人力资源管理一级考试重点.docx
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人力资源管理一级考试重点
第一章人力资源管理规划
第一节企业人力资源战略规划
1、战略人力资源管理特点：
1．战略性HR管理代表了现代企业一种全新的管理理念（把人看成第一资源）
2．战略性HR管理师得HR战略进行系统化管理的过程
3．战略性HR管理是现代HR管理发展的更高阶段
4．战略性HR管理是对企业转制HR管理人员和直线主管提出了更高更新的要求
2、纵观西方现代HR发展史，他经历了以下几个阶段：
1.经验管理时期
2.科学管理时期——
3.现代管理时期
现代的HR管理经历了三个具体阶段：
（1）传统的人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段
（2）现代人力资源管理代替传统人事管理阶段
（3）现代人力资源管理由初阶向高阶发展阶段
3、正确把握战略性人力资源管理与企业人力资源管理战略规划的区别和联系
1．将企业经营的长期目标作为HR管理的战略目标
2．集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身：
（1）一般系统理论
（2）行为角色理论（3）人力资本理论
（4）交易成本理论（5）资源基础理论
3．HR管理部门的性质和功能发生了重大变化
（1）组织性质的转变
（2）管理角色的转变
（3）管理职能的转变（4）管理模式的转变
4、战略性HR管理衡量标准的确立
1．基础工作的健全程度2．组织系统的完善程度
3．领导观念的更新程度4．综合管理的创新程度
5．管理活动的精确程度
5、企业战略的一般特点
1．目标性2．全局性3．计划性4．长远性
5．纲领性6．应变性、竞争性和风险性
6、人力资源战略规划的原因
1、世界经济带来的压力和挑战
2、未来规划重点需要明确指出
3、还要面临资源有效开发利用问题
7、HR战略规划的重要意义
1．有利于使企业明确在未来相当长一段时间内HR管理的重点
2．有利于界定HR的生存环境和活动空间
3．有利于发挥企业HR管理的职能以及相关政策的合理定位
4．有利于保持企业HR长期的竞争优势
5．有利于增强领导者的战略意识
6．有利于全体人员树立正确的奋斗目标
8、HR战略的构成
在企业战略的管理范畴内，一般战略区分为：
1．总体战略，也称公司战略。
2．业务战略，也称竞争战略、经营战略
3．职能战略
HR战略按照不同的标志可做如下区分
1．按照时限长短分为：
长期战略规划、中短期战略规划（也称HR策略）
2．从层次和内容上分为：
总体战略和各模块战略
3．从性质上分为：
吸引策略、参与策略、投资策略
9、企业采取两类经营策略：
1．廉价性竞争策略——吸引策略
2．独特性竞争策略
（1）创新竞争策略——投资策略
（2）优质竞争策略——参与策略
与之对应三种HR管理策略
1．吸引策略：
以价廉取胜
2．投资策略：
以创新型产品取胜
3．参与策略：
以高品质产品取胜
10、五个因素决定产业竞争状态：
新进入本行业者的威胁；产业内部现有公司的竞争；
替代性的产品或服务的威胁；购买者的谈判条件和实力；
供应商的谈判条件和实力
11、HR战略的主要影响因素
（一）企业外部环境条件
1．劳动力市场的完善程度
2．政府劳动法律法规的健全程度
3．工会组织作用
（二）企业内部环境和条件
1．企业文化
按照企业的内向性、外向性、灵活性、稳定性，将企业文化划分为：
家族式、发展式、市场式、官僚式
企业文化分为：
物质文化、制度文化、精神文化
2．生产技术
3．财务实力
12、HR战略规划设计的要求
应当充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
13、企业HR内外部环境分析
（一）HR外部环境分析——机会与威胁
（二）HR内部能力分析——优势与劣势
企业HR战略决策：
扭转型战略、进攻型战略、防御型战略、多样性战略
14、HR战略规划的评价与控制
过程包括：
1．确定评价内容
2．建立评价衡量标准
3．评估实际绩效
4．根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整
在现代企业发展中，实际上是：
“制定战略——实施战略——实现战略目标——制定新战略”的循环
第二节企业集团组织规划与设计
15、企业集团的特征
1．企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。
2．企业集团是以产权为主要联结纽带。
3．企业集团是以母子公司为主题。
4．企业集团具有多层次结构。
第一层次：
企业是集团公司，实际上是控股公司、母公司性质，也称核心企业
第二层次：
企业包括控股层企业、参股层企业和合作企业
第三层次：
企业由一级子公司、关联公司、再投资设立的二级子公司、关联公司组成。
16、企业集团优势
1．规模经济的优势
2．分工协作的优势
3．集团的舰队优势
4．垄断优势
5．无形资产资源共享优势
6．战略上的优势
7．迅速扩大组织规模的优势
8．技术创新的优势
17、法人治理机构包括：
（一）股东大会
股东：
是公司的出资人或持有公司股权的出资者。
是最高权力机构
（二）董事会
是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中驱和管理权力中心。
董事会决定公司的一切重大问题。
（三）经理班子
经理受聘于董事会
（四）监事会
是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。
18、企业集团管理机制的特点
1．管理活动的协商性
2．管理体制的创新性
3．管理内容的复杂性
4．管理形式的多样性
5．管理协调的综合性
6．利益主体多元性与多层次性
19、管理机制内部的民主决策与监督制衡机制
20、必须坚持正确处理集团利益的几个基本原则：
1．坚持等价交换原则
2．坚持共同协商、适当让步原则
3．坚持集团整体利益和成员企业利益相统一原则
4．坚持平等互利原则
21、国外企业集团管理体制
具体特点有：
1．组织严密性2．因地制宜3．重视人的作用
22、．集团本部——事业部型企业集团内部集权与分权
（1）集团本部对事业部实行集权，在重大问题上进行严格的集中管理，起着投资中心的作用，主要措施有：
资金控制、计划控制、分配控制、人事控制
（2）事业部具有较大的自主权
23、集团企业的组织结构的联结方式
1．层层控股型2．环状持股型3资金借贷型
24、企业集团组织结构模式的选择
（一）横向结合型企业集团
（二）纵向结合型企业集团
1．企业系列企业集团
2．控股系列企业集团
25、企业集团职能机构的设计
1．依托型职能机构：
2．独立型的职能机构：
3．智囊机构及专业中心
（1）成立智囊机构
（2）设立专业中心
26、企业集团组织结构的有效运行
保障措施：
1．对组织中的各个职能部门和业务部门功能和执行情况进行检查
2．对各级组织机构的工作效率进行评定
3．对组织中纵向管理与横向管理的协调关系进行定期或不定期的监督检查
第三节企业集团人力资源战略管理
【知识要求】
27、人力资本的几个基本特征：
1．人力资本是一种无形资本
2．人力资本具有时效性
3．人力资本具有收益递延性
4．人力资本具有累积性
5．人力资本具有无限创造性
6．人力资本具有能动性
7．人力资本具有个体差异性
28、企业人力资本的含义
含义：
企业全体员工投身于企业中的能够为企业现在或者未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。
强调以下几点：
1．能够为企业创在现在或者未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本
2．企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和
3．企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的整合
29、人力资本与人力资源管理的关系
30、企业集团的人力资本管理内容
1．人力资本的战略管理
2．人力资本的获得与配置
3．人力资本的价值计量
4．人力资本投资
5．人力资本绩效评价
6．人力资本激励与约束机制
31、企业集团人力资本管理的优势
1．可以在更广阔的领域获得和配置人力资本
2．可以发挥团体优势和整体实力
3．具有很强的吸引优秀人才的优势
4．人力资本可以在企业集团内部转移
32、企业集团的人力资本战略
1．制定与实施人力资本战略的任务：
（5条）
2．制定企业人力资源战略的作用：
（4条）
3．实施企业集团人力资本战略的基本原则：
（3条）
（1）适度原则
（2）集权与分权相结合原则（3）权变原则
33、制定人力资本战略的基本方法
1．双向规划过程
自上而下的方式
自下而上的方式
2．并列关联的过程
3．单独制定过程
（1）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之前单独进行
（2）人力资本战略的制定与企业集团总体战略同时制定
（3）人力资本战略的制定在企业集团总体战略制定之后进行
34、资源分配的主要方式是制定预算
第二章招聘与配置
第一节岗位胜任特征模型的构建与应用
35、胜任力特征的概念及内涵
概念：
指确保劳动者能够顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的深层次的各种特质。
含义：
1、胜任特征含有对个体或组织的基本要求
2、胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平基础性和鉴别性
3、胜任特征是潜在的、深层次的
36、岗位胜任特征的分类
1、按照运用情境不同：
技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征
2、按照主体不同：
个人胜任特征、组织胜任特征、国家胜任特征
3、按照内涵大小：
元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征
4、按照区分标准不同：
鉴别性胜任特征、基础性胜任特征
（二）岗位胜任特征模型的分类
1、按结构形式不同：
指标集合式模型：
研究和筛选
结构方程式：
回归分析，因果关系
2、按建立思路不同：
层级式模型、簇型模型、盒型模型、锚型模型
37、研究岗位胜任特征的意义和作用P92
（一）人员规划
（二）人员招聘
（三）培训开发
（四）绩效管理
38、构建岗位胜任特征模型的基本程序
（一）定义绩效标准
（二）选取效标分析样本
（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料
（四）建立岗位胜任特征模型
（五）验证岗位胜任特征模型
39、构建岗位胜任特征模型的主要方法
定性：
编码字典法、专家评分法、频次选拔法
定量：
t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
第二节人事测评技术的应用
40、沙盘推演测评法的特点
1、场景能激发被试的兴趣
2、被试之间可以实现互动
3、直观展示被试的真实水平
4、能使被试获得身临其境的体验
5、能考察被试的综合能力
41、沙盘推演测评法的操作过程如下：
1、被试热身
2、考官初步讲解
3、熟悉游戏规则
4、实战模拟
5、阶段小结
6、决战胜负
7、评价阶段
42、公文筐测试的特点
1、适用对象为中高层管理人员
2、从两个角度对管理人员进行测试：
一是技能角度；二是业务角度
3、对评分者的要求很高
4、考察内容范围广泛
5、情境性强
43、心理测试
从内容上划分：
个性测试、能力测试、职业兴趣测试
从形式上划分：
纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试
44、个性具有以下四个基本特征：
1、独特性
2、一致性
3、稳定性
4、特征性
人的性格形成，主要取决于三个因素：
1、遗传因素
2、重大生活经历
3、环境因素
45、能力的含义
能力是指个体顺利完成某项体力和脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。
46、心里测试的特点
1、代表性
2、简洁性
3、相对性
47、职业心理测试的种类
（一）学业成就测试
（二）职业兴趣测试
（三）职业能力测试：
一般能力测试；特殊能力测试：
（四）职业人格测试
（五）投射测试
48、心理测试的设计标准和要求
（一）标准化：
是指测试的编制、施测、评分和测分分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，以保证对所有被试人来说都是公平的。
1、题目的标准化
2、施测的标准化
3、评分的标准化
4、解释的标准化
（二）信度：
是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，及测试结果是否反映了被测试稳定的、可靠的真实特征
1、重测信度高
2、同质性信度高
3、评分者信度高
（三）效度：
是衡量测试有效性的指标。
证明测试效度的方法主要有：
结构效度、内容效度、效标关联效度
（四）常模：
是一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构。
他包括：
集中趋势和离散趋势
49、选择测试方法是应该考虑的因素
（一）时间
（二）费用
（三）实施
（四）表面效度
（五）测试结果
第三节企业招聘规划与人才选拔
50、制定招聘规划的原则
（一）充分考虑内外部环境的变化
（二）确保企业员工的合理使用
（三）组织和员工共同长期受益
51、招聘规划的分工与协作
（一）高层管理者
（二）部门经理
（三）人力资源经理
52、企业人员招聘的环境分析
（一）人员招聘的外部环境分析
1、技术的变化
2、产品、服务市场状况分析
（1）、市场状况对用工量的影响
（2）、市场预期对劳动力供给的影响
（3）、市场状况对工资的影响
3、劳动力市场
（1）、市场供求关系
（2）、市场的地域环境
4、竞争对手的分析
（二）、人员招聘的内部环境分析
1、组织战略
2、岗位性质
（1）岗位的挑战性和职责
（2）岗位的发展和晋升机会
3、组织内部的政策与实践
（1）人力资源规划
（2）内部晋升政策
53、企业吸引人才的因素分析
（一）良好的企业形象和企业文化
（二）增强员工工作岗位的成就感
（三）赋予更多、更大的责任和权限
（四）提高岗位的稳定性和安全感
（五）保持工作、学习与生活的平衡
54、企业吸引人才的其他途径和方法
55、人才选拔的程序和方法
主要经过以下步骤完成：
筛选申请材料、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化测试、评价中心测试、身体检查、背景调查等
56、评价中心的测试方法还包括：
无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲
第四节人力资源流动管理
第一单元员工晋升管理
【知识要求】
57、人力资源流动的种类
1、流动可以分为：
地理流动、职业流动和社会流动。
按范围分为：
国际流动和国内流动，国内流动又分为企业间流动和企业内流动
按意愿分为：
自愿流动和非自愿流动
企业层次流动分为：
流入、流出、内部流动三种
2、按照流动的社会方向分为：
水平流动：
只没有直接发生社会地位变动的流动
垂直流动：
指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化
3、人力资源流动还表现为：
（1）国家之间的人力资源流动
（2）国家内部的人力资源流动，及人力资源在国家内部不同产业、行业和部门之间的流动，也包括在不同地区之间的流动。
4、企业内部人力资源市场和企业外部人力资源市场
58、采用内部晋升机制的作用：
1、减少新雇员所耗费的人力、物力、财力
2、最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性
3、避免各类专业人才的流失
4、有利于保持企业工作的连续性和稳定性
59、员工晋升的种类
（一）晋升制度有内部晋升和外部聘用制度之分
内部晋升还分为：
常规晋升和破格晋升
（二）按照晋升选择的范围，企业员工内部晋升制还可以分为公开竞聘型晋升和封闭型晋升。
公开竞聘型晋升：
封闭型晋升：
60、员工晋升策略的选择
1、以员工实际绩效为依据的晋升策略
2、以员工竞争能力为依据的晋升策略
3、以员工综合实力为依据的晋升策略
61、员工晋升的基本程序
1、主管部门提出晋升申请书
2、人力资源部门审核与调整
3、提出岗位员工空缺报告
4、选择合适晋升的对象和方法
5、批准和任命
6、对晋升结果进行评估
评估方法有：
面谈法、评价法
62、选择晋升候选人的方法
1、配对比较法
2、主管评定法
3、评价中心法
4、升等考试法
5、综合选拔法
63、员工调动的含义
指员工在组织中的横向流动，而非晋升或降职
64、工作岗位轮换益处如下：
1、新的岗位能够唤起员工的工作热情
2、岗位轮换是一种学习的过程
3、岗位轮换可以增加员工就业的安全感
4、岗位轮换实际上可以成为员工寻找合适自己工作岗位的一个机会
5、岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围
6、可以有效降低职业伤害和各种职业病的发生率
65、流动率计算
一、总流动率的计算
员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期的员工平均数×100%
优点：
可以反映企业员工流动的总体规模和基本状况
缺点：
不能反映出企业员工流动的基本原因
按照流动原因和具体类型计算的流动率，具体公式如下：
1、主动辞职流动率=某时期内主动辞职员工总数/同期的员工平均数×100%
2、被动辞职流动率=某时期内被动辞职员工总数/同期的员工平均数×100%
3、员工辞退流动率=某时期内被辞退的员工总数/同期的员工平均数×100%
二、员工留存率与流失率
1、员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数×100%
2、员工流存率=某时期内某类别流存员工数/同期期初员工总数×100%
或者：
员工留存率=1-员工流失率
66、员工变动率主要变量的测量与分析
（一）员工工作满意度
（二）员工对其在企业内未来发展的预期和评价
（三）员工对企业外其他工作机会的预期和评价
（四）非工作影响因素及其对工作行为的影响
（五）员工流动的行为倾向
67、员工流动率的其他分析方法
（一）对自愿流出者的访谈及跟踪调查
（二）群体批次分析法
（三）成本收益分析法
（四）员工流动后果分析
第三章培训与开发
第一节企业员工培训开发体系的构建
68、企业员工培训开发系统的两个含义：
一是，将培训开发作为常态系统；二是，与其他系统发生相互作用
69、员工培训开发系统包括：
一、培训开发需求分析系统
二、员工培训发展规划系统
三、员工培训开发实施管理系统
四、员工培训开发评估反馈系统
70、企业培训开发职能部门的组件模式
（一）、学员模式
（二）、客户模式
（三）、矩阵模式
（四）、企业办学模式
（五）、虚拟培训组织模式
71、企业员工培训开发规划的内容
72、制定企业员工培训开发规划的前提
（一）经营战略与培训需要
企业培训战略有四种：
集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略
（二）员工自我发展期望与对企业发展期望值的关系
四种结果
（三）企业人力资源质量分析
73、企业员工培训开发规划的制定
74、年度培训计划制定的基本步骤
1、前期准备
2、培训调查与分析
3、年度培训计划主题内容的确定
（1）自下而上，初步形成年度培训计划的主题内容
（2）培训管理部门重新组合排列项目，平衡内外资源，编制培训经费预算，并进行效益预估与潜在问题分析
4、制定年度培训计划的审批以及开展
75、制定年度培训计划的基本要求
1、高度重视培训规划的制度
2、培训开发规划应该落实到部门
3、清晰界定培训开发的内容和目标
4、重视培训方法的选择
5、重视培训学院的选择
6、重视培训师的选择
76、培训文化的发展过程
1、萌芽阶段
2、发展阶段
3、成熟阶段
第二节创新能力培养
77、常见思维障碍
1、习惯性思维障碍：
又称思维定式，是随着人的知识、经验的积累，形成了一定的思考问题、解决问题的习惯方式。
2、直线型思维障碍：
是指死记硬背现成答案，生搬硬套现有理论，不善于从侧面、反面或者迂回地去思考问题。
3、权威型思维障碍：
是指迷信权威，不敢怀疑权威的理论或观点，一切都按照权威的意见办事，这是创新思维的极大障碍。
4、从众型思维障碍：
是指人们懒于独立思考，或者不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切都随大流，抑制了创新的敏感和勇气。
5、书本型思维障碍：
是指人们迷信书本上的理论，不敢提出质疑，不能纠正前人的失误，探索新的领域。
6、自我中心型思维障碍：
是指人们一叶障目，不见泰山，局限在自己已有知识或成果的范围内，思考问题时以自我为中心，阻碍了创新思维。
7、自卑型思维障碍：
是指在自卑心理的支配下，不敢去做没有把握的事情，即使是走到了成功的边缘，也因害怕失败而退缩。
8、麻木型思维障碍：
指人们对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思维不活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，更不会主动寻找困难，迎接挑战，也不能实现创新。
78、发散思维的类型：
1、逆向思维法：
指人们通常考虑问题的方向相反的思考方法。
2、横向思维法：
是一种对已知系统的整体或部分的性状进行颠倒型的变化以实现系统改进的思维方式。
3、颠倒思维法：
先把问题颠倒过来再考虑
79、逻辑思维在创新中的局限性：
1、常规性
2、严密性
3、稳定性
80、智力激励法
又称头脑风暴法，他以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。
（一）基本原则
1、自由畅想原则
2、延迟批评原则
3、以量求质原则
4、综合改善原则
5、限时限人原则
（二）组织形式
智力激励法是一种集体创造技法，有一定的组织形式，包括确定会议的主持人、参加人、记录员、会址等
81、创新技法
一、设问检查法
（一）奥斯本表检核表法
（二）5W1H法
（三）和田十二法
二、组合技法
（一）主体附加法
（二）二元坐标法
（三）焦点法
（四）形态分析法
三、逆向转换技法
四、分析列举型技法
（一）特征举例法
（二）缺点举例法
（三）希望点举例法
（四）成对举例法
五、智力激励法
第三节企业员工培训开发成果的转化
82、培训转化理论有三种：
同因素理论、激励推广理论、认知转换理论
同因素理论：
培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同的时候才会发生。
能否达到最大限度地转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似程度。
激励推广理论：
理解问题的方法是建立一种强调最重要的特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。
因此当工作环境与培训环境有差异的时候，仍能实现培训转化。
认知转换理论：
可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学知识相结合的机会，从而提高转换的可能性，转换效果取决于受训者恢复所学技能的能力。
83、培训成果转化机制
（一）环境支持机制
1、管理者支持
2、同事支持
3、受训者的配合
4、应用所学技能的机会
5、技术支持
（二）激励机制
第四节职业生涯管理
84、职业生涯管理区分为：
个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理
85、组织职业生涯发展的原则
（一）利益整合原则
（二）机会均等原则
（三）协作进行原则
（四）时间梯度原则
（五）发展创新原则
（六）全面评价原则
86、组织职业生涯管理的任务
（一）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
（二）确定组织发展目标与职业需要规划
（三）开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作
（四）职业生涯发展评估
（五）工作与职业生涯调试
（六）职业生涯发展
87、职业生涯路径设计
（一）传统职业生涯路径
（二）网状职业生涯路径
（三）横向职业路径
（四）双重职业路径
88、组织职业生涯年度评审
89、组织提供职业生涯发展通道应注意问题
90、职业生涯中期阶段
91、相互接纳的表示
1、员工接纳组织有信号发出
2、组织对员工的接纳
92、员工职业生涯中期的组织管理
（一）提拔晋升，职业通路畅通
（二）安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或安排
升级会员 