企业绩效沟通管理实施细则.docx
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企业绩效沟通管理实施细则
企业绩效沟通管理实施细则
第一章总则
第一条为持续提升绩效管理水平，推进绩效管理的有效执行，促进全面绩效管理体系的优化和完善，不断提高绩效管理的有效性和效率，有力支撑企业转型发展，特制定本实施细则。
第二条绩效沟通是指绩效管理过程中，考核双方针对绩效管理过程中绩效目标制定、执行、评价及结果应用等进行交流的管理行为。
第三条绩效沟通应遵循以下原则：
一、持续原则：
绩效沟通应贯穿于绩效管理的全过程，包括绩效目标制定、执行、评价及结果应用等环节。
二、互动原则：
绩效管理需要考核双方积极主动参与，注重加大员工的参与程度，提高绩效管理的有效性和效率。
三、务实原则：
针对不同的沟通对象，选择不同的沟通方式和渠道，聚焦难点，直击问题，客观坦诚，讲求实效。
第四条本实施细则中的“各单位”指各基层分公司、机关各部室；“考核部门”指各单位中履行考核责任的部门；“被考核部门”指各单位中接受考核的部门；“取值部门”指各单位中提供考核数据的部门；“考核者”指接受考核员工的直接上级；“被考核者”指接受考核的员工；“绩效考核责任单元”指上报所在单位人力资源部员工绩效考核结果的责任单位（部门）。
第五条本实施细则在企业各基层分公司、机关各部室范围内适用。
第二章组织管理
第六条绩效沟通管理按人事管理权限，实行分级管理、下管一级的管理模式。
第七条企业人力资源部负责全市组织绩效沟通管理政策制定、监督、检查、考核，开展与各单位的组织绩效沟通；财务部门负责与各基层分公司进行年度经营业绩考核沟通；相关部门负责配合企业人力资源部做好绩效沟通工作。
第八条各单位负责本单位员工绩效沟通管理监督、检查、考核；按照人事管理权限负责组织本单位员工绩效沟通具体工作。
第九条由各单位（部门）负责本单位内设机构的组织绩效沟通和员工绩效沟通工作。
第三章绩效沟通方式
第一十条绩效沟通分组织绩效沟通和员工绩效沟通两类。
根据绩效管理的不同阶段，绩效沟通分为目标制定、目标执行、考核反馈三个阶段的沟通。
第一十一条各单位可根据实际情况采用正式或非正式的沟通方式。
正式沟通主要包括在线沟通、书面沟通、会议沟通、面谈沟通等方式，非正式沟通主要包括走动式沟通、电话/电子邮件沟通等方式。
第一十二条在线沟通：
主要是指通过企业信息网（含绩效管理系统），实现各单位绩效管理规章制度的宣贯、绩效管理资料的共享、考核结果的公示等。
第一十三条书面沟通：
主要指考核双方就绩效管理工作，以书面形式进行充分沟通，促使被考核方顺利完成绩效目标。
第一十四条会议沟通：
主要指通过会议（含电视电话会议）形式，使考核双方充分了解工作进展情况，促进组织绩效及员工绩效顺利实现。
第一十五条面谈沟通：
主要指考核者和被考核者面对面沟通，通过对工作问题、思想问题深入探讨，加深双方理解。
第一十六条走动式沟通：
主要指考核者应制定计划，定期或不定期到被考核者的工作场所，了解被考核者的工作过程与进展情况、存在的主要问题与困难，向被考核者提供帮助，缓解被考核者工作压力和紧张情绪。
第一十七条电话/电子邮件沟通：
主要指考核双方以电话或电子邮件形式，便捷有效地实现绩效沟通。
第四章组织绩效沟通
第一十八条组织绩效沟通主要包括：
年度目标对话会、中期评价会、考核分析会、结果公示等形式。
第一十九条目标制定阶段的沟通
考核部门一般安排在上年12月组织召开本单位“年度目标对话会”，被考核部门及取值部门应积极主动参与讨论，协助考核部门修订组织绩效目标和绩效配套管理制度，并提供修改意见。
1、考核部门根据公司发展战略，与取值部门共同拟订当年组织绩效目标，并对配套管理制度予以修订。
2、考核部门牵头组织目标对话会，广泛征询被考核部门建议和意见，促使双方对组织绩效目标和配套管理制度达成共识。
3、目标对话会结束后，考核部门对组织绩效目标和配套管理制度予以修订，发文执行。
4、绩效配套管理制度颁布后，考核部门应明确制度宣贯培训的计划，并督促本单位相关部门对宣贯效果进行评估，促使制度的有效执行。
第二十条目标执行阶段的沟通
一、中期评价会：
考核部门一般应安排在每年7月召开“中期评价会”，对被考核部门的绩效目标执行情况进行对标、评价，确保本单位组织绩效目标的顺利完成。
1、被考核部门负责完成中期绩效指标自评报告，报考核部门汇总。
2、考核部门征求取值部门专业意见后，对上半年绩效指标完成情况进行评估，提出优化方案。
3、考核部门发文执行，并组织做好组织绩效的沟通辅导及全过程的监控工作。
二、考核分析会：
考核部门可根据本单位实际情况，不定期采用考核分析会的形式，使被考核部门了解目标完成情况，促使双方在考核结果上取得共识，并就下一个考核周期如何改善绩效达成共识，制定出切实可行的工作改进计划。
第二十一条考核反馈阶段的沟通
1、考核部门应在规定时间公示考核结果，沟通内容应包括指标完成情况、考核结果等内容。
2、被考核部门如对考核结果存在异议，可在公示期间向考核部门提出申诉要求及依据，考核部门应积极主动与申诉部门进行沟通。
3、需调整考核结果的，发文执行。
第五章员工绩效沟通
第二十二条员工的绩效沟通主要包括：
绩效计划制定、绩效配套管理制度沟通、日常绩效辅导、直接下属沟通、跨级下属沟通、结果公示、针对性沟通、员工绩效分析会等形式。
第二十三条目标制定阶段的沟通
一、绩效计划制定：
1、考核者应与被考核者充分沟通，在对组织绩效目标分解落实的前提下，向被考核者阐明绩效考核的依据，并充分听取被考核者意见和建议，确定被考核者的岗位关键业绩指标及指标值和目标任务，确保指标量化可控、切实可行、科学合理。
2、在岗位关键业绩指标及指标值和目标任务确定后，被考核者与考核者充分沟通，共同制定员工绩效计划（含关键能力提升计划）。
经双方确认生效后，作为员工绩效考核的依据，双方应对绩效计划的实施过程和完成情况保持充分的沟通。
二、绩效配套管理制度沟通：
一般于每年1月，各单位在本单位组织绩效目标明确后，在充分沟通的基础上制定与绩效考核相配套的管理制度，并按照规定予以公示，听取员工合理意见和建议，以提高绩效管理的透明度，实现对绩效管理执行有效沟通。
第二十四条目标执行阶段的沟通
一、直接下属沟通：
考核者可以根据实际情况，不定期与直接下属进行面谈沟通，帮助员工达成绩效目标。
沟通内容主要包括被考核者历史绩效及评级情况、参加培训情况、工作态度、存在不足等方面，提出对员工的初步绩效诊断和改进建议；被考核者应结合考核者的评价，进行自我剖析、自我诊断，针对短板提出改进计划。
考核者填写《直接下属绩效沟通面谈记录表》。
属以下情形的，应作重点沟通：
1、工作中有突出表现或重大失误的员工。
2、完成绩效目标有较大困难的员工。
3、本人提出绩效沟通需求的员工。
二、跨级下属沟通：
跨级考核者可以根据实际情况，不定期与跨级下属进行面谈沟通，帮助员工达成绩效目标。
沟通内容主要包括工作情况、团队管理情况、员工与直接上级的沟通等。
跨级考核者倾听员工意见与建议，指出员工努力方向。
跨级沟通原则上每半年进行一次，绩效较高、较低的员工各占50%，面谈人员名单可采用下属推荐和指定相结合的方式进行。
跨级考核者填写《跨级下属绩效沟通面谈记录表》。
第二十五条考核反馈阶段的沟通
一、结果公示：
各单位应将绩效考核结果在绩效考核责任单元和规定时限内公示，公示结束后，如无异议，则绩效考核结果自动生效。
员工对本人的绩效考核结果存有异议，可在公示期向所在单位提出书面申诉要求及依据，由各单位按照规定程序执行。
二、针对性沟通：
月度、季度、年度绩效考核完毕后10日内，考核者负责绩效考核责任单元的员工绩效沟通，重点做好绩效考核优秀的员工、绩效考核基本称职及以下的员工绩效面谈。
考核者填写《直接下属绩效沟通面谈记录表》。
三、员工绩效分析会：
各绩效考核责任单元应做好员工绩效分析会的资料准备工作，一般每个考核周期结束后的第一个月召开一次员工绩效分析会。
分析内容主要包括：
员工知识技能、行为态度、绩效督导、员工培训等，形成员工绩效分析报告。
第二十六条在员工绩效沟通过程中，如遇考核双方对考核结果无法达成一致意见的情况，考核者应将情况报所在单位人力资源部门，由人力资源部门予以核实处理。
第六章附则
第二十七条各单位代理合同工的绩效沟通管理工作参照本实施细则执行。
第二十八条本实施细则由本企业人力资源部负责解释。
第二十九条本实施细则自印发之日起实施，此前相关规定如与本实施细则有冲突，以实施细则为准。
附件
1、直接下属绩效沟通面谈记录表
2、跨级下属绩效沟通面谈记录表
附件1：
直接下属绩效沟通面谈记录表
年月日
面谈人
记录人
地点
面谈对象
面谈开始时间
面谈结束时间
面谈对象
岗位名称
面谈对象
岗位级别
近3个月以来的总体工作情况
考核情况
培训情况
工作行为态度方面
工作能力与技巧方面
其他方面
工作改进计划
工作改进点
具体内容
若以上记录属实，请员工签名。
员工（签名）：
填表说明：
以上各栏按照谈话内容分栏填写。
谈话内容不要求按栏全部谈及，但至少应谈及其中一项。
附件2：
跨级下属绩效沟通面谈记录表
年月日
面谈人
记录人
地点
面谈对象
面谈开始时间
面谈结束时间
面谈对象
岗位名称
面谈对象
岗位级别
工作情况
考核情况
员工意见与建议
员工努力方向
员工与直接上级沟通情况及其它
若以上记录属实，请员工签名。
员工（签名）：
填表说明：
以上各栏按照谈话内容分栏填写。
谈话内容不要求按栏全部谈及，但至少应谈及其中一项。
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