东方集团股份有限企业薪酬4doc.docx

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东方集团股份有限公司薪酬4

东方集团股份有限公司

薪酬管理制度

第一章总则

第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的

薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。

第二条本制度制订的原则：

1）守法及现实的原则：

在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公

司自身实际情况制订本制度；

2）战略一致性原则：

与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪

酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；

3）公平性原则：

关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相

对重要性，进而确定相应薪酬水平；

4）市场竞争力导向原则：

强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通

用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；

5）绩效挂钩原则：

建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员

工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报

酬。

第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。

第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。

本制度

所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。

第二章薪酬总额

第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。

第七条工资性收入包括：

标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。

第八条福利包括：

法定福利、企业福利等。

2

1）法定福利：

依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。

包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。

2）企业福利：

依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括

节庆费等；

3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。

第九条薪酬总额的确定：

在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础

上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。

第三章薪酬结构

第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、

福利等，具体如下：

1）标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；

2）高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。

第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。

具体如下：

1）标准工资按员工职级不同而不同。

此标准工资按月足额发放；

2）员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，

履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。

第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设

立司龄工资，按月发放。

司龄工资标准为：

在公司工作年限×30元/年，上不封顶。

第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年

底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。

第四章职级标准核定

第十四条员工标准工资根据每个岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。

每一岗位的标准工资均有多个等级。

第十五条员工职级的确定：

由人力资源处组织相关人员进行岗位评估，根3

据评估结果形成以职位价值为基础的职级序列，并确定每个职级对应的工资标准第十六条公司职级分三个系列：

管理系列（高层、中层、普通）、专业系列（具体技术性工作岗位）、勤务系列（后勤及辅助性岗位）。

各层级员工可在自己层级相应的调整范围内升级或降级。

各系列相应的职级数及标准如下：

1）管理系列：

高层员工年薪标准分为5级（元/年）：

1级：

150000-200000；2级：

200000-300000；3级：

300000-450000；4级：

450000-600000；5级：

600000-800000；

中层员工（各职能部门负责人）的标准工资分为8级（元/月）：

1级：

5000-5500；2级：

5500-6000；3级：

6000-6500；4级：

6500-7000；5级：

7000-7500；6级：

7500-8000；7级：

8000-9000；8级：

9000-10000；

普通员工的标准工资分为12级（元/月）：

1级：

1200-1500；2级：

1500-1800；

3级：

1800-2200；

4级：

2200-2600；

5级：

2600-3000；

6级：

3000-3500；

7级：

3500-4000；

8级：

4000-4500；

9级：

4500-5000；10级：

5000-5500；11级：

5500-6000；12级：

6000-7000；

2）专业系列标准工资分为15个级别（元/月）：

1级：

1500-2000；2级：

2000-2500；3级：

2500-3000；4级：

3000-3500；5级：

3500-4000；6级：

4000-4500；7级：

4500-5000；8级：

5000-5500；9级：

5500-6000；10级：

6500-7000；11级：

7000-7500；12级：

7500-8000；13级：

8000-9000；14级：

9000-10000；15级：

10000-12000；

3）勤务系列标准工资分为10个级别（元/月）：

1级：

800-1000；2级：

1000-1200；3级：

1200-1500；4级：

1500-1800；5级：

1800-2100；6级：

2100-2400；7级：

2400-2700；8级：

2700-3000；9级：

3000-3500；10级：

3500-4000。

以上各职级工资标准中均包含上下限。

第十七条薪酬等级采用宽带处理方法：

除调岗调薪的渠道外，在等级不变

情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资，增加员工职业发展机会。

具体定级标准依照公司相关制度执行。

第十八条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。

第十九条公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章薪酬调整

第二十条年度绩效考核结束后，由人力资源处负责提出薪酬调整方案，公

司高管人员的调整方案报公司董事会审议批准；其他员工的调整方案报公司总裁办公会议审议批准。

第二十一条薪酬调整方案主要包括岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、

特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第二十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整：

整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞

争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

定期调整指

公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整；不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。

第二十三条员工在其岗位的级别范围内调整岗位标准工资，达到本岗位标

准工资级别上限的，则不再调整。

第二十四条调整后的工资级别，自调整生效日所在月月初计算。

第六章薪酬发放

第二十五条员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源处根据

总裁办公会相关决定和绩效考核结果执行。

第二十六条员工工资实行月薪制。

每月十日支付上月工资，以法定货币（人

民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放

东方计算机技术研究所诉恒开公司、恒开经营部计算机软件著作权侵权纠纷案-

原告：

北京市海淀区东方计算机技术研究所。

法定代表人：

张弘，所长。

委托代理人：

王志雄，北京市海淀区东方计算机技术研究所副所长。

委托代理人：

韩德晶，北京市观韬律师事务所律师。

被告：

广东省珠海市恒开电子发展有限公司。

法定代表人：

史晓楠，总经理。

委托代理人：

梁人华、杨志刚，北京市大地律师事务所律师。

被告：

北京市海淀区恒开电子产品经营部。

法定代表人：

史晓楠，经理。

委托代理人：

梁人华、杨志刚，北京市大地律师事务所律师。

原告北京市海淀区东方计算机技术研究所（以下简称东方研究所）因与被告珠海市恒开电子发展有限公司（以下简称恒开公司）、被告北京市海淀区恒开电子产品经营部（以下简称恒开经营部）计算机软件侵权纠纷案，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

原告东方研究所诉称，1989年11月，原告开发成功单片机高级语言交叉调试窗口（简称CDW），推向市场，并于1993年2月26日获得计算机软件登记证书。

1990年初，被告恒开公司、恒开经营部非法销售原告软件产品CDW.对此，原告于1993年4月向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

该院于同年12月15日，判决恒开公司、恒开经营部停止发表、复制、销售CDW软件，赔偿损失19.973万元，并在《中国计算机报》一版位置向原告赔礼道歉。

被告恒开公司、恒开经营部在执行判决期间，又继续非法销售原告的CDW软件。

原告经海淀区公证处取证，证实了被告的非法销售活动，其行为侵害了原告的利益，给原告造成一定经济损失，故请求法院判令恒开公司、恒开经营部立即停止侵权行为，赔偿经济损失100万元。

被告恒开公司、恒开经营部辩称，被告承认侵权，但不是故意侵权。

因该软件是被告委托他人研制的；原告要求赔偿100万元无事实依据，故不同意其诉讼请求。

海淀区人民法院经公开审理查明：

1989年11月，原告东方研究所开发完成软件产品CDW，并于1992年10月28日向中国计算机软件登记中心申请登记。

1993年2月26日，东方研究所取得计算机软件登记证书，登记号为930010.该软件零售报价人民币600元。

东方研究所从1990年1月开始与单片机开发系统配套销售。

1993年4月，东方研究所以被告恒开公司、恒开经营部非法销售其软件产品CDW为由提起诉讼，请求判令恒开公司、恒开经营部立即停止侵权，赔偿损失90万元，在全国性报刊上公开赔礼道歉。

法院于1993年12月15日判决：

恒开公司、恒开经营部自判决生效之日起，停止发表、复制、销售软件产品CDW；赔偿东方研究所经济损失19.973万元；在《中国计算机报》一版位置发表声明，向东方研究所赔礼道歉。

恒开公司、恒开经营部服判，没有上诉。

恒开公司、恒开经营部虽执行了判决，但仍保留有CDW软件及说明书。

1993年9月，恒开公司通过福来得信息咨询公司介绍认识刘盛鸿、许勇，并交给福来得信息咨询公司服务费50元。

恒开公司称，口头委托刘盛鸿、许勇为其研制一个主要功能达到CDW的软件，并借给2人1盘CDW软件及文档和1套开发系统。

1994年1月，刘盛鸿、许勇将其研制的MBU软件源程序交给恒开公司。

恒开公司付给了2人开发费。

另查，刘盛鸿、许勇不是福来得信息咨询公司工作人员，人在何处，未能找到。

恒开公司、恒开经营部从1994年11月至11月，共销售MBU软件60套，同时附有CDW用户手册，但在其销售发票中未查到MBU软件名称。

经对购买其开发系统的用户进行抽查，均带有CDW软件。

1994年11月10日和14日，在合议庭主持下，邀请有关专家、东方研究所和恒开公司、恒开经营部参加，对CDW软件与MBU软件是否两个独立作品进行了现场听证、演示和勘验。

勘验结论为：

所谓MBU软件，实际上是略作改动和修饰的CDW软件的复制品。

东方研究所、恒开公司、恒开经营部对该结论未提出异议。

以上事实有东方研究所开发的CDW软件著作权登记证书，北京市海淀区公证处公证书及公证的证据，1993年海经初字第231号判决书及在恒开经营部查封的CDW用户手册，8098－MBU高级语言交叉调试窗口试验指示书，恒开公司、恒开经营部销售发票等在案证实。

海淀区人民法院认为：

计算机软件作为智力成果，其权益受国家法律保护。

原告东方研究所开发的CDW软件依法享有著作权。

但是，被告恒开公司、恒开经营部在1993年12月25日判决其停止侵权、赔偿损失后，又将CDW软件略作改动和修饰后，以MBU软件名称进行销售。

其行为违反了《计算机软件保护条例》第（六）项“未经软件著作权人或者其合法受让者的同意复制或部分复制其软件作品”、第（七）项“未经著作权人或者其合法受让者同意向公众发行、展示其软件的复制品”的规定，属故意侵权。

恒开公司、恒开经营部侵权行为情节严重，依照《计算机软件保护条例》第三十条的规定，应当承担法律责任。

恒开公司、恒开经营部辩称，MBU软件是委托他人研制的，不是故意侵权的证据不足，不能成为免除承担法律责任的理由。

东方研究所要求被告停止侵权行为，赔偿损失的诉讼请求理由正当，应予支持，其赔偿数额依据被告侵权行为的情节、后果酌情裁判。

据此，该院于1994年12月20日判决如下：

一、被告珠海市恒开电子发展有限公司、北京市海淀区恒开电子产品经营部停止对原告北京市海淀区东方计算机技术研究所开发的CDW软件的侵权行为。

二、被告恒开公司、恒开经营部共赔偿原告东方研究所经济损失5.06万元，于本判决生效后10日内一次付清。

三、勘验鉴定费1200元（原告预交），由恒开公司、恒开经营部共同负担，于判决生效后10日内交纳。

四、驳回原告东方研究所的其他诉讼请求。

诉讼保全费5520元，诉讼费1.5010万元（原告均预交），由被告恒开公司、恒开经营部负担，于本判决生效后7日内交纳。