自考现代管理学全书重点归纳Word格式文档下载.doc
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3、分析和借鉴国外的有关理论是学习现代管理学的重要条件
4、掌握相关学科的基本知识是系统学习现代管理学的保证
学习现代管理学的方法：
1、比较研究法
2、定量分析法
3、历史研究法
4、案例研究法
5、理论联系实际的方法
第二章管理思想的产生和发展
中国古代的管理思想：
1、中国古代朴素的系统管理思想
2、中国古代的用人思想
3、中国古代的经济管理思想
小詹姆斯·
瓦特、马修·
鲁滨逊·
博尔顿：
市场研究与预测技术；
生产计划技术；
生产过程规范化和产品部件标准化；
依据工作流程有顺序地安装机器；
建立详尽的生产统计记录，按机床、部门进行成本利润核算；
培训工人与管理人员；
按成果支付工人工资；
工人福利由工人自己管理
亚当·
斯密：
英国古典政治经济学杰出代表，1776年出版《国富论》
罗伯特·
欧文：
英国空想社会主义者，首次提出关心人的哲学
查尔斯·
巴贝奇：
英国数学家、发明家、科学管理的先驱者，分析了劳动分工能提高生产效率的原因，强调劳资协作
安德鲁·
尤尔：
英国医学博士，三项原则：
机械原则、道德原则、商业原则
丹尼尔·
麦卡勒姆、亨利·
普尔：
主张制定严密的管理制度，建立一种管理体系
管理科学的阶段：
1、古典管理理论
2、行为科学理论
3、现代管理理论
泰勒：
科学管理之父，科学管理理论的内容：
1、科学管理的中心问题是提高劳动生产效率
2、为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人
3、为了提高劳动生产效率必须实现标准化
4、在制定标准定额的基础上实行差别计件工资制
5、设置计划层、实行职能制
6、对组织机构的管理控制实行例外原则
7、为实现科学管理应开展一场“心理革命”
一般管理理论的内容：
1、区分了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性：
技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动
2、概括并分析了管理的五项职能：
计划、组织、指挥、协调、控制
3、阐述了管理教育和建立管理理论的必要性
4、提出了管理中具有普遍意义的14项原则：
劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、合理的报酬、适当的集权和分权、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、人员的团结、跳板原则
法约尔的贡献：
1、为管理科学提供了完整的理论框架
2、提出了一般管理的概念，并形成了系统的理论
3、采用演绎方法全面研究管理问题
一般管理理论的不足：
过于追求管理理论的一般性，因而忽视了对具体管理过程的分析，忽视了技术层面的研究，以至于缺乏可操作性。
梅奥：
早期行为科学的代表人物，其观点有：
1、企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员
2、劳动生产效率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况
3、企业中存在着非正式组织
后期行为科学理论：
1、有关人的需要、动机、行为方面的理论
2、有关人的特性方面的理论
3、有关领导行为方面的理论
管理过程学派：
美国的哈罗德·
孔茨和西里尔·
奥唐奈
经验主义学派：
美国的彼得·
德鲁克《有效的管理者》
社会系统学派：
美国的巴纳德：
《经理的职能》
决策理论学派：
美国管理学家和社会科学家赫伯特·
西蒙《管理行为》《管理决策新科学》和詹姆士·
马奇《组织》《公司行为的一种理论》
主要观点：
1、强调了决策在管理中的重要性
2、分析了组织在决策中的作用
3、阐述了决策过程
4、提出了决策的准则
5、归纳了决策的类型
6、研究了信息对决策的影响
系统管理学派：
美国的卡斯特罗和罗森茨韦克《系统理论和管理》、《组织与管理：
系统与权变的方法》
权变理论学派：
英国的伍德沃德和美国的费德勒《工业组织：
理论和实践》《领导方式的一种理论》
A型管理模式的特点：
1、短期雇佣制
2、迅速的评价和升级
3、职业发展途径的高度专业化
4、明确的、形式化的控制方式
5、个人决策与个人负责
6、人与人之间的关系是一种局部关系
J型管理模式的特点：
1、终身雇佣制
2、缓慢的评价与晋升
3、职业发展途径的非专业化
4、微妙、含蓄、内在的控制方式
5、集体决策与集体负责
6、雇员之间、雇主与雇员是一种整体关系
Z型管理模式的特点：
1、长期雇佣制
2、建立缓慢的评价与晋升
3、拓宽职业发展路径
4、加强企业文化建设
5、集体决策、个人负责
6、建立整体关系
企业再造：
企业为在产品与服务质量、顾客满意度、生产与管理成本、员工工作效率等绩效评价的关键指标上能够得到显著改善，重新设计企业的经营、管理及运作方式。
企业再造的特点：
1、企业再造的目标：
实现企业性能和绩效的飞跃
2、企业再造的任务：
对企业过程进行根本性反省和彻底性再设计
3、企业再造的动力：
市场或顾客需求
4、企业再造的条件：
信息技术、人力资源、组织管理
5、企业再造的对象：
企业过程
企业再造的程序与要求：
1、设计企业再造管理团队
2、明确企业再造的原则
3、对企业流程进行全面的功能和效率分析
4、制定企业再造方案
5、组织实施与持续改善
波特的竞争战略理论内容：
1、假设条件
2、竞争力的分析模型
3、企业的基本战略①成本领先战略②差异化战略③专一化战略
蓝海战略：
W·
钱·
金、勒妮·
莫博涅
实施蓝海战略的原则：
1、重建市场边界
2、注重全局而非数字
3、超越现有需求
4、遵循合理的战略顺序
5、克服关键组织障碍
6、寓执行于战略
第三章决策
决策：
管理者根据对客观规律的认识，为一定的管理行为确定管理目标，制定并选择管理方案的过程
决策的类型：
1、战略决策（决策目标所要解决问题带有全局性、方向性，以及影响深远的决策）与战术决策（为了达到组织目标所采取的程序、途径、手段和措施的决策）
2、程序化决策（决策过程每一步骤都有规范化的固定程序，可重复用于解决同类问题）与非程序化决策（决策过程没有固定程序和常规办法，解决的是非重复出现的管理问题）
3、平时决策（在一个相对稳定时期，决策者针对各种管理问题所作出的决策）与危机决策（当组织的重大安全利益和核心价值观念受到严重威胁或挑战，组织生存处于危机时期，决策者作出的重要决策和应急反应）
4、初始决策（决策者对从事某种活动或从事该种活动的方案所进行的初次选择）与追踪决策（由于环境发生变化，或者由于组织对环境特点的认识发生了变化而引起的。
是组织中的大部分决策）特点：
①回溯分析②非零起点③双重优化
5、确定型决策（在决策环境和条件完全确定的情况下所进行的决策）、非确定型决策（在决策环境和条件不确定的情况下，决策者可以知道各种行动方案在各种不同条件下所获得的结果，但无法估计未来各种环境条件出现的概率）和风险型决策（决策者有一个明确的决策目标，可以知道不同行动方案在不同环境条件下所获得的结果，虽然不能完全判断未来出现的是哪一种环境条件，但是可以预测其出现的概率）
预测：
人们对客观事物未来发展的性质、状态及变化趋势所作的估计和测算
决策与预测的关系：
1、预测是为决策服务的
2、预测贯穿于决策的全过程
3、预测和决策的区别：
预测侧重于对客观事物的科学分析，决策侧重于对有利时机和目标的科学选择。
预测强调客观分析，决策则突出领导艺术。
预测是决策科学化前提，决策是预测的服务对象和实现机会。
在现代管理中，预测和决策往往是结合运用的。
决策模式：
1、理性决策模式。
又称科学决策模式，主要内容：
①提出了“最优决策准则”②设计了严格的决策程序③要求决策运用科学方法④把决策过程看成是一个理性分析过程
2、渐进决策模式。
由美国政治学家和政策科学家查尔斯·
林德布洛姆提出，主要内容：
①决策过程是一个按部就班的过程②决策方案是在原有决策的基础上所做的修改
3、集团决策模式。
由美国政治学家戴维·
杜鲁门和厄尔·
莱瑟姆提出。
主要内容：
①集团的互动是公共决策的核心内容②决策方案是各个集团相互斗争、相互妥协的结果③各个集团占有的资源不同，对决策的影响力不同
4、精英决策模式。
又称杰出人物决策模式，最早追溯到法国空想社会主义思想家圣西门。
①社会分化为掌权的少数人和无权的多数人。
②少数的统治者与杰出人物不是被统治的公众的代表，精英人物主要来自社会中社会经济地位较高的阶层③非精英人物向精英人物的转化是一个缓慢的过程。
④在社会制度的基本价值观和维护这一社会制度方面，精英人物的看法是一致的⑤公共政策所反映的不是公众的要求，而是反映了精英人物的主要价值观。
⑥活跃的精英人物很少受公众的直接影响。
精英决策模式的缺陷：
忽略了在实行民主政治的国家中公众的参与能力，以及公众参与对公共政策形成的影响作用。
决策程序：
1、发现问题：
①察觉问题②界定问题③陈述问题
2、确立目标：
①决策目标要有针对性②决策目标要有明确性③决策目标要有时效性④决策目标要有可行性⑤决策目标要有规范性
3、拟定方案：
①提供多种备择方案②考虑决策方案的多因素性
4、选择方案
决策规则：
1、全体一致规则。
特征：
①决策成员在形式上享有平等的决策权②个体选择对集体的决策结果具有决定性的影响③决策结果达到“帕累托最优”
2、多数裁定规则。
包括：
①简单多数规则②绝对多数规则
决策中枢系统的主要任务：
1、确认决策问题
2、明确决策目标
3、组织决策方案的设计
4、选择决策方案
决策咨询系统的决策过程中的任务：
1、发现决策问题
2、参与决策方案的设计、评估和论证
3、提供决策预测研究
决策信息系统的任务：
1、收集信息
2、加工信息
3、传递信息
第四章组织
组织的构成要素：
1、目标2、人员3、物财4、信息5、机构6、职位7、权责8、程序9、规制
非正式组织的积极作用：
1、协助工作
2、分担领导
3、增加稳定
4、发泄感情
5、制约领导
非正式组织的消极作用：
1、保守倾向
2、角色冲突
3、滋生谣言
4、不良压力
非正式组织的管理：
1、一分为二
2、无害支持
3、目标结合
4、为我所用
西方组织理论的演变：
1、古典组织理论阶段。
代表人物泰勒（科学管理组织理论）、法约尔（一般管理组织理论）、韦伯（科层组织理论）。
共同特点是从制度规范的角度对组织展开研究，提出了一系列的组织设计与管理原则，缺陷在于忽视环境因素对组织的影响，忽视组织的动态特性，忽视组织成员的社会需求。
2、行为科学组织理论阶段。
代表人物梅奥（人际关系组织理论）、巴纳德（组织平衡理论）、西蒙（决策过程组织理论）。
共同特点是以组织中人的问题为研究中心，用动态的观点考察人类行为、人际关系对组织的影响。
3、系统科学组织理论阶段。
代表人物卡斯特、罗森茨韦克（系统分析组织理论）、劳伦斯、伍德沃德（系统权变组织理论）
4、创新发展阶段。
代表人物彼得·
德鲁克、迈克·
哈默、彼得·
圣吉
组织权威的类型：
1、传统权威
2、超凡权威
3、合理-合法权威
科层制组织的基本特征：
1、法定权力为基础
2、严格的等级制度
3、职业化原则
4、专业化原则
5、任命制与由职人原则
6、照章办事原则
7、公私分明原则
组织平衡理论的贡献：
1、组织是一个协作系统
2、组织的三个基本要素①协作意愿②共同目标③信息交流
3、权威接受理论
4、管理人员职能的新概括
组织生命周期理论：
1、创业阶段。
特点：
人员少、机构简单、业务量有限、认识统一、权力集中、创业者统一行使指挥权
2、聚合阶段。
①组织发展迅速②创业者成为管理者③适应新的组织目标和发展战略，以集权方式保证目标和战略的实现
3、规范化阶段。
后期由于管理权力分散，组织各自为政，本位主义盛行，损害组织的完整性和统一性，使组织陷入“失控危机”
4、成熟阶段。
5、再发展或衰退阶段
启示：
任何组织都有自身的发展阶段，每个阶段都面临不同的矛盾或危机，只有采取有效的化解矛盾、克服危机的策略，才能获得进一步发展的机会，否则便会衰退、夭折。
学习型组织的五项修炼：
1、实现自我超越
2、改善心智模式
3、建立共同愿景
4、加强团队学习
5、进行系统思考
行政体制形态：
1、直线制
2、职能制
3、直线职能制
4、事业部制
5、矩阵制
6、多维制
组织扁平化发展趋势的原因：
1、企业希望改变管理层次过密、管理人员过多、管理费用过高的状况
2、技术进步使部分管理人员和白领职员成为企业的多余人员
3、竞争日趋激烈和产品生命周期缩短，迫使企业精简管理层次
4、希望通过精简中间管理层来让处于生产或服务第一线的职员获得更大的自主权，以发挥主观能动性
进行职位设置要考虑的因素：
1、作业内容的相似性
2、工作任务的整体性
3、工作环境的一致性
4、精力集中原则
5、工作丰富化原则
6、任务均衡原则
7、因事设职原则
8、最少调整原则
任职者素质设计要注意的问题：
1、许多部门对职位人才素质的设计，有片面追求高层次的倾向
2、某些部门或单位的主要领导嫉贤妒能
3、缺乏非智力因素的考虑
4、职位任职资格确定的方法科学性不够
运行机制设计的基本内容：
1、职能业务分析与设计
2、人员分工规范化
3、基本职能实现机制设计
4、保障机制和发展机制设计
5、业务规范的协调性检验
6、业务、职能、体制与机构调整
第五章人事
人力资源：
从广义上看，指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源、潜在的人力资源、和未来的人力资源；
狭义上看，是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
人力资源是第一资源、是最宝贵的资源、是最具特殊性的资源
人力资源的特点：
1、人力资源的能动型
2、人力资源的时效性
3、人力资源的时代性
4、人力资源具有重复开发性
5、人力资源具有生产和消费双重属性
传统人事管理与现代人力资源管理的区别：
1、对人的认识不同
2、管理原则不同
3、管理方法不同
4、管理内容不同
5、人事部门在组织中的地位不同
职位分类：
根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
职位分类在人事管理中的作用：
1、职位分类为人事选拔提供了依据
2、职位分类增强了人事管理工作的针对性
3、职位分类促进了人事管理工作的法治化
品位分类：
依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
近代人事品位分类制度始于英国
品位分类与职位分类的区别：
1、品位分类以人为中心，职位分类以事为中心
2、品位分类制下，人员级别由品位决定；
职位分类制下，人员级别由职位决定
3、品位分类制下，人员升迁容易；
职位分类制下，人员晋升相对困难
4、品位分类简单易行；
职位分类过于复杂，操作难度大
内部提升的优势：
1、被选聘人员能迅速开展工作
2、保证被选聘人员的素质和能力
3、有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性
4、有利于吸引外部人才
5、内部提升手续简便，成本低
内部提升的局限性：
1、造成“近亲繁殖”现象
2、因操作不公或心理原因造成内部矛盾
3、人员选择的有限性
外部招聘的优势：
1、外部招聘可以发挥“外来优势”
2、利于缓和组织成员之间的紧张关系
3、能够为组织带来新鲜空气
4、人员来源广，选择余地大
外部招聘的局限性：
1、外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色慢
2、外部招聘人员存在一定的风险
3、组织成员失去了晋升机会，影响士气
人事选聘的趋势：
1、选聘范围的扩大化
2、选聘方法多样化、科学化
3、社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动
4、人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强
人事考评：
人事考核、评价的总称，是指对组织内部人力资源的状况进行考核和评价
人事培训：
为开发组织人力资源而有计划、有目的地对在岗人员的业务知识、工作技能进行的培养、训练。
其特点是：
①对象复杂性②内容实用性③形式多样性④方法艺术性
人事培训的类型：
岗前教育、新员工培训、在职员工职业教育、组织全员培训
第六章领导
领导：
指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。
领导的含义：
1、领导活动存在于群体之中，一个人不能形成领导
2、领导活动是由领导者和被领导者共同完成的
3、领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式
4、领导活动的目标是领导活动的归宿
领导的作用：
1、指挥、2、激励、3、协调
领导者的影响力：
指领导者在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。
分为强制性影响力和非强制性影响力
领导者职位权力分：
1、法定权、2、奖赏权、3、惩罚权
强制性影响力产生的因素：
1、传统因素、2、职位因素、3、资历因素
非强制性影响力包括：
1、品格因素
2、才能因素
3、知识因素
4、感情因素
领导者的个体素质：
1、政治素质
2、文化素质
3、业务素质
4、身体素质
领导群体的结构素质：
1、丰富全面的知识结构
2、较高的专业知识结构
3、较强的能力结构
4、合理的年龄结构
5、良好的气质结构
有关人的特性的理论：
X理论-Y理论：
美国行为科学家道格拉斯·
麦格雷戈。
《企业的人性方面》
传统的管理方法称为X理论，是以对人性的错误看法为基础的，把人看成是天生懒惰，厌恶工作，缺乏进取心，不愿承担责任，安于现状，反对改革，以自我为中心，忽视组织目标，不大聪明，易于受骗等。
因此为了提高劳动生产率，必须采取强制、监督、惩罚的方法。
Y理论是以人为中心的理论，它的基本内容：
1、人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的。
2、控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法
3、激励在需要的每一个阶梯上都起作用
4、在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任
5、在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会、挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧潜能得到充分发挥
X理论与Y理论的重要区别：
X理论认为下属的个人目标与组织目标是相互矛盾的，因此，在管理上强调外部控制，主张依靠权威的力量作为指挥和控制的手段。
而Y理论则认为下属的个人目标和组织目标应该相互融合，只要下属被说服接受组织目标，就能够主动地为实现组织目标而努力工作。
因此在管理上Y理论强调启发内因，强调人的主观能动性，主张实行自我控制。
这种对人特性认识上的重大突破，其实质是建立在对下属充分信赖的基础上，让下属参与管理，使下属感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。
不成熟-成熟理论：
美国著名学者克里斯·
阿吉里提出。
该理论认为，在人的个性发展方面，如同婴儿会成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成为健康的个性。
一个人由不成熟转变为成熟的过程的七方面变化：
被动——主动
依赖——独立
以少量方式行事——以多种不同方式行事
错误而肤浅的兴趣——较深与较强的兴趣
时间和知觉性短——时间和知觉性较长
附属的地位——同等或优越的地位
不明白自我——明白自我，控制自我
有关人性的四种假设：
由美国心理学家和行为科学家埃德加·
沙因归纳分类和排列。
《组织心理学》
一、经济人假设
古典经济学家和古典管理学家关于人的特性的假设，也就是麦格雷戈所称的X理论。
起源于享乐主义，经过19世纪理性主义的影响而形成，盛行于19世纪末20世纪初。
经济人假设归纳为四点：
1、人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益
2、经济诱因在组织的控制之下
3、人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
4、人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求
相应的管理方式：
1、利用职权，发号施令，使下属服从，让其适应工作和组织的要求
2、实行严密的组织控制和制定具体规范的工作制度
3、以金钱报酬来收买下属的效力和服从
二、社会人假设
梅奥等人根据霍桑实验的材料提出。
社会人假设归纳为四点：
1、人们工作的主要动机是社会需要
2、工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义
3、非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
4、人们期望领导能承认并满足他们的社会需要
根据社会人假设，领导者不能把目光局限在完成任务上，应当注意给予下属关心、体贴、爱护和尊重，尽量满足下属的社会需要。
同时重视非正式组织的存在，鼓励上下级之间的意见沟通，建立起相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。
三、自我实现人假设
以马斯洛的“需要层次理论”和阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论为基础的
自我实现人假设的四点总结：
1、人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，寻求工作上的意义
2、人们力求在工作上有所成就，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境
3、人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果
4、个人的自我实现同组织目标的实现是一致的
根据自我实现人假设，领导者应该以工作的合理安排满足人们的需要，给下属提供更多的自我实现的机会
四、复杂人假设
复杂人假设的五个要点：
1、人的需要是复杂的，会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变
2、人在组织中生活会产生新的需要和动机
3、人在不同的组织和不同的部门会有不同的需要
4、一个人在组织中是否感到满足、肯为组织效力，决定于他
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