省电大人力资源管理本科期末考试.docx

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省电大人力资源管理本科期末考试

省电大人力资源管理（本科）期末考试试卷

（2007、1）

220

1、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在（）人性假设基础上提出来的。

A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人2、马斯洛的需求层次论属于（）激励理论。

A、内容型B、过程型C、行为改造型D、综合型3、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（）。

A、人力资源供给大于需求B、人力资源供给小于需求

C、人力资源供给平衡D、无法确定

4、工作性质相同的职位系列称作（）。

A、职级B、职等C、职组D、职系5、员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训是（）。

A、在岗培训B、岗前培训C、脱产培训D、短期培训6、（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各

等级的人数分布，避免盲目考评与失控现象。

缺点是使绩效水平相近的员工，因为比例限制

而划分到不同的等级中去，从而产生评估的误差。

A、目标管理法B、比例控制法C、关键事件法D、量表评定法7、关于薪酬管理原则，说法不正确的是（）。

A、分配结果均等B、对外具有竞争力C、对内分配不公D、适当拉开差距8、在（）情况下，劳动者可以解除劳动合同，但需要提前通知用人单位。

A、在使用期内B、劳动者欲选择新的用人单位

C、用人单位用暴力威胁手段强迫劳动者劳动的D、用人单位未及时支付劳动者报酬9、网状职业道路（）。

A、是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。

B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。

C、允许在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力。

D、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者。

10、在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（）。

A、将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本单位人

力资源管理部门负责。

B、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，单位人力资源管理部门不再履

行此项管理职能，只作为联络者、协调者和受用单位的代表。

C、单位根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去。

D、将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但单位人力资源管理部门继续

履行此项管理职能。

210

1、可以用来预测人力资源需求的方法有（）。

A、人力资源信息库法B、德尔菲法

C、xx分析法D、比率分析法

E、回归分析法

2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应该采取的主要措施为（）。

A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源

B、裁员C、制定一些优惠措施鼓励提前退休

D、提高员工劳动积极性E、技术创新，提高员工劳动生产率3、工作评价常用的方法有（）。

A、职位排序法B、职位分类法

C、问卷调查法D、面谈法

E、观察法

4、媒体广告招聘的优点有（）。

A、信息传播xxB、应聘人员数量大

C、组织的选择余地大D、招聘时间较长

E、广告费用较高

5、内源选任也有其缺陷。

表现为（）。

A、容易造成“近亲繁殖”B、内部备选对象范围狭窄

C、来源广泛，选择空间大D、难以准确判断他们的实际工作能力

210E、容易造成对内部员工的打击

1、在所有资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。

（）2、人力资源规划是指组织在未来发展过程中所需要人员数量的需求预测。

（）3、工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。

（）4、一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。

（）5、组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标和

战略要求。

（）

1020

1、试结合实际论述工作分析的作用和意义。

2、试结合实际论述绩效考评的作用。

2040

1、美国电话电报公司（AT＆T）成立了一个名为“公司员工职业生涯系统部”的部门。

它由15人组成，专门负责员工职业生涯开发工作，是面向整个公司的内部咨询单位。

这一

部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：

一是，管理层担心公司规

模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇与关注；三是，

重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其

中起着核心作用。

需求分析是在员工职业生涯开发顾问委员会的协助下进行。

这一组织由来自各个业务

单位的中层人力资源管理人员组成，该组织下设不同的专题小组，其中之一负责开发一套员

工个人职业生涯参考指南。

由于公司的关心，越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划。

当员工制定出

个人的职业生涯计划后，80%的人会参加员工与主管的对话，82%的人会按制定出的个人职

业生涯计划行动。

员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”，员工、领导和公司各担负

一个基本角色。

公司的原则非常明确，个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予

这一过程以不懈的支持，要“言而有信”。

在从原有的家长式统治向员工要对自己负责过渡

的企业文化转型过程中，人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程和主管培训的推广，

大幅度地提高了公司和领导者的参与程度。

员工们认识到了自己的责任，认识到家是对自己

大有好处的事情。

另外，人们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的晋升职务不再是

衡量问题的尺度。

美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功，人们对个人职业生涯

计划的满意程度一直在稳定提高。

美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助企业

渡过难关，也帮助员工获得了自己职业的成功。

试分析：

（1）美国电话电报公司的职业生涯开发工作是基于哪些因素的考虑？

请结合你个人的

经历，谈谈职业生涯开发工作对企业的重要性。

（2）你认为职业生涯开发的“三条腿原则”有何优缺点？

在员工、领导者和公司“三

条腿”中，你认为哪一个角色起决定性的作用？

2鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗川菜。

由于兴隆，老板

陈胜决定扩大餐厅的规模。

为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，其

中2名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师当下手，从事食品的清洁和准备工

作，月薪800元。

其余的10名员工都是20至30岁之间的年轻人，他们在餐厅当服务员，月薪600元。

虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是，如果服务员在工作时

尽心负责，那么可能获得的小费也是一笔不小的数目。

装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸现。

矛

盾的起源是厨房帮工与服务员之间的对抗。

厨房帮工认为服务挣了比她们所应得的多得多的

工钱，因为厨房那么辛苦，每个月只能拿800元的定额工资。

在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们的小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的

不公平。

但服务员却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得在个人素质和职业化程度上要比厨

房帮工优秀得多。

陈胜在目睹了几次明争暗斗以后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。

具

体策略是：

厨房帮工加薪200元，服务员加薪100元。

于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。

但是，不久陈胜发现问题不像他一开始想象得那么简单。

第一，厨房帮工的积极性并

没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了100元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪800元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因为没给他们加薪也有不满情绪；

第四，这是让陈胜最纳闷的：

花钱给人加薪，却落了个里外不是人！

于是他不断反思，为什

么加薪导致所有人都不满？

问题究竟在哪儿？

试分析：

（1）导致所有人都不满的原因是什么？

（2）如果你是鸿运餐厅老板，你会怎么做？

（附：

参考答案及评分标准）

220

1、A2、A3、A4、D5、A6、B7、A8、B9、B10、A

210

1、BED2、ABC3、AB4、ABC5、AB

210

1、对2、错3、对4、错5、对

1020

1

评分要求：

能论述要点8分，结合实际2分

（1）有效地进行工作分析，是是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

在人力资源管理的每一从上到环节，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效评价、薪

酬制度等方面，工作分析都起了基础性作用。

如在人力资源规划方面，规划者要分析一个组

织对人力资源的需求，就必须获得相关各种工作对于知识、技能、能力所要求的信息，而工

作分析分析就能提供这一方面的信息。

又如招聘方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所需

要的资格和条件，那么，员工的招聘与甄选都江堰市是盲目的，通过工儿分析，就可以提花

这方面的信息。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用中的盲目性。

组织通过工作分析，能清楚掌握每个职务的工作职责和要求，员工应具备的基本条件，

这样在安排员工时，就可以根据每个员工的实际情况作出合理安排，从而把员工安排在最合

适的岗位上，最大限度地发挥每个员工的工作积极性和潜力，从而发挥工作的最大效果。

（3）进行工作分析，使使组织中每个人职责分明，分工明确，从而提高工作效率。

通过工作分析，组织中每一位员工的职责明确，能提高个人和工作部门的工作效率与

和谐性，避免工作重叠和劳动重复等现象。

2

评分要求：

能论述论点8分，结合实际2分

（1）为员工薪酬管理提花依据。

企业组织内的物质利益分配必须遵循按劳分配的原则，

报酬与贡献相匹配，才能让员工感到公平合理，从而激发员工的工作积极性。

这就需要对员

工的绩效进行定期测量和考评，以获得必要的客观依据。

（2）为员工的职务调整提供依据。

员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗、辞

退等。

绩效考评的结果会客观地对员工是否适合在该岗位培训做出明确的评判，基于这种评

判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工接受与认同。

（3）为员工培训提供依据。

有效的员工培训必须针对员工目前的行为、绩效及素质同

职务规范、组织发展要求方面的差距进行，以确定培训目标、内容和方式。

通过绩效考评，

可以发现员工的长处与不足、优势与劣势，从而根据员工培训的需要，制定具体的培训措施

与计划。

（4）为上级与员工之间提供正式沟通的机会。

考评沟通是绩效考评的一个重要环节，

它是指管理者（考评人）与员工（被考评人）面对面地对考评结果进行讨论，并指出优点、

缺点和需要改进的地方。

利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际情况及其深层

次的原因，员工也可以了解到管理者的思路和计划。

考评沟通促进了管理者和员工的相互了

解和信任，提高组织工作效率。

（5）能帮助和促进员工自我成长。

员工在工作中取得成绩和进步，通过绩效考评，得

到组织的承认和主管的肯定，可以更好地激励其发挥技能和潜力。

员工如存在不足和缺点，

通过绩效考评，能促使其清醒地认识到自己的差距，可以起到鞭策作用。

（6）为企业决策提供参考。

通过绩效考评，可以了解生产、供应、销售、财务等各种

2040职能部门的情况与问题，从而为组织的有关决策提供参考依据。

（１）美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：

一是，管理层担心

公司规模的缩小会影响员工的士气；二是，人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；

三是，重点人才和中层管理人员的流失；四是，新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开

发在其中起着核心作用。

根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。

可从如下几个方面来谈：

一是，对工作环境

的把握能力和对工作困难的控制能力；二是，确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和

生活其他部分的关系；三是，实现自我价值的不断提升和超越。

（2）职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：

个人应该为

自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于

形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；

们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。

缺点是很费时

间和精力。

员工的角色起决定作用。

（1）导致所有人都不满的原因是：

薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规

范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

（2）在加薪时要注意公平性。

包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，

一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确

定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；

要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。