资格考试《初级人力资源管理》考前练习第11套.docx
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资格考试《初级人力资源管理》考前练习第11套
2020年资格考试《初级人力资源管理》考前练习
考试须知：
1、考试时间：
180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。
5、答案与解析在最后。
姓名:
___________
考号:
___________
一、单选题（共70题）
1.关于我国现行的劳动标准，说法正确的是（）。
A.以用人单位自定标准为主
B.全部属于法定标准
C.以法定劳动标准为主，是国家强制性标准
D.以法定劳动标准为主，是地方性强制性标准
2.培训与开发程序中最难实现的环节是（）。
A.需求分析
B.计划制定
C.实施
D.效果评估
3.在职前培训与开发中被广泛采用，适用于具有机械性特点的工种的培训与开发的方法是（）。
A.讲授法
B.讨论法
C.操作示范法
D.视听法
4.下列关于情绪的表述不正确的是（）。
A.是一种复杂的心理活动
B.是人对事物的态度的体验
C.是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映
D.随着强度的增加，情绪对自我的支配作用就越小
5.用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的（）。
A.1%
B.1．5%
C.2%
D.2．5%
6.海德的平衡理论认为态度改变的方法是（）。
A.让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择
B.哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度
C.使自己的行为不再与态度有冲突
D.如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的认知来减少冲突
7.组织中的小道消息在沟通中往往具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中，有（）的小道消息是准确的。
A.1/3
B.1/2
C.2/3
D.3/4
8.使用单位工作人员连续旷工超过（）个工作日的，使用单位可以解除聘用合同。
A.10
B.15
C.20
D.25
9.（）是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。
A.价值观
B.世界观
C.人生观
D.爱情观
10.（）指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服务、失业救助等法律制度。
A.促进就业制度
B.劳动标准制度
C.企业规章制度
D.劳动监察和劳动争议处理制度
11.已婚职工探望父母，每______年给假一次，假期为______天。
（）
A.3；30
B.4；20
C.5；40
D.2；15
12.人类生活最基本的方式是（）。
A.家庭生活
B.个体生活
C.学习生活
D.团体生活
13.《就业促进法》规定，县级以上人民政府应建立（）。
A.失业预报制度
B.失业许可制度
C.失业预警制度
D.失业证书制度
14.（）认为智力可以分解为各种原始能力。
A.查理斯斯皮尔曼
B.瑟斯顿
C.吉尔福特
D.加德纳
15.将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别的一种绩效考核的方法是（）。
A.配对比较法
B.关键事件法
C.评价尺度表法
D.行为锚定法
16.法定假期不包括（）。
A.探亲假
B.婚丧假
C.病假
D.产假
17.生化法是通过检查作业者的体液成分的变化来判断疲劳的一种方法，它的不足之处在于（）。
A.测定时需要先进的测定仪器，成本较高
B.测定时需要对比预先制定的各项生化指标，繁琐费时
C.测定时需要中止作业者的活动，容易发生工作性伤害
D.测定时需要中止作业者的活动，容易给作业者带来不适应和反感
18.研究发现，当团体的规模达到（）人时，团体对个体造成的从众压力最大。
A.4
B.8
C.10
D.20
19.在编写职位说明书时，一般所列出的任职资格是履行工作职责的（）。
A.最高要求
B.中等要求
C.最低要求
D.惟一要求
20.（）的优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求。
A.工作实践法
B.社会实践法
C.访谈法
D.观察法
21.不属于工作分析方法的是（）
A.访谈法
B.图式分析法
C.观察法
D.工作日志法
22.激励型工作设计法中，适合于扁平化和网络化的组织结构的方法是（）。
A.自主性工作团队
B.工作扩大化
C.工作丰富化
D.工作轮换
23.心理学研究表明，要想使他人顺从我们的请求，创造一个良好的顺从环境非常重要。
下列因素不属于有助于建立良好的顺从气氛的是（）。
A.积极的情绪
B.合理的原因
C.强调不顺从的惩罚
D.强调顺从的互惠性
24.除了个体干预外，职业倦怠的干预方式还包括（）。
A.内部干预
B.外部干预
C.团体干预
D.组织干预
25.工作满意度的均衡水平模型认为（）。
A.每个员工的工作满意度水平基本保持恒定
B.晋升可提高员工的满意度水平，并维持较长时间
C.工作中的情境因素可以永久性地改变员工的满意度水平
D.工作中的各种事件只是使员工的满意度在均衡水平上下波动
26.关于职业倦怠的干预，不正确的做法是（）。
A.对管理者进行心理技能培训，帮助员工建立心理恢复计划
B.通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象
C.适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感
D.严格执行奖惩制度，发现问题严肃处理
27.员工工作不满意引起的最极端的后果是（）。
A.缺勤和迟到
B.暴力行为
C.离职
D.组织公民行为
28.下列关于录用信的说法，不正确的是（）。
A.录用信的发放对象主要是低层岗位的候选者
B.录用信会对用人单位产生法律约束
C.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法
D.劳动合同比录用信具有更高的法律效力
29.为了完成一项任务而组成的项目管理小组属于（）。
A.指挥团体
B.任务团体
C.非正式团体
D.联谊团体
30.国家职业标准的主体内容是（）。
A.职业概况
B.基本要求
C.工作要求
D.权重表
31.在我国，《劳动法》、《就业促进法》等法律对用人单位的歧视行为进行禁止，但是在招聘过程中还是较多地存在各种歧视现象，下列各项中不属于发布招聘广告阶段的歧视的是（）。
A.性别歧视
B.年龄歧视
C.户籍歧视
D.经验歧视
32.职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并处（）的罚款。
A.1万元以下
B.1万元以上5万元以下
C.5万元以上10万元以下
D.10万元以上
33.从理论上讲，人力资源的概念应当包括生产要素理论中三要素，下列不属于这三种要素的是（）
A.劳动
B.资本
C.企业家
D.知识
34.在企业管理中起着举足轻重作用的培训与开发对象是（）。
A.督导管理层
B.决策管理层
C.专业技术人员层
D.一线操作层
35.下列不属于安全目标实施过程中的控制方式的是（）。
A.自我控制
B.逐级控制
C.全过程控制
D.关键点控制
36.在我国法律体系中，劳动法属于（）的重要组成部分。
A.社会法
B.公法
C.私法
D.行政法
37.根据团体的概念，只有那些具有（）的人群才可以称为团体。
A.充分交流与互动的可能性
B.相同性别和年龄
C.共同兴趣和爱好
D.相同文化背景和社会经历
38.在奥尔波特等人的价值观分类中，“重视拥有权力和影响力”的价值观类型被称为（）。
A.宗教型
B.社会型
C.政治型
D.理论型
39.下列关于访谈法操作注意事项的说法错误的是（）。
A.需制定较为详细的结构化访谈提纲
B.访谈者应避免发表个人观点和看法
C.每天的谈话对象最好不要超过三人
D.访谈者不要与员工争论
40.下列关于特质、行为、结果三类指标的说法错误的是（）。
A.特质类绩效指标关注员工的素质与发展潜力
B.行为类绩效指标关注绩效实现的过程
C.结果类绩效指标关注绩效结果的实现程度
D.结果类绩效指标在选拔性评价中更为常用
41.培训开发和人力资源管理的（）密切相关。
A.绩效考核
B.人员招聘
C.薪酬管理
D.以上都是
42.一般而言，团体的发展依次经历的阶段是（）。
A.形成期规范期冲突期产出期结束期
B.形成期冲突期规范期产出期结束期
C.形成期产出期冲突期规范期结束期
D.形成期冲突期产出期规范期结束期
43.关于描述性标准的制定步骤，下列排序正确的是（）。
分析、整理收集的行为资料，分辨造成员工之间绩效差异的一系列关键行为将选择的行为分配到已有的行为指标下对不同绩效水平的员工的工作行为进行长期而连续的观察和详细的记录运用凝练明了的陈述句对筛选出的一系列行为进行详细、客观的描述对各个行为指标下的行为分等分级，建立具有参照性的行为标准
A.
B.
C.
D.
44.不属于外部招募的做法是（）。
A.发布职位公告
B.校园招募
C.内部员工推荐
D.人才交流会
45.下列关于绩效的概念的说法错误的是（）。
A.个人绩效是企业绩效实现的根基
B.个人绩效的达成意味着企业绩效的实现
C.绩效是个人对企业的承诺
D.绩效是企业期望的结果
46.当人们对一个问题了解较少时，预先的警告和态度改变之间的关系为（）。
A.预先的警告无助于态度改变
B.预先的警告有助于态度改变
C.预先的警告不影响态度改变
D.两者关系不确定
47.应届毕业生与一般员工在许多方面有着相当的差别，这些差别不包括（）。
A.对公司期望要求过高
B.职业发展困惑
C.知识水平欠缺
D.处理人际关系欠佳
48.如果员工的能力完全超出了工作的要求，那么会（）。
A.节省组织的人力成本
B.增加员工的工作绩效
C.使员工丧失动机、兴趣
D.使员工体验到无能和自卑
49.个体的意义定义体系是（）。
A.个人价值
B.个人信念
C.个人追求
D.自我价值
50.员工在工作满意度较低的情况下，表现出不属于破坏性和消极的反应是（）。
A.错误率增加
B.旷工
C.迟到
D.离职
51.用人单位在满足一定条件的情况下可以延长工作时间，但是每月不得超过（）小时。
A.24
B.30
C.36
D.42
52.妨碍沟通的因素不包括（）。
A.选择性知觉
B.小道消息
C.情绪因素
D.过滤作用
53.用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额（）的标准向劳动者加付赔偿金。
A.40％以上80％以下
B.50％以上100％以下
C.60％以上90％以下
D.70％以上95％以下
54.劳动者在从事需要保持一定警觉水平和稳定注意的作业时,自发地产生极其短暂的停顿现象。
这种现象被称为（）
A.生理疲劳
B.心理饱和
C.精神疲劳
D.心理阻滞
55.（）要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全景描述。
A.工作实践法
B.工作日志
C.观察法
D.问卷法
56.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计（）个月以上的，该职工不再享受当年年休假。
A.1
B.2
C.3
D.4
57.劳动标准是指以定量或定性形式对劳动条件（）的规范。
A.最高标准
B.最低标准
C.一般标准
D.强制性标准
58.组织承诺包括（）。
A.情感承诺、继续承诺和职业承诺
B.情感承诺、继续承诺和规范承诺
C.情感承诺、职业承诺和规范承诺
D.规范承诺、继续承诺和职业承诺
59.（）要求受训员工暂时脱离岗位或部分时间脱离岗位参加学习或进修。
A.专业性职能培训开发
B.职外培训与开发
C.分阶段培训开发
D.在职培训与开发
60.在现代工作分析方法中，由工作分析专家管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件及具体分析职位特征要求的方法是（）。
A.关键事件法
B.能力要求法
C.功能性工作分析方法
D.工作要素法
61.关于职位说明书编写注意事项的陈述，正确的是（）。
A.职位说明书中所列出的任职资格通常是履行工作职责的平均要求
B.职位说明书中的工作规范是对现有任职者的素质描述
C.职位说明书编写完成以后，通常不再作调整和修订
D.应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者
62.企业职工教育培训经费的补充方式不包括（）。
A.企业新建项目应按照国家规定的相关标准，在项目投资中列支技术技能培训费用
B.企业更新设备，研制新产品时，应预留一部分用于职工教育与培训，列入折旧费用项目
C.企业工会年度内按规定留成的工会经费中，应有一定部分用于职工教育与培训，列入工会预算掌握使用
D.企业进行技术改造和项目引进、研究开发新技术、试制新产品，应按相关规定从项目投入中提取职工技术技能培训经费，重点保证专业技术骨干、高技能人才和急需紧缺人才培养的需要
63.在说服信息非常复杂的时候，说服效果较好的是（）。
A.书面信息
B.听觉信息
C.视觉信息
D.双面信息
64.关于说服过程，下列说法不正确的是（）。
A.被说服者介入程度越浅，态度改变越困难
B.当个体对问题了解得很多时，预先警告会引起抗拒
C.当人们最初同意该信息时单面说服效果较好
D.外表漂亮的人在说服方面更有优势
65.关于工作研究的说法,错误的是（）
A.工作研究是通过系统分析的方法来确定工作的职责以及所需的知识和技能的过程
B.方法研究包括过程分析、作业分析和动作分析三部分
C.作业测定是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间
D.预定动作时间标准法是国际公认的制定时间标准的先进技术
66.现在有些心理学家把与人的能力有关的特征分为核心特质、自我特质和表面特质。
对这些特质陈述错误的是（）。
A.核心特质包括个体的动机和一些人格特质
B.表面特质包括一个人所具有的知识和技能
C.自我特质包括一个人的态度和价值观
D.表面特质是最难发展的能力
67.劳动者被用人单位招用的，由（）办理就业登记。
A.劳动者本人
B.用人单位
C.公共就业服务机构
D.劳动行政部门
68.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费按照（）支付。
A.不得低于当地最低工资标准
B.不得低于当地社会平均工资
C.不能低于当地最低工资标准的80%
D.不能低于当地社会平均工资的80%
69.下面不属于保密协议设计时应注意的事项是（）。
A.规范保密行为和泄密行为
B.明确规定违约金的数额
C.明确界定商业秘密的范围
D.损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法
70.按心理学的说法，人格是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的（）。
A.思维方式和行为风格
B.精神状态和工作作风
C.世界观和价值观
D.生活态度和情感特征
单选题答案：
1：
C2：
D3：
C4：
D5：
B6：
B7：
D
8：
B9：
A10：
A11：
B12：
D13：
C14：
B
15：
D16：
C17：
D18：
A19：
C20：
A21：
B
22：
A23：
C24：
D25：
D26：
D27：
B28：
A
29：
B30：
C31：
C32：
B33：
B34：
A35：
C
36：
A37：
A38：
C39：
C40：
D41：
D42：
B
43：
A44：
A45：
B46：
B47：
C48：
C49：
D
50：
D51：
C52：
B53：
B54：
D55：
B56：
B
57：
B58：
B59：
B60：
A61：
D62：
B63：
A
64：
A65：
A66：
D67：
B68：
C69：
B70：
A
单选题相关解析：
1：
劳动标准是指以定量或定性形式对劳动条件最低标准的规范。
我国现行的劳动标准以法定劳动标准为主，是国家强制性标准，主要包括工时、休息休假、工资等方面的法律、法规规定。
2：
由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
3：
操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。
操作示范法是部门进行专业技能训练的常用方法，一般由部门经理或主管主持。
由技术能手担任培训师，在现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演，学员反复模仿实习。
培训师在现场进行指导，随时纠正操作中的错误行为。
这种训练方法有时显得单调而枯燥，为此，培训师要结合其他培训与开发方法，最好是交替进行，以增强培训与开发的效果。
4：
情绪的两极性可以从快感度、紧张度、激动度和强度四方面来区分。
随着强度的增加，情绪对自我的支配作用越大。
5：
安排残疾人就业的比例：
用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的
1．5％。
具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。
用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。
6：
根据海德的平衡理论，态度改变遵循最少付出原则，即为了恢复平衡状态，哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度。
7：
小道消息包括所有的非正式信息，包括员工与社区中的其他人非正式地传播的组织信息。
小道消息具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中有3/4的小道消息是准确的。
8：
事业单位工作人员连续旷工超过
15
个工作日，或者
1
年内累计旷工超过
30
个工作日的，
事业单位可以解除聘用合同。
9：
价值观是人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。
10：
劳动法确立的主要制度包括促进就业制度、劳动合同制度、集体合同制度、劳动标准制度、社会保险制度、企业规章制度、劳动监察和劳动争议处理制度。
其中，促进就业制度，是指用人单位招用人员和劳动者求职过程中所必须遵循的职业技能开发、就业服务、失业救助等法律制度。
11：
根据《关于职工探亲待遇的规定》的规定，职工探亲假待遇具体规定为：
职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为20天；已婚职工探望父母，每4年给假一次，假期为20天。
12：
团体生活是人类生活最基本的方式。
身处在团体之中的人，其心理与行为都将受到团体的影响。
13：
《就业促进法》规定，县级以上人民政府建立失业预警制度，对可能出现的较大规模的失业，实施预防、调节和控制。
14：
瑟斯顿把智力分解为各种原始的能力，确定了七种因素作为原始能力，分别是：
词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度和推理。
15：
行为锚定法将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别（从最积极的行为到最消极的行为），评价时评估者只需将员工的行为对号入座即可。
16：
法定假期：
包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。
17：
生化法是通过检查作业者的血液、尿液、汗液及唾液等，根据其成分的变化来判断疲劳程度。
这种方法的不足在于测定时需要中止作业者的作业活动，容易给被测者带来不适应和反感。
18：
在一般情况下，团体规模越大对成员从众的影响越大，但是，团体规模的影响并不是无限的，研究发现，当团体人数达到4个人时，团体对个体的影响最大，超过了这个规模，影响不再增加，有时候反而减小。
19：
职位说明书编写的注意事项。
在编写工作规范时，应该注意以下几点：
制定职位标准是用来规范任职者的，而不是让职位去适应任职者；用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的歧视；切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求；一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。
20：
工作实践法是指工作分析人员直接参与所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手资料的一种工作分析方法。
工作实践法的优点在于可以了解到工作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面的要求，适用于短期内可以掌握的工作。
其缺点在于不适用于需要大量训练和危险的工作。
21：
常用的工作分析方法主要有访谈法、观察法、工作实践法、问卷调查法、工作日志法、文献分析法及主题专家会议法等，此外还有一些现代的工作分析方法。
22：
自主性工作团队是工作丰富化在团体上的应用，对工作有很高的自主管理权，包括集体控制工作速度、任务分派、休息时间、工作效果的检查方式等，甚至可以有人事挑选权，团队中成员之间互相评价绩效。
这种工作设计方法特别适合于扁平化和网络化的组织结构。
23：
创造一个良好的顺从环境十分重要，有助于建立良好顺从气氛的因素包括：
积极的情绪。
情绪好的时候人们顺从的可能性更大。
强调顺从的互惠性。
社会中的互惠规范要求一个人必须对他人给予自己的恩惠予以回报，这种规范可以用来促进他人顺从的可能性。
合理的原因。
如果能给请求一个合理的原因，那么人们顺从该请求的可能性会更大。
24：
职业倦怠的干预方式有：
职业倦怠的个体干预。
就个体而言，既往研究发现，对工作的期望值高而成功的可能性低（工作态度）、个体低努力程度、低自信、外控、使用逃避的应对策略、A型行为、大五人格中的神经质（个体特质）都将影响职业倦怠的产生和发展。
基于此，学者们提出了个体干预方法，包括使用放松训练、认知压力管理、时间管理、社交训练、压力管理及态度改变等。
职业倦怠的组织干预。
基于对组织因素的研究，有些研究者提出了聚焦于组织的干预。
对组织因素上的研究一般分为对工作本身的特点的研究、对职业特点的研究、对组织特点的研究。
25：
均衡水平模型认为，每个员工都有其典型的工作满意度水平，称为均衡水平。
工作中的情境因素或某些事件可以暂时改变员工的工作满意度水平，但工作满意度最终还会恢复到均衡水平，也就是说，工作中的各种事件只是使员工的工作满意度在均衡水平上下波动。
例如，晋升可能暂时提高员工的工作满意度，但一段时间之后又会回到原来的水平。
因此，管理者如果想通过改变工作情境来提高员工的工作满意度，就需要考虑这种工作满意度的提高是暂时的还是持久的，以及工作满意度经过多长时间会恢复到均衡水平。
26：
职业倦怠的干预内容包括：
①做好企业心理调查工作，及时发现员工职业倦怠问题及程度。
②对管理者进行心理技能培训，帮助员工建立心理恢复计划。
③通过有效提供物质和精神支持改善职业倦怠现象。
④适当丰富工作内容、采取轮岗的方式，缓冲乃至消除疲劳感和乏味感。
⑤营造轻松和谐的人际关系，引导员工营造坦诚和谐的文化氛围。
⑥依据员工需要的变化不断更新激励机制。
⑦提升员工成就感，给员工个人带来良好的心理暗示。
27：
缺勤和迟到以及离职行为都是员工因工作不满产生的后果，但暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。
组织公民行为则是员工因工作满意而引起的积极行为。
28：
A项，录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。
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