人事管理程序.docx
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人事管理程序
荣盛建设工程有限公司
人事管理程序
第一章总则
第一条目的
为加强人力资源管理，规范人事办理手续，提高效率，特制定本程序。
第二条适用范围
本程序适用于荣盛建设工程有限公司及所属产业公司的员工招聘、新员工录用入司、试用期员工考评、员工调动、员工离司手续等人力资源管理程序。
第二章人员招聘管理
第三条招聘的基本原则
一、注重品德，德才兼备的原则：
应聘者首先要诚实、可信，有良好的职业道德和高度的敬业精神，积极的心态，同时具备相应的专业素质、工作能力及从业经验等。
二、公开、公正、公平的原则：
任何职位的招聘必须在此原则基础上择优录取。
无论对内、对外招聘均要公开进行，无论何人参加应聘均要一视同仁。
三、程序审批，严格把关的原则：
所有人员的招聘，都必须严格按程序审批，须经分管领导或总经理批准后进行。
人员增加的理由必须充分，职位的任职资格要求、工作说明要详细。
四、亲属回避的原则：
本公司职工的直系亲属，以及在法律上属姻亲关系的，均不得聘用到同一家公司任职。
特别情况本公司职工需推荐亲属的，且被推荐人的职位是非普工的，则必须经所在公司分管领导及总经理审批。
第四条招聘工作职责
一、建设公司人力资源部职责：
负责招聘体系的建立健全及招聘资源的整合；负责组织编制建设公司人力资源需求计划、人员招聘并协助产业公司进行部分岗位的招聘；产业公司招聘工作的支持与监督；负责收集行业人力资源信息、行业相关媒体以及所属公司所在地区人才市场状况；建立人才储备信息库。
二、产业公司人力资源部：
组织编制公司人员需求计划；审查招聘申请，组织招聘工作，包括应聘人员的资料筛选与核实；面试、笔试、复试和技能考核；建立本公司人才储备信息库。
三、用人部门：
做好本部门的人力资源规划（定岗、定编、定员），按要求提交人力资源计划和人员申请；参与面试和复试工作。
第五条招聘计划及人员申请
年末部门经理应依据工作目标、本部门的人员需求计划（定岗、定编、定员、储备、增员），填写《年度人力资源需求计划表》，送人力资源部，人力资源部门依各部门、各系统提供的资料，结合公司现状、发展要求、人力资源市场制定公司年度人力资源规划，审批后开展前期人才搜寻和储备工作。
为保证有足够的时间进行人员选聘，各用人单位须提前（专业人员30天，普工15日）向人力资源部提交《招聘申请表》，人力资源部审核、总经理部批准后安排具体招聘事宜。
招聘可采取对外公开招聘、公司内部招聘二种方式。
产业公司的人员招聘一般情况下均由各公司自行安排，但招聘结果须及时录入人力资源信息系统。
第六条招聘工作的开展
一、招聘审批后，如用人部门要求先内部招聘的，可先进行公司内部招聘（竞聘），人力资源部根据竞聘公告发布信息，具体流程见集团文件《竞聘管理制度（试行）》。
不能满足要求时再外部招聘。
公司职工可向人力资源部推荐非姻亲关系的人选，人力资源部按正常程序甄选,并为推荐人保密。
二、招聘流程：
发布信息→筛选资料→素质测评→初试→复试→终试→录用通知/辞谢。
1、发布信息：
外部招聘信息可通过广告媒体（报纸广告、杂志广告、广播电视、网上招聘、宣传印刷品）、现场招聘、校园招聘、职业人才介绍中心、人才猎头等方式完成。
在每一次的招聘广告中必须有如下类似的文字：
“本公司有严格规范的证书验证及资历调查，不合适者请勿投递简历”，减少不合适者干扰正常的招聘工作。
2、资料筛选：
人力资源部在对应聘资料进行第一轮筛选后交用人部门进行第二次资料筛选，初步确定面试人选。
筛选要留有空间。
3、素质测评：
由人力资源部门通知入选人员进行集团指定的素质/能力测评系统的测评，该测评可以面谈前进行，亦可以面谈后进行，但必须保证每位新入司员工于试用转正前完成该测评，并将测评报告作为入职档案之一。
4、初试：
入选人员到司后，先填写《员工登记表》由人力资源部进行面谈，并于《面试及录用表》上签署意见。
需要进行专业能力测试的岗位，由人力资源部组织入选人员进行现场测试，测试题目可依岗位由人力资源部与用人部门共同编制。
5、复试：
由用人部门经理面试并签署意见。
6、背景调查：
对于主任级以上管理岗位和中级以上专业技术岗位的拟聘人员必须做背景调查。
由人力资源部填写《关键岗位拟聘人员背景调查表》作为录用依据之一。
7、终试：
对于主任级以上管理岗位和中级以上专业技术岗位的拟聘人员由用人部门分管领导面试并签署意见，最终确定录用人选。
8、录用通知：
经过资料审核，素质测评、初试、复试、终试后，通常会在一周内确定录用人选，并发出《报到通知单》到本人。
9、辞谢：
进入最后面试未被录取的管理、专业人员，应将其资料保留在人才储备信息库并用适当的方式（电话、短信、E-MAIL等）通知，进行辞谢（例：
尊敬的先生/小姐您好！
本公司征求人才之际，承蒙您前来应征，您的学识、资历、修养和气质均给我们留下良好的印象，因本次招聘名额有限，未能有幸借重，我们已将您的应聘资料存入公司的人才储备库，希望将来有机会再行借重，共谋南玻大业。
谨祝您一切如意！
人力资源部）。
第七条高级管理人员的招聘
一、人力资源部资料筛选，主管领导对资料再筛选，或者与猎头公司合作由其推荐，人力资源部初次面谈。
二、主管领导和应聘人员单独面谈取得初步意向。
三、简历、从业背景等情况进行详细调查（此工作可委托中介服务公司进行或双方共同进行）。
四、招聘人按要求提交工作方案。
五、安排应聘人作竞聘演说和答辩，临时评聘小组对各竞聘人的综合情况进行不计名（或计名）独立评估，先期进行民主评议。
主管领导最终确定聘任人，办理入职手续，开始一定时期的观察。
第八条校园招聘
一、招聘对象：
当年毕业的在校大专生、本科生或研究生。
二、制定招聘计划：
各公司根据岗位需求、人员储备状况，及集团人力资源部制订的校园招聘招聘总人数指标，确定所需专业及各专业招聘名额，报集团人力资源部。
三、发布信息：
各公司人力资源部负责在各院校就业网站、各大招聘网站以及校园内进行信息发布和广告宣传。
四、筛选面试：
各公司人力资源部负责筛选简历、素质测评、面谈等环节。
五、录用通知：
经过资料审核、素质测评、面谈等环节后，通常会在一周内确定录用人选，并与学校、学生签署《三方协议书》，确定报到日期。
第八条招聘中重点要求的事项
一、有本科及以上学历要求的，一律进行文凭验证（校园招聘除外）。
由人力资源部在《中国高等教育学生信息网》（
二、入司的主任级以上管理岗位和中级以上专业技术岗位人员，需要提供与最后服务公司解除劳动合同证明或离职证明，避免劳动纠纷发生。
三、招聘活动中不得弄虚作假；不得收取职业中介机构贿赂和求职者财物；不得擅自降低任职资格要求录用不合格人员；不得在非规范的职业中介机构（人才市场）发布信息；不得隐瞒真相推荐、审批有亲属关系的人员入司。
违者一经查实必将从严处罚。
四、接收在校生实习的公司，应与学校、学生签署《三方协议书》。
三方协议书应明确约定在签订劳动合同前，求职者不属于公司的员工，公司对其不承担支付工资、缴交社保、提供福利待遇等义务。
同时接收单位按照当地政府相关规定及时购买意外伤害等商业保险，可支付适当的生活补助。
实习期限一般为3至6个月，最长不得超过12个月。
高危岗位、工种不予接纳实习生。
实习期满被正式录用的，则需办理正式入司手续，及时签订劳动合同。
实习时间按国家规定计算工龄。
试用期涵盖在实习期内。
第九条招聘费用管理
一、招聘预算在人力资源部年度费用计划中体现，并经总经理部审批。
二、为控制招聘成本，集团总部与所属公司或者所属公司之间应共享招聘资源。
集团人力资源部可依情况组织各公司参加大型人才交流会，所发生的费用根据需求岗位进行分摊。
三、招聘信息共享，凡是参加深圳人才大市场招聘的公司在招聘职位、地理位置不发生冲突的情况下，最好安排两家或以上公司同时参加，费用协商分摊。
第三章新员工入司管理
∙第十条体格检查：
“录用人选”须到指定医院体检或者持半年以内的相关医院体检表。
体检不符合相关岗位任职要求者，不予录用。
体检健康标准参照附件《入司体检健康指引》。
第十一条职业病检查：
各公司对有可能接触到职业病危害因素的岗位进行界定，录用到该岗位的员工，应在指定职业病诊断机构做入职前职业病体检。
第十二条证件审查：
人力资源部须详细核对录用者有关证件原件（包括身份证、居住证、毕业证、学位证、职称证、职业资格证等），按要求提供验证证明，并复印归档。
该项工作必须在与其签订《劳动合同书》前完成。
第十三条办理入司：
要求录用者客观真实地填写《员工登记表》，人力资源部应逐一核实其家庭住址、通讯方式、学历信息、身份信息、工作信息等填写完整无误；《面试及录用表》审批意见完整、体检合格、证件真实齐备的，可办理入司手续。
“应聘来源”栏，入职推荐人属本公司职工的，必须写明基本情况。
第十四条安排食宿、用品领用：
上述事项完成后，人力资源部为新员工制备员工证，登记考勤卡，确定打卡起始日期。
行政部门为其办理就餐、住宿手续及办公用品领用等。
普工由用人部门为其准备劳保用品及工作工具。
第十五条员工入职承诺书
员工入司时须签《保密承诺书》，签后由人力资源部负责保管，集团内调动时应将《保密承诺书》转移到调动后的公司。
第十六条签订《劳动合同书》
一、入司后一周内与员工签订《劳动合同书》，员工信息要填写齐全。
经公司盖章和员工本人签名后各执一份，并在《劳动合同签收备案表》上签字。
二、劳动合同期限的规定：
第一次劳动合同签订期限1-3年，第二次合同期限可签3-5年，根据岗位性质、员工绩效考核情况和能力发展水平、工龄等综合考虑，固定期限的劳动合同每次签订的合同期限最长不超过5年。
三、试用期限：
根据《劳动合同书》的签订期限来约定。
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上（含一年）不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上（含三年）的试用期不得超过六个月。
不满三个月的不得约定试用期。
第十七条办理社保：
员工入司后，人力资源部应在当月按当地政府规定为员工办理相关的各项社会保险，其中工伤及医疗保险必须及时办理。
办理住房公积金：
新参加工作的员工，从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，新调入的员工从调入单位发放工资之日起开始缴存住房公积金。
异地公司可根据当地政策规定的时限进行缴存。
缴存基数及比例按照集团《关于调整员工社会保险缴费基数及缴存住房公积金事宜的通知》文件执行。
第十八条入司培训：
参照《员工培训管理制度》相关条款。
第十九条定薪通知：
人力资源部填写《工资通知单》，每月6日前交总经理部定薪；入司时间以人力资源部通知打卡起始时间为准。
第二十条资料存档：
人力资源部工作人员必须在新员工入司后将有关实物资料逐一登记归档，并在规定期限内将员工信息录入到人力资源信息系统。
第四章试用期人员考评与管理
第二十一条试用期实习安排：
在制造公司入职的非生产人员，在试用期内须安排3-5天的生产车间实习。
∙转正手续：
新员工试用期满时，按要求就其本人的工作态度、工作能力、工作绩效进行客观总结，并填写《试用期员工期终综合评定表》。
∙员工的主管按表上要求进行综合评议。
综合评议前应收集以下考核信息：
主管记录员工工作过程中的关键行为或事件；员工的历次培训记录；员工定期工作总结及日常汇报材料；同一团队成员的评价意见或证明材料；相关部门或个人的反馈意见或证明材料；主管与员工沟通过程中积累的有关信息；员工在车间实习过程中的证明材料。
考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
∙考核责任：
对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，管理者要承担相应责任。
∙考核结果处理：
通过转正的，由人力资源部填写《工资通知单》，每月6日前交总经理部定薪；起薪时间以《工资通知单》上注明的时间为准。
不能转正的，应和员工面谈并决定辞退或延期转正。
∙资资料存档：
新员工转正资料要进行归档，并更新人力资源信息系统。
第五章调户管理
∙人人力资源部按公司所在地劳动人事部门的规定提前做好下年度人才引进及招调工计划。
∙在本公司工作满一年的员工，如果符合当地招调户籍政策，可由本人提出申请，用人部门对提出申请的员工要进行综合评定（工作态度、工作能力、工作业绩），综合评定优良，并经人力资源部资格审核、总经理批准后可办理调户手续。
对于公司急需的高级人才，可不受在本公司工作满一年的限制。
∙当年入司的应届本科毕业生可按照当地接收高校应届毕业生的相关规定办理落户。
∙人力资源部按时做好每年的人事立户年检及劳动年审工作。
∙完成调户的员工其正调人事档案由人力资源部交集团档案室统一管理，异地公司可由当地人才市场代为保管；具体按集团《人事档案管理规定》文件执行。
第六章员工调动管理
∙员工在集团范围内公司之间的调动
∙高管人员凭集团或事业部人事任命通知文件方可办理调动手续；事业部人事任命通知文件须报集团人力资源部存档。
∙其他人员由调出单位人力资源部填写《人员调动审批表》，审批表上须注明调往单位、部门和岗位，由员工本人签名后报相关领导审批。
∙将审批过的《人员调动审批表》发至调入单位进行审批，之后分别交调入调出单位存档。
∙填写《员工离司（或调动）手续清单》，按单上要求办理交接、结算手续。
人力资源经理应在内部调动处理说明栏处注明社保、住房公积金、休假及其他协议等情况，并且在所有手续结清后将清单传递给调入公司，进行公司间的人事衔接工作。
∙调动人员到调入公司后，由调入公司人力资源部按内部调动办理相关手续，与调入公司重新签订劳动合同；次月6日前人力资源部填写《工资通知单》交总经理部定薪。
更详细的工作可由双方人力资源部沟通确定。
∙调动后的社保关系原则上与劳动合同签订公司一致，但特别情况也可基于员工意愿委托其他公司购买。
住房公积金的缴存按照第二十一条执行。
∙若员工委托其他公司购买，则需出具《社保委托书》，经委托单位和被委托单位人力资源部和财务部确认后生效。
被委托单位需根据当地社保机构要求对异地员工进行备案。
∙员工在本公司范围内各部门之间的调动或岗位变动：
调出或调入部门填写《人员调动审批表》，审批表上须注明调往部门和岗位，由员工本人签名后报相关领导审批，方可交人力资源部办理相关的人事变更。
同时对劳动合同进行变更或以补充协议的形式书面约定。
次月6日前人力资源部填写《工资通知单》交总经理部定薪。
∙资料存档：
员工调动的相关资料要进行归档。
中层以上管理人员的部门调动或岗位变动，须在一周内将人事任命文件报集团人力资源部存档，并在规定时间内更新人力资源信息系统。
第七章员工离司管理
∙离司前后的沟通、面谈、反映
∙视员工为公司资源。
各部门管理者、人力资源部工作者在处理员工留与去的问题中须做好协调、管理工作。
员工离职前后，其上司、人力资源部经理应作必要沟通、面谈，并记录在《员工面谈记录表》中；必要时安排与高级管理人员谈心，了解员工离司的真实想法，进行离司原因（外部、内部）分析，调整留人计划，以改进和完善管理工作。
已离司的员工，人力资源工作人员可从专业的角度提出建议、咨询、帮助，给离司员工提供必要的支持。
∙特别情况时，如多个员工非正常离职的；员工对某些管理人员职业态度能力有不同的看法，多次反映问题始终得不到解决，员工以失望悲观的心态离职的；以权势压人，打压员工使员工被迫离职的等等，员工可利用不同的方式（电话、电邮、面谈）与集团人力资源部及分管领导沟通，必要时可直接与集团CEO联系，反映情况。
∙集团人力资源部及分管领导认为必要时可直接与离司员工联系，了解情况并作相应处理。
∙因公司管理环境问题或管理人员的职业行为不当，给员工造成不良影响的，员工可依据公司《提案改善申诉制度》中的有关要求进行提案或投诉、申诉、举报、反映。
∙离司流程
∙员工离职分如下几种情况：
1、员工提前一个月（试用期内提前三日）以书面形式提出解除劳动合同，或填写《人员离司审批表》，说明离司原因，经上级领导签字同意后，交人力资源部存档。
2、公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条与员工解除劳动合同的，一般采取协商解除的方式。
由所在部门经理填写《人员离司审批表》报分管领导或总经理审批，人力资源部核查并存档。
由所在部门及人力资源部与员工协商解除劳动合同事宜，达成一致意见的，由双方签署《解除劳动合同协议书》（见附件）。
无法达成一致意见的，可按《劳动合同法》规定的程序向员工送达《解除劳动合同通知书》（见附件），单方解除劳动合同，并予以经济补偿。
3、公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条与员工解除劳动合同的，应搜集并掌握充分的证据，由所在部门经理填写《人员离司审批表》报分管领导或总经理审批，人力资源部核查并存档。
必要时可提前咨询集团法律事务部意见，避免和减少劳动争议。
经确认符合法律规定的，可按《劳动合同法》规定的程序向员工送达《解除劳动合同通知书》，单方解除劳动合同，并不予经济补偿。
公司单方解除劳动合同向员工送达《解除劳动合同通知书》，员工拒不签字确认的，应至少有所在公司工会主席、人力资源部代表、拟辞退员工的部门同事三方在场，予以签字见证，并保存现场录音录像资料。
4、固定期限的劳动合同，期满自动终止。
对于公司不再延续劳动合同的，由所在部门经理填写《人员离司审批表》报分管领导或总经理审批，人力资源部核查并存档，公司按《中华人民共和国劳动合同法》的规定予以经济补偿。
∙交接手续：
员工离司要求获批准，或《解除劳动合同协议书》或《解除劳动合同通知书》生效后，其所在部门经理要安排工作移交，人力资源部依《人员离司审批表》，安排员工在认可的时间里持《员工离司（或调动）手续清单》按单上要求逐项办理。
∙接触过职业病危害因素岗位的员工，按《员工离职前职业病体检通知单》上要求做离职前职业病体检。
∙解除（终止）合同：
上述手续结清后，人力资源部填写《终止（解除）劳动合同证明书》，并由本人亲自签字确认，在下联加盖公司章并在中线处加盖骑缝章，上联由公司存档，下联交员工本人保存。
《终止（解除）劳动合同证明书》中的工作年限是指：
若员工因工作需要由公司安排在集团内不同单位调动的，则工作年限从该员工入职集团之日起计算；若员工因个人原因离职后又重新入职的，或原单位已经向员工支付经济补偿的，则工作年限从该员工重新入职之日起计算。
∙社会保险及住房公积金：
解除（终止）劳动合同后，在规定时间进行社保停交及住房公积金的封存处理。
∙档案管理：
离司员工的资料按要求存档，人力资源部可依员工要求如实出具离司证明或任职证明，如果离司员工的正调人事档案在公司，还需到集团档案室办理转移手续。
∙连续旷工3日以上视为自动离职。
员工旷工时部门负责人必须在发现员工旷工后的3个工作日内通报人力资源部，以便进行必要的人事操作，否则部门负责人负失察责任。
自动离职没有进行必要工作移交造成公司损失的，公司保留追究离职人员经济或其它责任的权利。
∙违纪被公司解除劳动合同者，按公司规章制度处理后，结算其正常工资，若有违法行为，按司法程序处理。
∙离司人员办理移交时交接人（无交接人时由部门经理承担）必须认真清点，准确无误后，在《员工离司（或调动）手续清单》签名确认，交接人的上级审核并签名。
员工正式离司后如发现移交的工作、财物有问题，交接人及其上级共同承担全部责任。
销售人员离职时，必须将个人经手的货款及客户等交给交接人，并由经理监交、签字。
如以后出现问题，经理和直接责任人共同承担责任。
第八章员工退休管理
∙员工达到法定退休年龄，需办理离司手续。
∙由人力资源部人员及时到社保关系所在地之社保局办理退休手续，并开始享受社保退休待遇。
∙对退休人员的档案管理，应按有关人事档案的管理要求，将档案材料归类整理、装袋封口，并在封口处填写日期加盖单位骑缝章后移交至街道劳动保障事务所，再由其转递到区一级指定存放的档案保管单位。
∙对退休人员的基本信息如住址、联系方式等要进行存档管理。
∙逢年过节，公司主动与其保持联系，关心其身心健康；退休人员丧偶或亡故，公司提供力所能及的帮助。
具体按照集团《关于对退休员工、身故员工家属进行春节慰问的细化规定》的文件执行。
∙若公司聘用退休人员，则由用人部门提交申请报告，经人力资源部审核，报分管领导审批后，可按返聘人员手续办理，签署《退休返聘协议》，购买商业意外保险。
∙原则上只对特殊岗位的高级专业技术人才进行返聘。
第九章人力资源信息系统管理
∙所有员工信息由专人（系统用户）及时、准确、完整地录入人力资源信息系统，并进行数据维护。
∙对系统用户的管理见《eHR系统用户及权限管理暂行规定》。
∙新入员工须在一周内录入基本信息，如姓名、身份证、学历、职称、部门、岗位，其余信息须在当月内补录完整。
∙员工个人资料如有更改，如姓名、电话、婚姻状况、学历、职称等，须根据员工本人提供的变更资料当月内进行更新。
∙若工作信息有变更，如部门、岗位、职务变动，或跨公司调动，须在当月内进行更新。
中层以上管理人员须在一周内更新。
∙其他操作，如员工转正、人员引用，员工退休、培训记录等，须在规定日期内完成。
∙离司员工信息须在当月内处理。
∙每季度对主任级及以上人员信息进行核对，以确保信息的完整、准确；每年末从人力资源信息系统导出《员工信息名册》，对全体员工的信息进行数据核对工作。
∙报表报送及时准确。
一、每月末（逢节假日或休息日则提前一天）向集团报送当月人力资源月报表《员工动态表》。
二、每季度末向集团报送人力资源季报表之《专业技术及管理人员结构分布》以及《员工结构报表》。
三、按时、准确地报送集团要求的人力资源统计报表。
报送前须与南玻BI系统数据进行核对。
若有出入，须进行说明。
人力资源经理对报表数据的准确性、真实性负责。
第十章其它
∙本程序中所称人力资源部是指履行人力资源管理工作的部门，名称不同并不影响职责履行。
∙各所属公司原则上均遵照本程序办理，如因特别情况需要变动的须书面报集团人力资源部备案。
∙本文件由集团人力资源部解释。
∙附件
附件一：
《年度人力资源需求计划表》
附件二：
《招聘申请表》
附件三：
《员工登记表》（正面）
附件四：
《面试及录用表》（反面）
附件五：
《关键岗位拟聘人员背景调查表》
附件六：
《报到通知单》
附件七：
《入司体检健康指引》
附件八：
《劳动合同书》
附件九：
《保密承诺书》
附件十：
《工资通知单》
附件十一：
《试用期员工期终综合评议表》（正反面）
附件十二：
《人员调动审批表》
附件十三：
《人员离司审批表》
附件十四：
《员工离司（或调动）手续清单》
附件十五：
《员工离职前职业病体检通知单》
附件十六：
《解除劳动合同协议书》
附件十七：
《解除劳动合同通知书》
附件十八：
《终止（解除）劳动合同证明书》
附件十九：
《员工面谈记录表》
附件二十：
《社保委托书》
附件二十一：
《退休返聘协议》
附件二十二：
《eHR系统用户及权限管理暂行规定》
附件二十三：
《员工信息名册》
附件二十四：
《员工动态表》
附件二十五：
《专业技术及管理人员结构分布》
附件二十六：
《员工结构报表》
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