏性较强,更能激起被试者的参与兴趣.这种情景更多的是团队合作,动态的情境.公文筐测评法更多模拟的是静态的,个人的工作情境.
（２）沙盘推演测评法被试者之间可以实现互动,这种互动能影响参与者的表现.而文件筐测评法是由被试者独立完成文件的批复,一般不受其他被试者的影响.
（３）沙盘推演测评法需要考官也在过程中进行参与,并由考官做阶段总结.公文筐测评法的过程中没有考官或主持人参与.
（４）沙盘推演测评法能考察被试的综合能力,尤其是沟通、协调等需要与人互动的能力.而公文筐测评法更偏重对分析能力、综合能力等概念性能力的考查,也受到书面表达能力的限制.
（５）沙盘推演测评法分为不同阶段,并有其他团队参与竞争.由于有动态的竞争环境的影响,更能考查被试者参与竞争的能力.而公文筐测评法对此项的测查较少.
（６）沙盘推演测评法还具备一定的培训功能.公文筐测评法的培训功能相对不强.
４【答案要点】企业员工调动的目的主要有:
（１）满足企业调整组织结构的需要;（２）保持员工晋升渠道的畅通;（３）满足员工的不同需要;
（４）是有效处理劳动关系冲突的有效方法;（５）是员工获得不同工作经验的重要途径.
５【答案要点】工作岗位轮换主要有以下益处:
（１）可以避免员工士气低落,效率下降,能够唤起员工工作热情;
（２）作为学习过程,可以使员工全面了解整个生产流程;
（３）可以增加员工就业的安全性;
（４）可以促使员工寻找适合自己的岗位,使员工获得评价自己资质和偏好的良好机会;
（５）可以改善团队小环境的组织氛围;
（６）对有毒有害的工作岗位实行岗位轮换制度,可以有效降低职业伤害和各种职业病的发生率.
６【答案要点】优秀企业吸引人才的优势,除了工资、福利,还体现在以下方面:
（１）良好的企业形象和企业文化;（２）增强员工工作岗位的成就感;（３）赋予更多、更大的责任和权限;
（４）提高岗位的稳定性和安全感;（５）保持工作、学习与生活的平衡.
3
（二）综合分析题
１【答案要点】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估,它看似完成了,但实际是个“失败”结果.录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误,具体可归纳为:
（１）缺乏人力资源规划和招聘规划,招聘工作与整个公司的战略结合不紧密.
（２）缺少工作分析或胜任特征模型的构建.求职者需要了解详细的信息时,不知道
本岗位的工作职责,公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等.由于缺少工作分析或胜任特征模型,简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据,容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距,甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况.
（３）招聘渠道的选择存在误区.在招聘渠道的选择上,TY公司为了加强企业在市场上的宣传,启用影响力大的媒体.由于大众报刊的广告受众很多,如果太多的人对招聘广告作出反应,会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力,给人力资源部门工作造成一定困难,导致企业人力资源管理规划不能正常实现.
（４）招聘程序的不规范,筛选和录用不科学.案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中,只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息,对人员筛选来说这些资料远远不够.此时,一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断,这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的.另外TY公司仅仅用了简单面试方法,测试的有效性是极其有限的,可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员.
２【答案要点】
安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题:
（１）餐厅在招聘时只注重求职者的性格,而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征.
（２）面试都是非正式的,面试的结构化程度太低.应该采用结构化面试进行人员的选拔,最好针对不同的岗位采用不同的测评方法.
（３）餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一,基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇用新员工,这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的问题,也会使整个员工队伍产生裙带关系,思维模式僵化,没有活力,不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善.
３【答案要点】
（１）在进行正式面试之前,人力资源部要做的工作有:
①和该职位的直接上级确定招聘方法、题目,评价方法以及具体的招聘细节.
②确定该职位的任职标准和能力要求.
③通过各种渠道发布招聘广告,由于该职位等级较高,可能要涉及猎头等招聘渠道.同时也要在公司内部发布职位空缺的公告.
④收集并筛选应聘者的简历,确定初步面试的名单.
⑤确定初步面试的题目,对应聘者进行初步面试.
⑥向公司推荐经过初步筛选的应聘者,并为后续招聘工作做好准备.
（２）在筛选该职位应聘者的简历时,应考虑的因素有:
①教育水平:
与职位要求相符的学历和专业.②专业资格和技能:
该职位所要求的专业资格.
③履历的真实性:
提供的资料是否实事求是.④语言能力:
外语的听说读写能力.
⑤工具使用能力:
计算机等工具的使用能力.⑥自我评价的适度性:
关注该求职者的成熟度和自我认知的客观性.⑦工作经验:
在行业内的专业工作经验和年限.⑧管理经验:
担任同等职位的管理年限和所领导团队的规模.⑨职业发展状况:
工作的稳定性,判断可能的任期.⑩开拓性经验:
是否有开拓新市场的经历.
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⑾期望值:
所期待的职位和薪酬水平,公司是否能满足⑿简历的规范化:
体现基本素质.⒀推荐人资格:
推荐人是否可靠.
第三章 参考答案
二、专业能力题
（一）简答题
１【答案要点】判断企业培训文化从萌芽阶段进入成熟阶段的重要标志是:
（１）企业是否真正理解和认识了现代培训;
（２）企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划;
（３）企业是否真正拥有了阶梯化的与需求匹配的培训课程体系.
２【答案要点】与传统的组织相比较,学习型组织的特征主要有:
（１）属于愿景驱动型组织;（２）组织由多个创造型团队组成;（３）属于自主管理的扁平型组织;
（４）组织的边界被重新界定;（５）注重员工家庭生活与职业发展的平衡;
（６）领导者扮演新的角色;（７）善于不断学习的组织;（８）具有创造能量的组织.
３【答案要点】影响组织学习力的因素主要体现在:
（１）对未来的警觉程度,洞察是否准确;（２）对事物的认知程度,掌握认知能力;
（３）对信息的传递速度,沟通是否畅通;（４）对变化的调整能力,应变是否及时.
４【答案要点】帮助员工更好地转化培训成果的方法有:
（１）管理者进一步强调对培训成果应用的重视,制订详细的行动计划,并将培训成果的应用和员工的考核结合起来;
（２）加强行政部门内部员工在安全监察工作中的相互配合,鼓励受训员工传授所学的知识;
（３）了解其他部门对安全监察工作的配合程度,以及是否支持安全监察工作;
（４）了解受训员工的主观原因,提高工作的主动性和积极性;
（５）建立受训员工的学习小组,和培训师保持联系,定期复习,促进受训人员的相互帮助,分享学习体验;
（６）提供各种方式帮助受训员工将知识转化为实践应用.
５【答案要点】运用智力激励法的基本原则:
（1）自由畅想原则;（２）延迟批评原则;（３）以量求质原则;（４）综合改善原则;（５）限时限人原则.
６【答案要点】组织职业生涯规划最常用的落实制度与措施主要有:
（１）建立职业记录及职业公告制度;（２）帮助员工设计职业生涯规划方案;
（３）开展职业生涯年度评审;（４）建立组织职业信息系统.
（二）综合分析题
１【答案要点】
（１）在进行员工职业生涯中期的组织管理时,可以采取如下措施:
①提拔晋升,职业道路通畅;
②安排富有挑战性的工作和新的工作任务,或者安排探索性的工作;
③实施工作轮换;④继续教育和培训;
⑤赋予员工以良师益友角色,提供适宜的职业机会;
⑥改善工作环境和条件,增加报酬福利;⑦实施灵活的处理方案.
（２）组织职业生涯管理有如下目标:
①实现员工的组织化;②实现员工发展与组织发展的统一;
③实现员工能力和潜能的发展;④促进企业事业的长久发展.
（３）企业员工培训开发系统包括如下子系统:
①员工培训开发需求分析系统;②员工培训开发规划系统;
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③员工培训开发实施管理系统;④员工培训开发评估反馈系统.
２【答案要点】
（１）思维障碍类型:
编号评价内容思维障碍类型
编号
评价内容
思维障碍类型
1
在参与讨论时,习惯沿用类似产品广告的思路
习惯型
2
提出产品设计思路时,固执己见,不愿聆听他人的想法
自我中心型
3
如果上级的想法和自己不一致,会马上放弃自己的意见
权威型
4
在广告设计思路上没有自己的想法,人云亦云
从众型
5
习惯套用理论或概念,但对理论的理解仅限于字面的意义
书本型
（２）提高思维创新的训练:
①发散思维训练;②收敛思维训练;③想象思维训练;
④联想思维训练;⑤逻辑思维训练;⑥辩证思维训练.
第四章 参考答案
二、专业能力题
（一）简答题
１【答案要点】绩效管理系统的组成要素和结构方式如下:
（１）组成要素:
①考评者与被考评者;②绩效指标;③考评程序与方法;④考评结果.
（２）结构方式:
横向分工与纵向分解.
２【答案要点】企业确定关键绩效指标应遵循如下原则:
（１）明确性原则,KPI必须明确、具体;（２）可测性原则,KPI必须是可衡量的;
（３）可达成原则,KPI必须是可以达到的,不能高不可攀;
（４）相关性原则,KPI必须与战略目标密切关联;（５）时限性原则,KPI必须有明确的时限要求.
３【答案要点】绩效考评指标主要有以下计分方式:
（１）百分比率法：
是用指标的实际完成数值除以标准值,计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,就得到该指标的实际考评分值.
（２）区间计分法：
按照区间来划分分数,不对指标值的实际完成情况进行精确的计算,只与大致区间分数对应起来.
（３）０－１法：
是指对绩效考评结果只做两个可供选择的认定,要么完成,要么没有完成,所以考评结果的赋分也只有两个,要么满分,要么零分.
（４）减分考评法：
是一种只对标准分进行扣减而不进行加分的考评方法,当发现指标在完成过程中出现异常情况时,就按照一定的标准进行扣分,如果没有异常就会得到满分.
（５）说明法的特点是：
需要对绩效考评可能出现的多种情况进行说明,并设定各种情况的对应的计分方法.
４【答案要点】绩效棱镜包含以下内容:
（１）利益相关者的满意———主要的利益相关者以及他们的愿望和要求;
（２）利益相关者的贡献———组织对利益相关者的要求;
（３）战略———采取的战略要能满足利益相关者要求的同时,也能满足自己的要求;
（４）流程———能够执行组织战略的流程;
6
（５）能力———能够运作组织流程的能力.
５【答案要点】企业实施平衡计分卡的优点主要有:
（１）克服财务评估方法的短期行为;
（２）有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解,使整个组织行动一致;
（３）有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动;
（４）提高组织整体管理水平,实现组织长远发展.
６【答案要点】企业以平衡计分卡为核心进行战略管理所包括的五个过程为:
（１）建立企业使命、愿景、价值观、长期目标;（２）对企业所处的内外部环境进行分析;
（３）制定企业战略目标;（４）战略执行与跟踪;（５）战略评估与控制.
（二）综合分析题
１【答案要点】
该公司平衡计分卡计算过程如下表所示:
第一层
指标
第一层权重（％）
第二层指标
第二层
指标值
第二层权
重（％）
第二层指标得分
第一层指
标得分
平衡计分
卡得分
财务
４５
利润率
4.8
２０
1.942
0.873
1.177
收入/员工
4.2
７
市场份额
3.6
８
投资回报率
4.0
10
客户
25
顾客满意度
2.0
10
0.570
0.143
投诉数目
3.0
7
投诉限额
2.0
8
内部流程
20
即时交货率
4.0
3
0.675
0.135
产品合格率
3.0
3
库存成本
3.4
4
存货周转率
3.8
3
流程效率
4.5
3
质量指数
2.0
4
学习与成长
10
员工培训小时数
2.3
3
0.264
0.026
工作环境指数
3.0
2
员工满意度
2.5
3
培训费用
3.0
2
总计
100
----
----
100
----
----
----
２【答案要点】
（１）考核指标体系的类别:
①关键绩效指标.例如:
全年连续安全生产天数,安全隐患整改率和整改期限,从业人员安全培训覆盖率,公司安全规范考试合格率,安全设施的配置和使用率等.
②岗位职责指标.例如:
健全企业的安全责任制度,对从业人员进行安全生产教育和培训的人次,对安全生产状况定期进行检查的频率和力度,对违反安全操作规程的从业人员依照本矿的相关制度予以处理的情况。
③工作态度指标.例如:
责任感,主动性等.
④岗位胜任特征指标.例如:
安全预防意识,谨慎细致,系统控制,流程跟踪等.
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⑤否决指标.例如:
生产人身死亡、重伤事故发生次数等.
（２）该考核指标体系下各类指标的考核周期不应当一致.
①关键绩效指标、否决指标是相对量化的结果性指标,应当每年考核一次.
②岗位职责指标,不同项目考核周期不一致.安全生产状况定期进行检查,频率和力度可以考虑加大考核频率,每月考核一次;对违反安全操作规程的从业人员依照本矿的相关制度予以处理,要按处理的及时性考核。
③工作态度指标、岗位胜任能力指标作为行为考核指标可以考虑每年考核一次.
３【答案要点】
（１）该企业绩效考核存在的问题主要有:
①考核方式以各部门申报为主,缺少对工作内容和各岗位职责的科学分析,考核指标难以体现各部门、各岗位的差异性,这样既缺少公平性,也影响员工的积极性.
②各部门自行申报的考核内容很可能与企业战略脱节,只申报对自己部门较为有利、容易完成、效果显著的工作计划,更多考虑的是部门和员工的局部利益.长此以往,就没有部门真正愿意在业务上进行更深层次的研究,没有人愿意在管理的盲点或难点上倾注精力.
③过于强调短期工作效果,忽视了绩效的长期性.因此各部门和员工每月的绩效目标完成得较好,而公司的整体绩效结果却不一定好.
④考核标准未量化,导致评价过程掺杂较多人为因素,考核者与被考核者本身就处在不平等的地位上,容易造成考核结果不公正,产生结人缘、搞平衡的现象,偏离考核初衷.
（２）平衡计分卡的不足之处有:
①财务指标创立与量化相对容易,其他三个方面的指标需要企业的管理层根据企业的战略及运营的主要业务、外部环境加以仔细地斟酌.列出的指标有些不易收集数据,有些很难量化,这就对企业信息传递和反馈系统提出了很高的要求,很多企业难以满足.
②平衡计分卡要确定结果与指标间的关系,但整体绩效结果与具体考核指标间的关__系并不明显或不容易量化.企业要耗费大量时间和精力去研判,且短期不一定成功.
③平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面考虑战略目
标的实施,并为每个方面制定详细而明确的目标和指标.它需要全体成员参加,使每个
部门、每个人都有自己的平衡计分卡,企业要付出较大的实施成本.
（３）该企业应对考核周期做如下改进:
①各指标考核周期应切合实际,不应都按月考核,周期过短将耗费过多精力、过长
将不能及时反映存在的问题.
②财务指标可按照全年指标逐月分解,特别是费用支出指标,考核周期如果太长,
将产生集中支出的压力.
③定性指标只会在一段时间内显现,如员工态度,不必每月频繁考核,可考虑按季
度或半年考核.
④为了更好掌握绩效考核指标的完成情况,确保公司整体经营目标的完成,应将绩
效考核周期设计为“月度跟踪、季度考核”,这样可以及时有效地提醒和督促各部门和
员工按时完成工作目标.
8
４【答案要点】
（1）某房地产企业
完整的战略地
图如右图:
（２）考评客户指标时可能出现下列问题:
第一：
因竞争对手保密、政府主管部门汇集整理数据耗时较长等原因,每季度的市场销售额数据不易获取.
第二：
重复购买的顾客数量不易判定,再次购买房产时,不少人以亲朋好友的身份登记,其数量统计误差大.
第三：
客户满意度指标不能在购房现场采集,因为顾客对所选购的房产难有详尽评价;延后回访时,如果由本单位职工问询,客观性难保证,如果由外部调查公司回访,受访顾客会因个人信息外泄而导致满意度下降.
（３）该企业成功实施平衡计分卡应具备的条件为:
第一：
以战略为导向,且战略目标能够层层分解;第二：
具有协商式或民主式领导体制;
第三：
财务制度完善、财务管理水平较高;第四：
信息处理能力较强;
第五：
与实施
升级会员 