招聘与培训试题.docx
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招聘与培训试题
招聘与培训
1、胜任特征模型之父是（B）
A、梅奥
B、戴维。
麦克利兰
C、明茨伯格
D、多拉。
卡尔夫
解析：
胜任特征模型之父戴维.麦克利兰, 梅奥以著名的霍桑试验为基础,最终创立了人际关系学说,多拉.卡尔夫是沙盘的正式创立者
2、下列关于胜任特征模型的描述错误的是（D）
A、反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型
B、是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的
C、建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法
D、是一组非结构化的胜任特征指标
解析：
胜任特征模型的定义有以下几层含义：
1、它反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础之上的结构模式；2、胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析建立起来的。
建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法；3、胜任特征模型是一组结构化的胜任特征指标
3、控运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（C）
A、个人胜任特征
B、基础性胜任特征
C、概念胜任特征
D、政治胜任特征
解析：
按运用情景的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和概念胜任特征；按主体不同，胜任特征可分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；按区分标准不同，胜任特征可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征；在1989年提出的观点，他根据个体在运用技能处理事、人、观念及概念时的特点，对胜任特征进行分类。
和曾提出过类似的观点，他们将胜任特征分为概念、技术、人际和政治胜任特征四种类型。
4、元胜任特征属于（A）的胜任特征。
A、非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性
B、低任务具体性、公司具体性、行业具体性
C、高任务具体性、公司具体性、行业具体性
D、高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性
解析：
元胜任特征属于低任务具体性、非公司具体性、非行业具体性；行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性、高行业具体性,所以D属于行业技术胜任特征，是错误答案
5、构建岗位胜任特征模型的基本程序包括：
（1）定义绩效标准
（2）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（3）选取效标分析样本（4）建立岗位胜任特征模型（5）验证岗位胜任特征模型。
排序正确的是（B）
A、12345
B、13245
C、21543
D、21354
解析：
构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是：
（1）定义绩效标准
（2）选取效标分析样本（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（4）建立岗位胜任特征模型（5）验证岗位胜任特征模型
6、获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（A）为主。
A、行为事件访谈法
B、全方位评价法
C、专家小组法
D、专家系统数据库法
解析：
获取效标样本有关胜任特征的数据资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为事件访谈法为主。
7、构建岗位胜任特征模型的重要前提是（D）
A、因子分析
B、相关分析
C、频次选拔
D、建立编码字典
解析：
编码字典法是指专家根据经验列出胜任特征清单，并对各项胜任特征进行分级和界定的方法。
建立编码字典是构建岗位胜任特征模型的重要前提.
8、《地板游戏》的作者是（B）
A、荣格
B、威尔斯
C、吉赛利
D、麦克利兰
解析：
威尔斯曾以＜时间机器＞一书而一举成名,但是,人们却不太注意他在1911年出版<地板游戏>一书.
9、沙盘的正式创立者是（B）
A、威尔斯
B、多拉。
卡尔夫
C、吉赛利
D、麦克利兰
解析：
瑞士荣格学派心理学家多拉。
卡尔夫是沙盘的正式创立者，威尔斯是<地板游戏>的作者，
10、建立编码字典具体步骤包括：
1、能力指标的删减；2、组建开发小组；3、能力指标的分级定义；4、建立能力清单；5、能力指标的概念界定。
排序正确的是（C）
A、12345
B、13245
C、24153
D、21354
解析：
建立编码字典具体步骤如下：
1、组建开发小组2、建立能力清单3、能力指标的删减4、能力指标的概念界定5、能力指标的分级定义
11、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择6-8个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过（c）
A、3小时
B、4小时
C、5小时
D、6小时
解析：
可根据实际情况选择6-8个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过5小时。
12、（B）要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理。
A、沙盘推演测评法
B、公文筐测试
C、胜任特征测试
D、职业心理测试
解析：
公文筐测试，也称公文处理，提供给被试的公文有下级请示、工作联系单、备忘录、电话录音等
13、公文筐测试的适用对象是（B）
A、技术人员
B、中高层管理人员
C、研发人员
D、操作工
解析：
测试的对象为中高层管理人员,它可以帮助选拔优秀的管理人才,考核现有管理人员或甄选出新的管理人员.
14、“江山易改，本性难移”描述的是个体的（A）
A、稳定性
B、独特性
C、一致性
D、特政性
解析：
所谓;江山易改,禀性性难移”说的就是个性的稳定性.
15、（D）是指个体顺利完成某项体力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。
A、个性
B、性格
C、智力
D、能力
解析：
能力是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件,并直接影响着绩效的个体心理特征.
16、心理测试的主要特点包括代表性、间接性和（B）
A、客观性
B、相对性
C、独特性
D、一致性
解析：
心理测试的特点包括,代表性、间接性、相对性。
17、在职业指导中，影响最大、得到最广泛认可的职业人格量表是（ ）
A、科特尔16项人格因素问卷
B、梅耶尔斯的人格特质量表
C、库德的职业爱好调查表
D、霍兰德的职业自我探索量表
18、投射技术只能有限地用于（ ）选拔
A、技术员工
B、基础管理人员
C、中级管理人员
D、高级管理人员
19、心理测试是通过一系列手段，将人的某些特征（ ）以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。
A、虚拟化
B、概念化
C、数量化
D、抽象化
20、下列不属于人格测试方法的是（ ）
A、
B、
C、16
D、
21、给应试者看一张主题不明确的图片，要求其发挥想象力，讲一个故事，这种测试方法叫做（D）
A、完成法投射测试
B、逆境对话测试
C、联想法投射测试
D、主题统觉测试
解析：
先给予被试者一定的刺激,如个一个文字、看一幅墨渍图形等,然后请被试者说出这些刺激所引起的联想。
代表方法有荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试。
22、关于招聘过程中的背景调查，说法错误的是（D）
A、只调查与工作相关的情况
B、要评估调查材料的可靠性程度
C、重点调查核实客观内容
D、重视应聘者性格的主观评价内容
解析：
重点调查核实客观内容, 只调查与工作相关的情况，重点调查核实客观内容，要评估调查材料的可靠性程度，忽略应聘者性格等方面的主观评价内容。
23、人才选拔是一个不断选择和淘汰的过程，部门经理应当从（C）段开始介入人才选拔过程。
A、预备性面试
B、筛选申请材料
C、职业心理测试
D、评价中心测试
解析：
根据岗位用任特征模型的要求,选择相应的职业心理测试方法.从该阶段起,部门经理开始介入人才选拔过程。
24、招聘规划过程中最重要、最困难的一环是（D）
A、进行招聘的外部环境分析
B、进行本公司的典型职业分析
C、制定兼顾企业和员工利益的选拔方案
D、掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况。
解析：
科学准确地掌握员工的配置状况和末来员工的供给状况,是制订招聘规划过程中重要而困难的问题.
25、员工晋升的基本程序包括：
1、选择合适的晋升对象和方法；2、提出岗位员工空缺报告；3、批准和任命；4、对晋升结果进行评价；5、部门主管提出晋升申请书；6、人力资源部审核和调整。
排序正确的是（B）
A、123456
B、562134
C、241563
D、213564
解析：
员工晋升的基本程序1.部门主客提出晋升申请书2.人力资源部审核与调整3.提出员工空缺报告4.选择适合晋升的对象和方法5.批准和任命6.对晋升结果进行评估.
26、（B）于招聘过程中“工作岗位的成就感”这一吸引人才的因素。
A、弹性工作制
B、提供创造性的工作
C、出色的上司和同事
D、更多的家人相处的时间
解析：
如企业处于发展阶段，很多体制还没有建立起来，效益不够好，员工收入不高，但是员工可以与企业一起经历创业的过程，亲身体验很多创造性的工作，这对于那些渴望成就感的人来说是很有吸引力的。
27、在招聘过程中，筛选应聘者的简历或申请表时，一般淘汰比例是（B）
A、5：
1
B、6：
1
C、7：
1
D、8：
1
解析：
对应聘者填写的各种申请表进行审查时人员选拔的第一步，这些申请表的内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息（如学历、工作经验等）淘汰那些不符合要求的应聘者（淘汰比例通常为6:
1左右）
28、企业员工内部调动的一种重要形式是（A）
A、工作岗位轮换
B、员工晋升
C、员工降职
D、工作丰富化
解析：
企业员工内部晋升制作为企业人力资源内部流动的一种重要形式，与其他平行流动方式如员工调动时不同的。
29、下列属于基础性胜任特征的是（D）
A、成就动机
B、人际洞察力
C、组织承诺
D、财务核算与分析
解析：
基础性胜任特征是指能符合一般上岗条件的那些能力、质、动机等
30、员工流动最准确的预报器是（C）
A、员工工作满意度
B、员工对其在企业内发展的预期和评价
C、员工流动的行为倾向
D、非工作影响因素
解析：
员工流动最准确的预报器是员工流动的行为倾向，即员工带自身离开或留下来的意图的陈述，往往从员工的态度或对工作的满意度方面做出推断。
诸如此类关于行为意图的陈述，对企业诊断分析员工流动率、编制人力资源计划、预测员工流失率都会有所帮助。
二、多选（30道）
1、下列关于胜任特征的描述错误的是（）
A、“胜任”表示的是对某项工作的基本要求
B、胜任特征必须是可衡量和比较的
C、胜任特征是基本的知识和技能，即“水面下的冰山”
D、胜任特征可是是单个特征指标，也可以是一组特征指标
E、胜任特征能够判别绩效优异与平平，区分表现较好和较差的个体或组织
解析：
“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求，胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山”
2、按内涵大小，胜任特征可分为（）
A、行业通用胜任特征
B、标准技术胜任特征
C、行业技术胜任特征
D、特殊技术胜任特征
E、元胜任特征
解析：
按内涵的大小，胜任特征可分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。
3、下列关于岗位胜任特征模型的分类描述正确的是（）
A、按结构形式不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型
B、锚型胜任特征模型识别某个胜任水平的工作要求或角色要求非常有效，还有助于人与工作更好的匹配
C、簇型胜任特征模型是在确定某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述
D、建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越强
E、采用任何类型的模型，其中行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及组织的其它情况
解析：
按结构形式不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型和结构方程式模型；锚型胜任特征模型分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准；层级式模型识别某个胜任水平的工作要求或角色要求非常有效，还有助于人与工作更好的匹配；簇型胜任特征模型是在确定某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述；建立的模型越具体，所花的时间和费用就越多，模型的通用性就越弱；采用任何类型的模型，其中行为描述的具体程度如何确定，取决于预定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及组织的其它情况。
4、岗位胜任特征对培训开发的作用在于（）
A、将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性
B、有利于员工职业生涯的发展
C、改变了传统的培训体系，胜任特征成为培训的主要内容
D、改变了知识、技能培训一统天下的格局，引入了潜能、品质和个性特征的培养
E、针对岗位要求并结合现有人员的素质情况，为员工量身定做培训计划
解析：
岗位胜任特征改变了知识、技能培训一统天下的格局，引入了潜能、品质和个性特征的培养；基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质情况，为员工量身定做培训计划；胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯做出规划。
5、企业建立岗位胜任特征模型时，要遵循胜任特征层级（）的建模原则
A、可比较
B、可衡量
C、不重叠
D、能区分
E、易理解
解析：
建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级的不重叠、能区分、易理解的建模原则。
6、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）
A、T检验分析
B、专家评分法
C、频次选拔法
D、聚类分析法
E、编码字典法
解析：
构建岗位胜任特征模型的定性方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法，而T检验分析和聚类分析法属于定量研究。
7、沙盘推演测评法的特点包括（）
A、场景能激发被试的兴趣
B、被试之间可以实现互动
C、能考查被试的综合能力
D、能使被试获得身临其境的体验
E、直观展示被试的真实水平
解析：
沙盘推演测评法的特点包括场景能激发被试的兴趣 、被试之间可以实现互动、直观展示被试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考查被试的综合能力。
8、有关公文筐测试的描述错误的是（）
A、适用对象为基层管理人员
B、情境性强
C、常被作为选拔和考核的首要环节
D、对评分者的要求较高
E、考察内容范围十分广泛
解析：
公文筐测试适用对象为中高层管理人员，由于它的测试时间较长（一般约为2小时）因此常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用；情境性强；对评分者的要求较高；考察内容范围十分广泛。
9、公文筐测试主要测评维度有（）
A、职场抗压能力
B、个人自信心
C、分析决策能力
D、计划安排能力
E、信息敏感性
解析：
公文筐测试主要测评维度有个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等，职场抗压能力不属于常见的测评维度。
10、心理测试从形式上划分可以分为（）
A、能力测试
B、个性测试
C、心理实验
D、投射测试
E、笔迹分析测试
解析：
心理测试从形式上划分可以分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试等，能力测试和个性测试属于从内容上划分的形式。
11、个性是个人能否施展才华、有效完成工作的基础，个性的特征有（）
A、同质性
B、独特性
C、一致性
D、特征性
E、稳定性
解析：
个性的特征有独特性、一致性、稳定性、特征性。
12、关于投射测试的描述正确的是（）
A、缺乏客观的评分标准，难以量化，测试结果难以解释
B、测主式结果的科学性有待确定
C、在计分和解释上相对缺乏客观标准
D、对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当
E、对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论
解析：
在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：
由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察；投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准；对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论；投射技术缺乏客观的评分标准，难以量化，测试结果难以解释；对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。
13、下列有关心理测试的说法正确的是（）
A、心理测试标准化的首要条件是确保受测者的一致性
B、心理测试标准化要确保不同受测者的测试内容相同或等值
C、标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测试
D、心理测试评分的标准化体现在不同评分者对同一受测者在同一项目评分的差异性
E、标准化的心理测试在某些情况下也可以根据同一测试分数作出不同解释
解析：
心理测试标准化的首要条件是对所有被试施测的测试内容相同或等值；标准化的心理测试必须保证所有的受测者在相同的测试条件下接受测试；心理测试评分的标准化体现在不同评分者对同一被试的应答进行评分时所采取的方法和得出的结果是一致的，也体现在同一评分者对不同被试的应答进行评分时所采取的方法和尺度是一致的；标准化的心理测试必须保证分数解释的标准化，评分者对同一个测试分数作出的推论和解释应是一致的。
14、根据被试的反应方式，投射测试方法包括（）
A、构造法
B、绘画法
C、逆境对话法
D、主题统觉测试法
E、罗夏墨迹测试法
解析：
根据被试的反应方式，投射测试方法包括:
联想法、构造法、绘画法、完成法、逆境对话法。
联想法代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试法。
16、招聘常常发生在（）等情况出现以后
A、组织自然减员
B、新公司的成立
C、人员配置不合理
D、组织业务拓展
E、工作性质的变化
解析：
招聘一般在以下几种情况下发生：
组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。
此外，新公司的成立、工作性质的变化等也可能导致招聘的发生。
17、关于评价中心法，下列说法正确的是（）
A、评价中心法结合了多种人才测评方法
B、评价中心法针对基层管理者进行设计
C、公文筐测试是评价中心的测试方法之一
D、评价中心法将受测者置于一个动态的真实的工作环境中
E、评价中心测试主要是评价受测者的心理、行为表现
解析：
评价中心是切经常采用的一种高级人才测评技术。
这种方法将被试置于一个逼真的模拟工作情境中，采用多种测评技术来观察和评价其心理、行为表现。
评价中心的主要特点是情景模拟性。
结构化面试是评价中心的主要方法之一。
除了职业心理测试、公文筐测试和结构化面试之外，评价中心的测试方法还包括无领导小组讨论、情境评价、角色扮演、演讲等。
18、让低级职位的员工做高级职位工作，可能会出现的情况有（）
A、有利于激发员工的上进心
B、是横向工作扩大化的一种表现
C、能否取得预期效果，取决于此类员工是否有强烈的晋升愿望
D、有利于降低企业的人力资本投入，增加利润
E、在放宽任职条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能
解析：
让低级职位的员工做高级职位工作，求职时需要考虑的一个关键因素是岗位的挑战性和职责放手让B级人干A级事不但能激发B级人的上进心，还有利于降低企业的人力资本投入，增加利润，但是，在放宽任职条件时，要关注员工是否具备较强的责任心和潜能。
19、关于内部晋升说法正确的是（）
A、能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财务
B、可以避免产生“近亲繁殖”
C、可以为组织补充新鲜血液，提高组织的创新能力
D、可激发员工的积极性、主动性和创造性
E、可避免各类专业技术、管理人才的流失
解析：
内部晋升能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财务； 最大限度激发员工的积极性、主动性和创造性；可避免各类专业技术、管理人才的流失；但它也存在一些明显的不足，如近亲繁殖，不利于专业人才更新，单一的内部晋升制容易使企业内部缺乏新鲜血液，使组织的创新能力下降。
20、下列关于员工晋升的说法错误的是（）
A、晋升会给员工带来更大的自我成就感和满足感
B、内部晋升涉及工作性质或工作条件的变化
C、内部晋升是在相同岗位等级上，从一个岗位向另一个岗位流动
D、内部晋升不涉及岗位责任的变动（增加或减少）
E、员工晋升处理不当，极易引发纠纷和摩擦
解析：
晋升通常能使员工获得更多的报酬，也会肩负更大的责任，这种责任会给他们带来更大的自我成就感和满足感; 员工晋升处理不当，还常常会成为企业管理层与员工之间产生矛盾的根源，极易引发纠纷和摩擦。
内部晋升不涉及工作性质或工作条件的变化；晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级别岗位岗位变动的过程。
企业内部晋升制作为企业人力资源内部流动的一种重要形式，与其他平行流动方式如员工调动是不同的，在同一待遇岗位之间流动，在调动中不涉及岗位责任和报酬水平的变动（增加或减少）。
员工的岗位调动常常会涉及工作性质或工作条件的变化。
21、当企业招聘高级专业技术人员时，适宜选择的招聘渠道有（）
A、校园招聘
B、人才市场的现场招聘
C、猎头公司
D、专业技术网站发布广告
E、内部推荐
解析：
当企业招聘高级专业技术人员时，适宜选择的招聘渠道有猎头公司，专业技术网站发布广告，内部推荐。
22、企业在选择晋升候选人时采用的方法有（）
A、投射法
B、评价中心法
C、上级指定法
D、升等考试法
E、综合选拔法
解析：
企业在选择晋升候选人时采用的方法有配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法。
23、关于员工调动说法正确的是（）
A、可以满足企业调整组织结构的需要
B、可以满足员工的需要
C、可以使员工获得不同的工作经验
D、是处理劳动关系的有效方法
E、对不具备晋升潜力但仍有价值的员工进行调动，有利于保持晋升通道的畅通
解析：
员工调动的目的：
可以满足企业调整组织结构的需要，对不具备晋升潜力但仍有价值的员工进行调动，有利于保持晋升通道的畅通，可以满足员工的需要，是处理劳动关系冲突的有效方法，员工调动是获得不同的工作经验的重要途径。
24、关于行为事件访谈法正确的是（）
A、要对被访者进行访谈训练
B、访谈时间至少在3小时以上
C、是一种行为探索式的探查技术
D、需要事先了解被访谈者属于哪一类效标组
E、需要了解被访谈者在特定工作情境中的所思所想
解析：
访谈时间一般需要1-3小时，访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是属于一般组，避免先入为主。
是一种行为探索式的探查技术，需要逐步了解被访谈者在特定工作情境中的所思所想。
25、（）属于招聘内部环境分析的内容
A、市场预期
B、岗位的性质
C、技术发展趋势
D、劳动力供求关系
E、组织内部的政策和实践
解析：
属于招聘内部环境分析的内容:
组织战略、岗位性质、组织内部的政策与实践；而市场预期、技术发展趋势、劳动力供求关系属于外部环境分析的内容。
26、在进行中高级管理人员的选拔时，（）
A、不能忽视品德的考查
B、可以运用评
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