组织公平感文献综述.docx

组织公平感文献综述.docx

《组织公平感文献综述.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织公平感文献综述.docx（8页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

组织公平感文献综述

组织公平感文献综述

一．组织公平感定义

公平自古以来就被作为衡量道德水平和价值观的重要标准，心理学、社会学、哲学和法学等多学科都对公平进行了相关概念的界定和研究。

尤其是，近年来组织行为学和人力资源管理学有关公平的研究。

更是激发了理论界探究的热情。

公平的本质是社会资源的优化配置。

从国家层面来说，资源分配的平衡是促进社会和谐、改善人民生活和稳定市场经济健康发展的重要保障：

从组织层面来说，资源分配的公平与否直接影响着员工的工作满意度和积极态度。

进而影响企业绩效和员工离职率。

组织公平感起源于古希腊哲学家苏格拉底和柏拉图提出有关公平的哲学思想。

1965年，SmithE¨将公平引入组织中并针对性地提出了分配公平的相关概念。

紧接着，Thibaut和WalkerE引、Leventhalc3]及Bies和MoagE·]系统性地扩展了组织公平感的内涵和意义．特别是LeventhalE31程序公平六项标准的提出．为组织公平感的研究进一步开拓了新的思路和方法。

Green．bergEsl认为，组织公平感不仅仅是一种客观的公平状态。

更是组织成员对组织环境（公司相关制度、政策和领导者等）一种主观的心理感知。

二．组织公平理论对绩效的影响

企业员工的工作绩效和薪酬管理的关系密切，对企业的发展有着重要的作用，薪酬管理的公平性与否更关系着员工对企业忠诚度的大小，对调动员工的工作积极性也有很到影响。

公平理论为企业工作绩效薪酬管理公平的实现提供了切实可行的思路，在应用中可以大力推广。

一公平理论在工作绩效薪酬管理中的应用类型薪酬管理是企业管理中重要的一个环节，涉及多个方面，包括员工参与、薪酬水平、岗位工资、绩效薪酬、薪酬结构、薪酬沟通等。

因此，在公平理论的实际应用中，要保证工作绩效薪酬管理的公平性，必须统筹兼顾，全面考虑企业员工工作中的各个环节。

（一）程序公平企业本身是一个庞大的组织体系，它的运作实际上是一个个程序的编排与执行。

公平理论在应用上首先从薪酬管理的流程上进行，注重员工工作的所有流程的公平性竞争。

程序公平决定着企业员工的薪酬高低，以员工工作内容和性质为依据，并包含员工的技能需要和操作的复杂程度等因素。

程序公平能够合理反应工作绩效，绩效越高，薪酬越高，从而激励员工提高工作效率和水平。

（二）人际公平人际关系是一个复杂的体系，在企业中，人际能够影响薪酬管理的公平性。

企业员工在工作中客观存在着竞争现象，人际公平保障了工作竞争的公平性，严格遵守企业薪酬规则，对事不对人。

员工薪酬的高低取决于工作的努力程度，付出多回报就多。

（三）信息公平在企业中，影响企业员工工作绩效的因素很多，一部分是由工作信息造成。

企业依靠庞大顺畅的信息网的运作，员工在工作中需要不断接收与反馈信息，从而接收工作指示。

公平理论将信息作为一个应用维度，为保证员工之间的公平性，建立信息公平应用类型，在企业中实行信息公开化，信息统一发布等。

二、公平理论在工作绩效薪酬管理应用中存在问题作为企业管理者必须高度重视研究公平理论在激励员工中的运用问题，以便能够更好地处理员工之间的利益关系[2】。

公平理论在薪酬管理的实际应用中存在着一些问题亟待解决。

不少企业在薪酬管理上忽略了合理制度的建设，没有严谨的管理章程作为实施的依据，致使薪酬管理出现混乱现象。

员工不了解岗位在市场中的位置，无法对所处岗位进行正确价值评估，导致薪酬分配脱离市场监控，丧失了公平性，影响到员工的积极性发挥。

一方面制度建制的缺失使得企业员工的竞争性下降，工作贡献与薪酬不匹配，另一方面，遏制了员工主动性，薪酬水平接近，造成平均主义的不利情况。

薪酬结构设计不合理也是一个严重问题，

不少企业对薪酬结构的主要项目未能进行科学评估，未能结合市场、行业特点等实际因素采取必要的对策，使企业薪酬管理严重

100现代商业MoDERNBUSINESS

缺乏结构合理性，在实际应用中不能正确体现员工的工作绩效。

使得企业在发放薪酬造成员工心理的不平衡，严重影响员工工作热情，丧失了对公平性原则的恪守。

员工的工作绩效与薪酬直接挂钩，公平性就显得非常重要，但不健全的考核机制影响了员工工作能力与贡献的正常反映，员工薪酬的发放依据失去了参考价值。

这主要体现在考核方式过于陈旧、考核内容过于片面化、

考核内容过于模糊等方面，考核工作上的缺失和评估机制的不健全使薪酬管理公平性大打折扣，对员工做成负面影响，从而影响到企业的正常运作。

绩效考核评估的结果反应出了员工的工作能力、工作贡献、工作热情等，同时也为员工薪资的发放提供了可参考的依据。

然而，我国目前很多企业绩效考核制度不完善，

致使绩效考核存在不公平。

分析其原因如下：

考评内容不全面，

考评形式不灵活，考核标准界定模糊，考评结果发挥不充分等，都会在一定程度上影响绩效的考评。

考评结果的不同直接影响到员工薪酬的发放，不客观的考评结果自然不会使薪酬分配具有公平性，甚至对员工未来的职业生涯发展也会造成一定的影响。

三公平理论在工作绩效薪酬管理的应用对策在企业薪酬管理中，公平所要解决的问题是如何看待和处理员工之间的利益关系，而员工之间的利益关系最突出的是表现在物质生活方面的经济利益关系。

因此，企业要重视薪酬管理公平，公平理论在实际应用中着力消除不公平弊端，从各方面加以理论指导，实现工作绩效薪酬管理的公平。

（一）工作绩效考核与工作评价在企业的薪酬管理中，一项重要的措施就是员工工作绩效制度，工作绩效的公平性和合理性决定了绩效在工资发放上参考的价值度。

因此，建立完善的工作绩效考核制度能够提高员工的可接受度，也能提高工作绩效的可操作性和可参考性。

评估工作的有效程度影响到员工工作绩效，进而决定了薪酬的水平，所以，完善评估制度，在管理操作中严格执行是保证薪酬管理公平的一个重要环节。

它涉及到工作中各项指标标准，需要通过实践加以确定，以保证指标的真实可靠性，依据标准可以通过一系列的具体操作实行考核，如评测员工工作量、合格率打分等，同时，结合市场，对企业各个岗位进行市场价值评估，以确定薪酬水平，将员工工作职责纳入考核范围，提高薪酬的变动性。

在绩效考核中，严格遵循“定性考核为主，定量考核为辅”的原则，防止考核数据的失真。

对管理上层，也要实行考核，提高对其的约束和管理，确立考核与薪酬管理关系，指标与工资挂钩，以此调动员工的工作积极性。

此外，要不定期对员工工作进行评价，建立合理的评价项目与具体评价指标，对员工一段时间的工作表现做出一个科学的反映，从而督促员工，明确职责和工作要求。

在工作评价中，结果要与职位实行联系，从而体现公平性，作为职位评价的主要考核依据，促进薪酬管理的公平。

三、组织公平感的影响结果

通过梳理现行的研究成果可以发现。

组织公平感的影响结果研究主要集中于组织认同、员工离职、员工情感承诺与创新行为方面。

（一）组织认同傅升等[121的研究表明，组织分配结果公平和程序公平能够通过组织支持感的中介作用正向影响组织认同。

相对于组织和主管等外部环境因素下所获

得心理感知，OlgaEpitrop．aki[川从员工自身心理（心理契约违背）视角出发。

探究了领导关系和程序公平氛围能够通过心理契约的违背，对组织认同起完全中介作用。

并且公平感会由个体层次扩展到群体层次。

（二）员工离职行为李霞和尚玉钒n·1以西部基层法院的法官为研究对象，利用实证分析方法，研究了分配公平和程序公平与职业风险的交互作用会负向影响员工离职倾向．进一步丰富了组织公平领域的相关理论。

杨春江和逯野[151将研究对象由法院转向企业，以河北六家服务企业员工为样本。

研究了组织公平对员工离职行为的影响。

（三）情感承诺和员工创新行为樊耘等m1基于社会交换理论和实证调查方法，研究了组织公平和HRM关系的交互作用对员工情感承诺与创新行为态度的影响。

汪新艳和廖建桥n71认为，在组织公平感中将员工的情感承诺作为中介变量进行绩效研究．能够提高组织公平感与绩效的相关性。

此外，该领域学者也尝试从员工成就感、工作满意度、知识资本开发、联盟承诺、领导一成员交换和组织公民行为等角度，作为组织公平感的结果变量进行了相关研究。

四、研究评价与展望

通过国内外文献的梳理可以发现．组织公平感的研究主题已经从原本的一维发展成现在的多维，涉及内涵不断完善．逐渐形成一个相对完整的理论体系。

虽然现行组织公平的研究取得了不错的理论成果，但这些研究仍存在一些问题和不足，在后续的研究中可以从以下几个方面进一步探索。

（一）维度划分和测量方式的变革在维度划分方面。

国内大部分学者都直接引用国外学者的维度界定。

在问卷测量方面。

目前常用的测量工具是Moorman[63和Colquitt[73的量表。

但这些量表都是基于西方文化情境量体裁衣的设计。

西方文化主要侧重于个人主义至上，而中国文化则强调集体主义精神、注重家庭氛围，中西方文化的差异必定会在一定程度上影响量表的适用性。

因此，国内学者在维度界定过程中应适当加入中国文化元素．进行有针对性的创新．开发适合本土文化的组织公平量表。

（二）前因及结果变量研究纵观国内外现行研究。

组织公平感的前因及结果变量研究取得一系列有价值的成果。

但纵观近30年来．关于组织公平感在国家、民族文化中的研究成果却相对较少。

民族文化背后蕴含着深层次的价值观念和动机。

它们又是如何影响组织公平感知?

公司

囵管理现代化

万方数据

员工的组织公平感知与员工所在国家文化环境的相互作用。

对企业绩效有哪些影响路径?

这些问题有待学者们进一步深入探讨。

（三）研究方法的多元化由于组织公平感是人的主观感知．其内心感知的组织公平与客观的组织公平通常是有差异的。

现行的问卷调查是学者们最常用的研究方式。

但其方法往往会出现同源方差问题；相对比问卷法，实验室研究法应用意义变得更加重要，但实验环境的设置一定要与现实情境结合起来。

与此同时．研究方法的结合可以由横向研究转向纵向研究．从而增强研究的科学性，提高研究结果的可信度。

实证法、现实情境模拟实验及纵向研究的结合是未来组织公平感研究方法的发展趋势。

（四）跨文化比较研究组织公平感的概念最初是由西方学者提出．且大部分成熟的组织公平理论都是以西方文化为背景。

正如现行研究述评所示，如果组织公平感的概念侧重于不同文化，影响效应很可能会产生较大的差异。

未来研究在加强中国特色的组织公平感概念开发的同时，也需要对跨文化组织背景下组织公平进行对比研究。

（五）时闻变化对公平感知的影响不同时间段中公平感知的影响和联系程度是一个值得研究的主题。

从行为学角度来看，个体在评判现有公平感高低时，会参照过去的心理公平基准额，使得员工对现有分配结果和分配过程的公平性感知产生影响。

在不同时间维度上，员工“现有公平感”与“过去公平感”存在某种特殊的联系。

但其实证研究几乎没有。

为了扩展组织公平感的研究领域．建议通过对公平感在时间序列上的变化对个体工作态度和工作行为的影响进行相关研究.

[参考文献][1]AdamsJSmith．InequityinSocialExchange[J]．InL．Berkowitz（Ed．），AdvancesinExperimentalSocial

Psychology，1965，

（2）：

267—299．[2]ThibautJW，WalkerL．ProceduralJustice：

A

PsychologicalAnalysis[M]．Hillsdale，NJ，Erlbaum，

1975．[3]LeventhalGS．WhatShouldbeDonewithEquityTheory?

NewApprochestotheStudyofFairnessinSocialRelationships[A]．NewYork：

Plenum，1980，27—

55．

[4]BiesRJ，MoagJF．InteractionalJustice：

CommunicationCriteriaofFairness[M]．ResearchonNegotiationsinOrganizations．Greenwich．CT：

JAI

Press，1986．[5]GreenbergJ．UsingDiariestoPromoteProceduralJusticeinPerformanceAppraisals[J]．SocialJustice

Research，1987，

（1）：

219—234[6]MoormanRH，NiehoffBP．JusticeasaMediatoroftheRelationshipBetweenMethodsofMonitoringandOrganizationalCitizenshipBehavior[J]．AcademyofManagementJournal，1993，36（3）：

527—226．[7]ColquittjA，ConlonDE，WessonMJ，PorterC0．JusticeatThemillennium：

Ameta—analyticReviewof25YearsofOrganizationalJusticeResearch[J]．JournalofAppliedPsychology，2001，（86）：

425—445．[8]MoormanRH．TheRelationshipBetweenOrganizationalJusticeandOrganizationalCitizenshipBehaviors：

DoFairnessPerceptionsInfluenceEmployeeCitizenship?

[J]．JournalofAppliedPsychology，1991，（76）：

845-855．[9]Lamertz．TheSocialConstructionofFairness：

socialInfluenceandSenseMakinginOrganizations[J]．JournalofOrganiziitionalBehavior，2002，（23）：

19—37．[10]LuoYaDong．TheIndependentandInteractiveRolesofProcedural，Distrbutive，andInteractionalJusticeinStrategicAlliances[J]．AcademyofManagementJournal，2007，50（3）：

644—664．[11]TaylorMS，Tracy，KB，RenardMK，HarrisonJK，CarrollSJ．DHeProcessinPerformaneeAppraisal：

AQuasi—experimentinProceduralJustice[J]．AdministrativeScienceQuarterly，1995，（40）：

495—

523．[12]傅升，丁宁宁，赵懿清．企业内的社会交换关系研究：

组织支持感与领导支持感[J]．科学学与科学技术管理．2010（6）．[13]Epitropaki0．AMuhi-levelInvestigationofPsychologicalContractBreachandOrganizationalIdentifiCationThroughtheLensofPerceivedOrganizationalMembership：

TestingaModerated—mediatedModel[J]．JournalofOrganiziitionalBehavior，2013，（34）：

65-86．[14]李霞，尚玉钒．职业风险、组织公平对离职倾向的影响作用研究[J]．科学学与科学技术管理，2011（5）．[15]杨春江，逯野．组织公平与员工主动离职行为：

工作嵌入与公平敏感，l生的作用[J]．管理工程学报，

2014

（1）．[16]樊耘，颜静，张旭．组织公平与人力资源管理关系实践的交互作用机制研究[J]．预测，2014

（1）．[17]汪新艳，廖建桥．组织公平感对员工绩效的影响[J]．工业工程与管理，2009

（2）．

[1]张金麟．公平理论在组织管理中的应用[J]．云南民族大学学报，201

3，45（06）：

60．一

[2】刘畅．浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法【J】．

科技向导，201

5，1

5（07）：

64-65．

[5]李松．公平理论在企业薪酬管理中的应用[J】．河北工程技术职业学院学报，201

5，58（04）：

1

6—1

8．

[4】王堑．公平理论及其在企业管理中的应用[J】．计划与市场，201

2，1

8（51）：

59—40．

[5]汪新艳．组织公平感对员工绩效的影响【J]．工业工程与管理，201

2，1

4（52）：

48—49．