深航维修人力资源分析报告.docx
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深航维修人力资源分析报告
维修工程部
人力资源分析报告
维修工程部机务培训中心
二〇一四年五月十六日
目前,公司正处于高速发展阶段。
截至2014年4月30日，在册飞机数量已达137架，维修人员总量达2823人，十二五期末，深航机队将达到171架，维修工作量和维修工作深度将进一步增加，维修人员队伍规模必将进一步扩大，对维修人力资源管理能力的提升也提出了更高要求。
一、目前维修人力资源现状
（一）机务维修人员总量情况
截至目前，维修工程部共有员工2823人，包括工程系统、生产系统、质量系统、航材系统和培训系统等五大系统，涉及岗位130多个，分布全国的九个保障基地，是深航员工数最多的部门；近几年来，为了解决维修人员数量不足，在公司统一部署下增加了人员引进的速度，下图是2000-2013年维修人员的总量增长情况和每年的实际引进数量
2000至今维修工程部人员总量情况
2000-2013年每年的人员实际引进数量
人员学历分布：
人员年龄层次结构：
维修工程部是一支高学历、年轻化的员工队伍。
绝大多数员工拥有大学专科及以上学历，高中及以下仅占258人；40岁及以上人员在总量接近三千人的队伍中不足150人，而30岁及以下员工占比接近三分之二，80/90后员工占主体，整体年轻化，员工思维活跃，对整个队伍的管理是非常大的挑战。
人员籍贯地域分布情况：
从分析结果看，部门人员主要来自华北，华南和江浙沪地区，华南地区是公司的主营基地所在，这一地区内的员工从理论上来讲稳定性相对会较高，但三分之一的员工籍贯分布在华北和江浙沪，且这两个地区亦是航空公司主营基地扎堆的地方，如果在各方面竞争优势不足的情况下，这两地的员工更容易流失。
人员职级分布：
整个维修队伍中，中高级人员严重短缺，更多的是初级人员，整体员工队伍的培训培养任务艰巨。
维修工程部管理人员管理幅度：
维修工程部总体
生产一线单位
管理人员
68
39
总人数
2823
2406
管理幅度
40.9
61.7
维修工程部员工队伍庞大，而管理人员配备较少，整体管理幅度较大，尤其是生产一线单位，管理幅度高达1：
61.7，管理难度相当大，如何优化管理人员队伍，提升管理干部管理水平显得非常重要。
（二）维修专业技术人员情况
维修工程部的核心工作是飞机维修业务，飞机维修业务的关键在维修技术人员，下面我们从工龄结构、持照情况、局方“15号文件”对各维修技术人员的详细要求等全方位对维修专业人员的现状进行分析：
（1）技术人员成熟度结构分析
从工龄结构看，维修人员整体成熟度偏低；根据“十二五”期间的维修人员引进计划，为保证随飞机数量增加局方15号文件的要求，人员引进的数量仍然较多，但是因为行业特殊性，很难引进成熟技术人员，同时，目前的现状下，现有成熟技术人员的流失居高不下，人员成熟度低的状况短期不会有改变，甚至可能面临严重问题。
针对这一实际问题，急需要制订有效的激励措施，稳定现有员工队伍，加大成熟技术人员引进力度，高度重视员工成长阶段的培训培养。
下图是详细的技术人员的工龄结构图：
维修技术人员工龄结构
（2）机务维修人员持照情况分析
与过去相比，维修技术人员持照率有了一定增长，随着2014年深航自有的维修人员训练中心正式投入运营，将可以为员工提供更多的培训机会。
下图是维修人员的持照情况：
（三）维修人员配备状况与局方15号文件对比
民航飞发[2010]15号文件是对各重点岗位维修人员数量和资质提出的强制要求，维修工程部亦在2013年正式发布了深航维修[2013]79号部门文件，确立了维修工程部涉及局方“15号文件”各技术岗位管理的原则和目标，加强对局方明确要求的关键技术岗位人员管理。
在涉局方“15号文件”岗位上，培训管理岗位人员数量尚需要补足，其余各类人员数量已达到局方要求，在人员资质符合度方面，各个系统工程管理岗位人员资质符合度较过去有一定的提升，但是未来面临的形势依然非常严峻。
图表是工程管理类和航线维护类人员对照局方要求的符合状况:
职能系统
局方要求合格人数
现有总人数
合格人
员总数
人员数量
符合度
人员资质
符合度
局方要求合格人数计算公式
（四舍五入保留整数）
工程技术部门
23
32
20
139.1%
87.0%
18（机队121-200架）+18*0.3（增加一种机型）
维修计划和控制
38
92
78
242.1%
205.3%
32（机队121-200架）+32*0.2（增加一种机型）
培训管理
16
9
7
56.3%
43.8%
14（机队121-200架）+14*0.15（增加一种机型）
质量管理
35
42
30
120.0%
85.7%
29（机队121-200架）+29*0.2（增加一种机型）
航线维护
总数要求：
1188
三年以上人员：
832
1220
608
102.69%
74.28%
现有飞机架数为137架，租凭给昆明航空5架（暂不计航线维修人员数量），外站过夜航班平均每天15-20架，委托第三方负责航线维修，除公司七个维修分部外的其它航站过站业务均由外委单位完成，此两部分综合后暂按15架飞机折算（此部分在表中暂未做人员扣减）。
航线人机比要求为1：
9，三年以上人员要求为总人需最低配置人数的70%。
局方“15号文件”对涉及的岗位从人员资历到人员数量要求均做出了严格的规定，在2015年12月最后满足期限内如果不能满足“文件”要求的单位，其明确规定将会影响维修业务的审批和飞机数量引进的审批。
从目前梳理的重点来看，维修人力资源面临诸多的危机，首先从人员数量上来说，局方文件明确规定航空公司单通道飞机航线人员按人机比不低于1：
9配备相应的维修人员，且三年以上合格技术人员不能低于70%，这对于前期人员不满足，飞机引进速度不降低，引进成熟技术人员没优势的现状来说，维修人力资源的供给相当困难，由于维修技术人员从招聘录用到成长为合格技术人员，至少需要三年的成长期，周期较长，如果不提前储备，在短期内根本无法立即满足人员需求。
下面就维修工程部航线人员现状及到未来2015年人员状况进行了分析推算，详见下图表：
航线维护人员成熟度推算
1年以下
1-2年
2-3年
3年及以上
2014-4
224
195
193
608
2014-12
180
224
195
801
2015-12
180
180
224
996
说明：
黄色填充部分为未来2014及2015年预估为航线维护新招聘储备人员。
飞机架数
要求人员总量
实际人员总量
局方要求合格人员数量
人员数量符合度
实际合格人员数量
预计合格人员净流失
合格人员缺口
人员资质符合度
2014-4
137
1233
1220
857
98.95%
608
0
249
70.95%
2014-12
152
1368
1400
958
102.34%
801
20
177
83.61%
2015-12
171
1539
1580
1077
102.66%
996
30
111
92.48%
未来机队增长及人员需求量
从上面两张图表可以分析出以下几点：
1、从数量上来说，如果满足2014/2015储备180人，可以满足局方要求，但是余量非常小，其条件亦是不考虑人员净流失下的理想状态；
2、从人员成熟度推算，即便到2015年底，如果依然保持现有人力政策不调整，三年以上合格人员数量依然无法满足十二五期末171架飞机的机队规模；
3、更严峻的情况是，近两年来，维修技术人员的流失年年创新高，而另一方面，社会招聘三年以上的成熟技术人员难度进一步加大，一边在不断流出，一边没有合适人员补充，仅能依靠自主培养，情况已经非常不容乐观。
按照上述表二中合格人员净流出的预估，到2015年底将净流出成熟技术人员50人（这按目前的形势来看仅仅是最低估算），到时保有的成熟技术人员仅有946人，如果严格按照“15号文件”要求的合格人员占人机比1：
9的70%核算，介时仅能保障150架飞机的航线维护工作，这一飞机数量离公司规划的机队规模十二五期末171架比，差距甚远，可以说形势已经迫在眉捷。
二、近年来维修工程部人员流失及薪酬状况分析
2014年1-4月技术人员离职状况：
月份
航线分部
大修分部
航材系统
总计
3年以下
3年以上
3年以下
3年以上
3年以上
1-4月
18
12
8
9
1
合计
30
17
1
48
2014年1-4月离职技术人员有48人，主要为航线和大修技术人员，且3年以上成熟技术人员占40%以上，已达前四年平均离职技术人员（71人）的66.20%，按此离职趋势预测2014年全年技术人员离职人数将达98人。
近四年离职人员总体情况：
类别
2010年
2011年
2012年
2013年
2014年1-4月
离职总人数
92
80
91
101
66
技术人员离职总人数
79
70
75
70
49
三年以上技术人员离职人数
31
35
31
37
22
离职双照人数
20
18
16
24
25
2010年-2014年离职人数
近四年以来离职人数显著增加，特别是2012年及2013年，从2014年目前趋势看，将比前两年增加更为明显。
技术人员离职总数近四年变化不大，但3年以上技术人员在2013年有明显增加，2014年增加更为显著，仅四个月就达到前四年平均数的66.20%；双照技术人员2014年增加更为明显4个月已经达到去年全年人数。
技术人员离职原因：
离职原因
机务工作因素
家庭因素
个人发展
薪酬因素
健康因素
2010年
19
28
25
46
6
2011年
10
36
9
18
11
2012年
30
19
12
7
7
2013年
12
27
18
7
11
2014年
3
19
21
16
3
离职原因中提及最多的三个是家庭因素、薪酬因素及个人发展，这三个因素其实是紧密相连，相互影响，在薪酬没有大的变化的前提下，员工没有看到个人职业发展前景，顾及不到家庭，因此选择离职。
机务工作因素主要是倒班制度，员工不能适应或者满意度较低，加速员工离职。
近三年以来员工因健康原因离职人数有增加的趋势，同时健康因素也越来越引起员工的重视。
离职技术人员去向及薪酬对比：
根据近2年统计，离职技术人员有30%以上都在民航业内发展，成熟技术人员到新单位后薪酬都有大幅度增长，大部分增长1倍左右，且多为内地民航业内，相比深圳高消费情况下，吸引力大大增加。
为了更准确的掌握业内其他公司的薪酬水平，我们对春秋、顺丰等兄弟单位不同学历、持照人员的薪酬进行了调研。
虽然薪酬结构在不同公司内部有所区分，但双照技术人员整体来看，深航薪酬还是低于行业整体水平。
详见表单：
公司
入职年份
学历
是否双照
是否放行
工资/月（税后）
春秋
2008
专科
是
是
15000
春秋
2010
本科
是
否
9000（机械师）
顺丰
2008
专科
是
是
15000左右（中级放行）
顺丰
2008
本科
是
是
15000左右（中级放行）13000（初级放行）9100（技术员）
东海
2009
专科
是
是
12000
藏航
2010
专科
是
否
8500
藏航
2010
专科
否
否
6500
深航
2008
专科
是
是
5114（高级机械师税前）
深航
2008
本科
是
是
6200（工程师税前）7900（中级工程师税前）
为了较准确地反映出薪酬差异，我们在几家航空公司内选取了工作5-6年的双照人员，对其近期实际工资条进行了截取比较。
汇总对比如下：
公司
双照机械员（工龄5-6年）
南航深圳
18166-22558（税前）
南航北京
8694（税后）
奥凯
税后8847
成都航
8573（税前）
顺丰
税后9100-15000，不同级别有差异
春秋
税后15000
东海
税后12000
臧航
税后8500
海航
税后9558
深航
税前专科5175，本科中工7900，工程师6200
可以看出，深航5-6年双照人员的薪酬在业内严重偏低，尤其是专科人员，远远低于行业水平。
这与大幅攀升的专科技术人员离职人数相吻合。
2010年-2014年专科学历人员离职趋势
离职技术人员职级：
2010年-2014年离职技术人员职级
离职人员职级在工程师、机械师以上人员在2013年有显著增加，也即成熟技术人员增加明显。
机械师序列技术人员，新入人员离职逐年减少，相对成熟人员离职逐年增加。
同样情况在工程师序列中也有体现，高级技术员、助理工程师离职人员逐渐减少，但是助理工程师级别增加明显。
整体来看，离职技术人员显著增加已是事实，尤其值得注意的是成熟技术人员也在显著增加。
三、近年来维修工程部人员引进状况分析
2010-2014人员引进情况：
年份
社会招聘
校园招聘
联合办学
内部招聘
总人数
2010
73
153
39
7
272
2011
98
286
0
15
399
2012
118
338
82
3
541
2013
52
295
73
5
425
2014
50
246
36
1
333
备注：
2014年数据中，社招统计包含已录用未入职的人数，校招、联合办学为拟录用人数。
2014年1-4月新入27人，离职66人，净增负39人，社会招新入员工主要为分公司司机及控制员等辅助岗位。
2013-2014技术人员招聘统计
技术人员自2013年初在民航资源网上发布招聘广告，截至2014年4月已组织面试5次，录用15人。
从表中可看出，网络渠道收到的简历较多（其中包含了大量资质不符或应届毕业生的简历），但有效简历极少。
因三次航线技术岗面试都是针对哈尔滨及沈阳地区的招聘，地域因素成为应聘者来选择深航的主要因素。
其它技术岗位工作地主要在华南主基地，人员招聘情况不容乐观。
从招聘渠道看，目前社招主要通过网络及人才市场，技术人员的引进主要通过网络渠道，效果不理想，主要表现为公司吸引力降低，渠道单一，难以满足维修技术人员的招聘需求；辅助岗位（深圳）采用网络渠道及人才市场并用的方式，渠道基本能满足招聘需求，但实施难度较大，一方面有用工大环境恶化的因素，另一方面薪酬待遇在市场上没有竞争优势；辅助岗位（分公司）采用网络渠道，中部及经济发达地区效果稍好，东北及南宁等偏远地区效果不理想，分公司辅助岗社招不同程度上面临简历投递量小、薪酬待遇偏低、招聘难度大等问题。
从招聘周期来看，社招存在招聘周期偏长的问题。
据2013-2014社招数据统计，用人单位从提出需求到人员到岗大约需要100个日历天，约3.5个月。
导致此问题的原因，一方面是流程设置比较多，从招聘需求提出、招聘需求审批、面试组织、面试实施、体检、录用审批、入职等各环节约有25人次的审批节点，且每个审批节点必须按顺序审批；其次，简历收集难度大，难以在短时间内组织一次有效面试；再次，因薪酬待遇在面试后放弃或体检问题无法录用的比例较大，如南宁司机的第一次招聘中一人因薪酬原因放弃、一人体检不通过，不得不再次组织面试，客观上增加了招聘周期；最后，公司招聘政策不稳定或编制问题，招聘工作时停时进，如在同一时间提出招聘需求，往往难以在第一时间完成招聘工作。
2013-2014校园招聘重点院校招聘情况
本届校园招聘一共去了航空类重点院校及综合类重点院校13所，但是无论是航空类综合重点院校，还是其他综合类重点院校其签约率均偏低，具体情况如下。
综合类重点院校签约情况表：
学校
通知体检人数
放弃体检人数
终审通过人数
放弃签约人数
毁约人数
实际签约人数
签约率
北京航空航天大学
9
1
6
4
0
2
22.22%
西北工业大学
18
3
11
7
0
4
22.22%
南京航空航天大学
25
4
21
12
1
8
32.00%
其他综合类学校
29
6
19
12
1
6
20.69%
总计
81
14
57
35
2
20
24.69%
注：
其他综合类学校包括北京邮电大学、电子科大、西安交大、华中科大、华中师范大学、武汉理工、中南大学、中山大学、哈尔滨工程大学、布里斯托大学等。
从数据可以看到，重点院校的签约不到1/4，通过对放弃签约及毁约学生的电话回访，统计到放弃签约或毁约的原因包括了薪酬、发展、地域、环境、升学及其他（包括签约持续时间过长、签约期无法与公司联系等）等，其具体情况如下。
放弃签约及毁约影响因素：
2010-2014净增人数：
年份
引进人数
离职人数
净增人数
2010
272
92
180
2011
399
80
319
2012
541
91
450
2013
425
101
324
2014
333
66
267
总人数
1970
430
1540
从表中可以看出，维修工程部从2010年开始，近几年人员保持高速增长，这主要是因为前期人员严重不足需要大量补员，同时，公司机队规模增长迅猛，由于新招录人员绝大多数为没有工作经验的应届毕业生，维修工程部每年需花费巨大的资源来进行员工队伍的培训培训养。
四、维修工程部员工健康状况
近两年员工整体病/事假状况：
近两年员工病假状况：
以上两图中真实反映了维修员工队伍健康状况，结合2013年、2014年（截止4月底）病假天数计算，维修工程部因员工休病假造成的整体缺勤率高达0.4%，尤其值得关注的是，生产一线单位中大修分部2014年缺勤率为0.6%（2013年缺勤率高达0.7%）、航线分部2013年缺勤率为0.5%，而2014年缺勤率已经明显上升为0.6%。
除此之外，2013年12月至2014年4月，维修工程部已有3名员工因伤势较为严重申请工伤，因身体健康状况极差病假天数达1个月以上者达16人，一线生产单位的病假率居高不下。
基于飞机维护工作的特殊性，维修工程部一线生产岗位多实行轮班制。
经统计，航线分部参与轮班人员季度夜班天数人均24.3天，大修分部参与轮班人员季度夜班天数人均21.9天。
长期倒班的工作方式，对一线员工的身体健康损害非常大，这直接反映在上述图表分析中；其次，由于生产任务较重，成熟技术人员短缺，现有成熟技术人员除完成正常工作任务，还承担部分新员工的培训培养工作，因此造成部分单位工作超时情况严重，甚至存在超时率高达90%以上的情况，高强度的超时疲劳作业，进一步加深对员工身体危害；再者，因工作性质特殊，生产一线单位工作环境较为恶劣，这与员工职业健康的矛盾日益凸显。
综上所述，目前针对生产一线保障单位，急需要优化工作轮班制度，尽可能缩短人员工作时间、夜班天数，尽量减少对员工身体健康的危害，同时，更多的增加一线人员培训学习时间，进一步提高员工生理心理素质，提升劳动用工生产效率，创造积极和谐的大环境。
五、维修人力资源管理目前面临的主要问题
深航维修人员队伍整体成熟度低，成熟维修技术人员流失严重，深广主基地社会招聘引进成熟技术人员困难，校园招聘吸引力持续走低
深航维修人员队伍的结构因为历史的原因，造成各工龄段人员结构分布极不合理，加之维修技术人员成长周期较长，短期突击人员引进根本无法满足需求，虽然目前整体成熟度正在不断提升,过去维修人员成熟度严重不足的情况得到一定程度的缓解,但是由于近几年飞机增长数量持续增加，一方面要多招录人员填补过去的人员短缺，一方面要考虑持续的飞机增长量本身对人员的需求，致使每年新进员工数量均较大，故整体成熟度未来一段时间都将不会有快速的提升；另一方面，深航维修技术人员技术水平在业内有口皆碑，现有成熟技术人员一直是民航业内各航空公司/机场等维修业务单位追求的对象，加之局方“15号文件”要求维修人员满足的最后期限日益临近，各航空公司为满足要求不计成本竞相挖角成熟技术人员，与此同时，深航维修人员的薪酬福利待遇与行业内其它公司相比已无竞争优势，成熟人员流失面临前所未有的巨大风险，相对应的是，在人才供给市场，因为缺乏竞争优势，社会招聘成熟技术人员难度进一步加大，校园招聘的状况同样不容乐观，近两年校园招聘违约率不断提升，在以往招聘效果较好的传统的“985”高校内，已很难招聘到合适的毕业生，在违约和放弃签约的毕业生调查中，绝大多数因为薪酬福利的差异选择了其它公司。
要改变这种状况，急需加强维修技术人员的培训培养，制订有效的激励机制，从多方面提升深航维修工程部在业内的竞争力。
工程管理岗位人员资质符合度不足，一线生产单位人员数量及资质难以满足局方文件规定
作为机务维修业内最重要的岗位，工程管理岗位人员资质一直是局方重点关注的岗位，从维修业务角度出发，工程管理岗位亦是整个维修体系中的核心技术岗位。
由于多方面原因，目前深航维修工程部存在部分工程管理岗位人员资历不足，不满足局方文件规定的资质条件，需要实施人员资质补足或调整，持续让优秀技术人充实到工程管理岗位队伍中来；作为一线生产单位，直接承担着非常重要的飞机维护任务。
但是由于目前维修人员数量紧缺，成熟技术人员比例低，极大的制约着维修业务的发展。
另一方面，人员成熟度低，员工队伍年轻化带来安全压力进一步加大，管理难度亦同步增加。
同时，局方“15号文件”明确规定各航空维修人员数量及资质必须满足文件要求，至2015年底若不能满足要求，将会影响维修业务及飞机引进的审批。
针对存在的这一实际问题，需要持续人员的引进，加强现有人员的管理，改善现有工作环境和激励机制，最大程度稳定现有维修技术人员，提升深航维修在业内的竞争优势，为引入成熟技术人员创造条件。
维修工程部员工队伍庞大，管理人员总体数量偏低，管理幅度较大，管理水平急需提升
维修工程部目前2823人，按照2014年的人员引进计划，到今年年底，总人数将超过三千人，如此庞大的队伍，仅有68名管理人员。
同时，现有管理人员中，有不少是近两年内才走上管理岗位，管理能力和管理水平都非常欠缺。
从面对的员工群体来看，绝大多数均是80/90后新生代员工，他们年轻有活力，思维活跃，有自己的想法，这对管理者的管理能力也是不小的挑战，因此，急需要加强管理人员的培养，全面提升管理人员的综合管理水平。
一线生产单位员工身体健康状况堪忧，需要积极改善现有工作环境
从分析结果来看，一线生产员工身体健康状况不容乐观，人员因病缺勤的总量和比例都在逐年攀升，因身体健康原因导致的人员流失亦呈上升之势，需要从实际出发研究对策，制订措施，切实改善现有工作环境，为维修人员营造和谐的工作条件。
今年是公司“十二五”规划的攻坚之年，也是维修业务跨越式发展的关键年，深航三机位机库即将启用，维修人员训练中心建成，维修分部维修能力进一步提升，维修人员队伍进一步快速壮大，这些对维修人力资源管理都提出了更高要求。
如何优化维修人才队伍结构，提升基层管理干部整体管理能力，提升维修人力资源整体素质，提升劳动用工生产率，降低劳动用工成本
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