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员工招聘问题与对策
自学考试本科生毕业论文
论文题目：
鑫缘茧丝绸集团的员工招聘问题与对策分析
作者：
所学专业：
人力资源管理
号：
指导教师：
2014年1月8日
容提要：
在经济迅猛发展，企业强力竞争的当代社会中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。
企业经营战略的各个阶段都需要有合格的人才作为支撑，而高素质、符合企业需求人才的获取则需要企业员工招聘来提供支持。
海安鑫缘茧丝绸集团在员工招聘问题受到诸多问题的影响，存在很多问题。
如从根本上改进员工招聘的问题，改善员工招聘的现状，就必须从现状出发。
本文通过对海安鑫缘集团员工流失现状和招聘中存在的问题进行分析和研究，得出鑫缘集团在招聘员工时需要考虑的几个问题，找出阻碍员工招聘的主观原因和客观原因，进而提出了加强基础工作、制定招聘计划、选择多元化招聘式等五个对策解决法，从而提高鑫缘集团的招聘效果，推进企业的发展。
关键词：
招聘、企业现状、存在问题、对策
Abstract:
Inthemodernsociety,economicisrapiddevelopingandthecompetitionofenterpriseisstrong,talentisthekeyresourceofenterprise,humanresourcesstrategyisthecoreofenterprisestrategy.Eachstageofenterprisebusinessstrategyneedsqualifiedpersonasasupport,andtheenterpriseneedshighqualityandthepersonwhohavethetalentthebusinessneedsmustusestaffrecruitmenttosupport.HaianXinyuansilkgrouphasmanyproblemsinemployeerecruitment.Howtoimprovetherecruitmentproblemfundamentallyandimprovethestatusofstaffrecruitment,wemustproceedfromcurrentsituation.Inthispaper,byanalyzingandstudyingthepresentsituationoflosstotheHaianXinyuanGroupemployeesandtherecruitmentproblems,wecangettheproblemswhichHaianXinyuangroupneedstoconsiderintherecruitment,andfindoutthesubjectivereasonsandobjectivereasonsofhinderingtherecruitment,tofurtherstrengthenthebasicwork,maketheplanofrecruitment,selectdiversityrecruitment.SoastoimprovetheeffectofXinyuangrouprecruitmentandpromotethedevelopmentofenterprises.
Keywords:
RecruitmentEnterpriseStatusExistingProblemsMeasures
正文
引言
员工招聘定义为企业为了发展的需求，为了安置空缺的岗位，向企业外发布有效信息，集合应聘者的全过程。
员工招聘作为企业获得优秀人才的重要途径，获得人力资本的关键步骤，对整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用。
无论从宏观角度还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素，是关系企业生死存亡的事情。
员工招聘是一项难度很大的工作，吸引到合适的人才会给企业带来持续发展的动力和源泉，而一旦招错人则会给后续的的人力资源管理带来一系列的困难，对企业发展造成很大影响。
鑫缘茧丝绸集团作为海安的龙头企业，想要实现长远的发展，就要正确面对人员流失和招聘中存在的问题，从现状中找出规律，研究未来员工招聘的趋势，积极改进和制定合理的招聘计划。
企业只有根据的自身情况和实际需求才能有效地选择出最适合自己的招聘式。
本文将从人力资源管理角度出来，就鑫缘集团在员工招聘工作出现的问题加以分析研究，力图提出对策以提高企业对员工招聘工作的绩效。
一、海安鑫缘集团员工招聘的现状
（一）企业背景
鑫缘茧丝绸集团股份地处美丽富饶的南黄海之滨、长江三角洲北翼的省海安县，素有“中国茧丝绸之乡”、“中国湖桑之乡”、“中国茧丝绸生产基地”的美誉。
集团成立于1994年，注册资本金为1.1亿元，年销售逾20亿元，旗下拥有24家分公司，88家茧站，员工3600多名。
鑫缘集团是我国专业从事桑蚕良种繁育、养蚕、制丝、真丝服饰家纺等研发生产的骨干龙头企业，全国丝绸行业综合竞争力前十强企业。
集团拥有现代化的组织体系，设有健全的职能管理部门，建有全国行业唯一的桑蚕茧丝产业工程技术研究中心、农产品加工技术创新机构、全国农产品加工示基地、人力和社会保障部、全国博士后管理委员会批准设立博士后科研工作站等各类部门，形成完整的茧丝绸产业链。
（二）企业招聘的现状
1.鑫缘集团的招聘流程
鑫缘集团的员工招聘分为外部招聘和部招聘两种。
外部招聘是指企业出现职位空缺时，企业从外部选择适宜的人员补充空缺职位的法。
外部招聘可以利用外部候选人的能力和经验为企业补充新鲜血液，而且能够给企业带来多元化的局面，避免很多人都以同样的思维式考虑问题。
企业还可以借助于外界的交流，树立公众形象。
（见图1）
图1：
鑫缘集团外部招聘流程图
这种招聘法的优点是：
被聘者具有外来优势；有利于平息和缓和部竞争者之间的紧关系；能够为组织带来新鲜空气；人员来源广泛，有选择余地，有可能找到一流的有潜质的人才。
缺点是：
费用高；缺乏对求职者的全面真实的了解，要确定某一职务的最佳人选不易；被聘者要有一定的试用期；打击部员工的积极性。
所以鑫缘集团在外部招聘的同时也适当从部选拔员工。
（见图2）
图2：
鑫缘集团部招聘流程图
鑫缘集团的部招聘主要有三种式：
一是通过晋升的式填补空缺职位；二是通过降职的式填补空缺职位；三是通过同级职位上的人员填补空缺职位。
这种法的优点是：
员工因感到有提升的可能，从而提高了员工的士气，降低了员工的流动率；因对组织更为熟悉和了解，所以被提升的员工通常能够较胜任工作；可激励职工努力进取，因为他们对组织的政策和期望能明确了解；保证选聘工作的正确性；吸引外部人才。
缺点是：
组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪，工作热情会受到挫伤；易导致“近亲繁殖”，组织中缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进新思想和新的工作法；当组织所需人才在组织部找不到合适的人选时，仍坚持部提升和培养，则会影响组织的绩效。
2.鑫缘集团近四年员工招聘情况
图3：
鑫缘集团近四年员工招聘图表
从图3中可以看出鑫缘集团在近四年中的对员工招聘是逐步增长的，鑫缘集团对高层管理者的需求较少，对技术员工和普通员工的需求则较多，基本每年是呈上升趋势的。
二、海安鑫缘集团员工招聘中存在的主要问题
本文通过调查获得鑫缘集团从1998年到2013年的人员流失的情况。
图4：
鑫缘集团近7年人员流失折线图
通过图4鑫缘集团近7年人员流失折线图的形象表达，管理层的流失幅度最小，而生产部和销售部的员工流失幅度较大且销售部呈现上升趋势。
这证明鑫缘集团在员工需求大的岗位上反而留不住人才，存在多种弊端。
鑫缘集团的弊端主要表现在以下几个面：
（一）人力资源招聘基础工作薄弱
1.没有专业的人力资源制度
目前鑫缘集团从事人力资源管理的人员并不全是专业出身，他们缺乏人力资源管理的专业知识和专业技能。
鑫缘集团管理招聘的员工都是身兼数职，思想旧，他们认为花招聘就可以坐等人才上门，虽然鑫缘集团进行外部招聘和部招聘，但是管理招聘的人员大多纸上谈兵，很少付诸于行动去外面主动招聘人才，造成集团人力资源管理部门徒有其表，没有强有力的专业人力资源制度做后盾。
然而现代社会对于各行各业的人员的需求都非常大，已经不是可以坐等人才上门的时候了，集团只能主动出击，寻找合适自己企业的人才才能保障集团的长久发展。
这就要求鑫缘集团要有专业的人力资源制度和专业的人力资源人员为企业招收人才。
2.缺乏长期的员工招聘规划
招聘工作对企业的长远发展至关重要，但目前鑫缘集团只顾眼前利益和当前工作，没有战略性的眼光，更没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定长远、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。
员工招聘不能只单单认作就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务，完整的招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，需要集团提供长期坚强的后盾。
例如近年来鑫缘集团生产部和销售部不断上升的人才流失率而引起的“用工荒”问题即是集团缺少长远人力资源规划而引发的人力资源紧缺现象。
（二）企业的招聘式不正确
1.单一化的招聘渠道
当代社会的人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，招聘渠道选择的好坏和选择种招聘式直接影响了企业人才招聘的数量和质量。
例如鑫缘集团在以往的招聘活动中只有单一化的招聘渠道，对外只利用当地的人才招聘会这种招聘手段，采取僵化的固定模式来招聘人才，可想而知结果的收效是非常小的。
此外，传统化的招聘渠道效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足集团的用人需求。
而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求，而对于较高级的管理层人员或中高级的技术类岗位却效果不佳，最终导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。
2.招聘中的甄选不够科学
观点
人数（人）
所占比例
有书面的、明确的评价标准
5
1%
有明确标准，但没有落实到书面
7
15%
有一部分有
14
31%
没有明确的评价标准
19
42%
图5：
鑫缘集团员工对招聘甄选观点的调查表
从图5中可以看出，大多数员工对于招聘中的甄选没有明确的标准定义，可以说集团对员工甄选没有明确的表态。
但在现实中，集团无论采取什么样的招聘式，都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的甄选，挑选出值得进行面试的人。
鑫缘集团的招聘人员在挑选申请人的时候会犯一些错误，如被履历表的表面信息所迷惑，不能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。
而一些参加的面试官因为过分的相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。
在鑫缘集团中缺乏详细的工作分析和职位说明书，对岗位性质的调查和说明是空缺的，招聘人员也不能更好地招聘到所需要的人才。
集团的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。
一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
还有些招聘人员格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。
3.关系网对招聘产生很大影响
提到关系网首先就需要对其进行界定，这就需要提到涵盖它的更广泛的概念社会资本。
这一概念最早是由法国学者布迪厄提出的。
他认为：
“社会资本是实际的或潜在的资源的集合体，那些资源足同对某种持久性的网络的占有密不可分的，而且是一种体制化的网络。
”简而言之，社会资本就是通过占有体制化的关系网而获得实际或潜在的资源的集合体，也可以把它看作是处在网络或更广泛的社会结构巾的个人动员稀缺资源的能力。
从其含义中可以发现社会资本与社会关系网有着紧密地联系，从形式上看社会资本是通过社会关系网来体现的，它存在于人际关系和社会结构当中，个人可以利用社会资本实现自身的工具性目标。
那么社会关系网就可以界定为个体或者社会组织所拥有的血缘、地缘、业缘等符种正式和非正式的哭系的总和，它是社会资源和社会资本存在的载体。
它往往是建立在信任和互惠的基础上的发挥作用的。
梁漱溟先生曾论：
“中国是一个关系本位的社会。
”关系在中国人的社会生活巾已成为最重要的获取资源和机会的工具。
在社会关系网中包含着很多潜在的重要的社会资源。
它能够使每个被联系在社会关系网的社会成员得到切实的收益，实现工具性目的。
然而过于复杂的、过度使用关系网会使没有某种关系的人群感到自身的价值被剥夺从而引发不满情绪。
同时滥用关系网的个体忽视自身人力资本和专业知识技能的积累，导致自身素质低下。
社会关系网的不恰当使用可能会导致某种社会隔离，造成就业市场竞争的不平等，从而产生社会不公的现象。
鑫缘集团存在的关系网现象影响着招聘的公平。
（三）招聘标准尚不明确
鑫缘集团的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，招聘的原则过于死板。
鑫缘集团无论招聘什么职位，都要求本科学历或者3年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的。
人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。
那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。
（四）缺乏系统的考评体系和激励机制
图6：
鑫缘集团的员工考评条形图
从图6中分析研究，鑫缘集团对员工的考评面主要着重于工作绩效，看中集团利益而忽视了员工的人际交往没能力和工作态度。
这正表明了了鑫缘集团缺乏对考评体系的系统思考，对员工价值评价缺乏理念牵引，战略的实施与目标存在一定的偏离，没有从员工自身利益考虑，难以实现系统的企业考核。
而在激励机制面，鑫缘集团的激励机制却陷入了一些激励误区。
首先，实施“一刀切”的激励式。
鑫缘集团认为同一种激励措施适用于任员工，于是在实施激励措施的时候没有对不同层次员工的需求进行认真细致的分析，只是用一种固定的手段去“激励”所有人，这样不但没有达到预期的效果，反而适得其反。
其次，把奖励当激励。
鑫缘集团在制定激励措施的时候，误认为奖励便是激励，不外乎是设置各种诸如提拔、嘉奖等正面的奖励式，殊不知激励机制不只是从正面来说的，各种各样的惩罚和约束措施也有利于激励员工。
三、解决海安鑫缘集团员工招聘问题的对策
（一）加强企业人力资源管理的基础工作，树立正确的人力资源观
要加强企业的人力资源管理的基础工作，鑫缘集团首先要深刻理解现代招聘的涵及要求，树立现代化的招聘观念，坚持双向选择的理念，然后要配备具有专业的人力资源知识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。
在之前的在人员招聘中，我们可以看到鑫缘集团在组织上实施不得力、操作程序不规，在招聘渠道上选择单一、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是以经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了集团的企业形象。
这是招聘的前提工作，只有做好前期的准备工作，之后的招聘工作才会有效率的进行。
其次，要提升招聘者“人才与企业匹配”的招聘理念，明确招聘的人才也并不是那些学历最高、成绩最好的，但一定是最适合本企业的人，招聘到的员工能够胜任工作而且长时间地为企业服务，这是企业持续发展的需要，是企业节约成本的需要。
因此，招聘者在进行招聘活动中不仅要强调应聘者与特定职位的匹配，还要考察应聘者在特征与企业主要特征之间的匹配，要重视应聘者个人与团队、个人与企业之间的互动，要意识到应聘者都是“立体的人”，“综合的人”，有着自己思想，个性以及个人情绪的，不是纯粹的“经济人”和“工作人”。
最后，在现代企业选择人才的同时，人才也在选择企业，这是新型的现代化管理理念的体现。
招聘者应该在分析公司外环境变化的基础上，制定公司人力资源招聘规划，树立正确的人力资源观，要坚持公开、公平的竞争原则，制定适合企业自身特点、需要和应聘者的偏好等的选拔程序和法等，实现个性化招聘模式。
（二）制定详细的人力资源招聘计划，明确招聘标准
人力资源招聘计划是分解和落实企业战略的重要手段。
企业必须要理清企业发展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，要有长期的人力资源招聘规划，不能采取现缺现招的法，要着眼于企业未来发展，按照“确保人力资源需求、与外环境相适应、与战略目标相适应、保持适度流动性”的原则，科学预测企业人力资源需求、供给及平衡，根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。
在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，明确招聘标准，从而能够当企业面临生产或服务能力扩性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反应能力。
（三）选择多元化的招聘渠道
任一个确定的招聘案中，招聘的渠道和法的选择都是最重要的组成部分。
没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎样利用，时利用。
那么，什么是一个好的招聘渠道呢？
一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
1.招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2.招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3.招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
鑫缘集团在以往的招聘渠道选择中只有外部招聘（人才招聘会）和部招聘（员工提拔），其实招聘渠道有很多种，鑫缘集团应该综合外条件选择多样化的招聘式来获取人才，节约开支。
但每种渠道都是有各自的利弊，如选择有效的、节约开支的招聘式是很重要的。
（1）、人才市场招聘。
这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。
参加一场这种小型的招聘会费用大概在500-700元之间。
（2）、网络招聘。
这种招聘主要是选择一些好的人才以开通会员的式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的围，取得应聘人员的联系式通知应聘，这种式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续性不好。
网络招聘的费用一个月在400-600元之间。
（3）、报刊广告招聘。
这种式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说期短，投入大。
投一次广告的费用在3000-6000元之间。
（4）、校园招聘。
这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。
虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往是跳槽率最高的。
（5）、熟人介绍，职工引荐。
这种式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。
多种多样的招聘渠道可供集团挑选，鑫缘集团因针对所招人才的类型选择相对应的招聘式，这样才会达到“事半功倍”的效果。
（四）提高招聘团队素质，组织规的招聘活动
在企业中，招聘团队是公司的一面镜子，决定着企业招聘的质量，他们不仅仅是招聘者，而且是企业人才管理者，他们影响着公司里是否能拥有合适的人才。
因此企业需要提高招聘人员的综合素质并增强其责任心，使得招聘队伍专业化。
优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。
招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。
企业的招聘过程是应聘者了解企业的窗口，招聘人员的自身形象都是企业人力资源管理状况和企业形象的一个缩影，它是应聘者衡量企业的基点。
企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高低，以此提高企业招聘队伍的质量。
同时，企业要使其招聘队伍专业化就要多招聘人员进行全面的培训，培训的容包括：
企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。
只有提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识，确保面试有据可依、规有效，才能甄选高素质、符合人岗匹配原则的人才。
当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地组织规的招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性，所以面试过程中一定要注意以下面:
1.尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境
面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、等打扰，以保证面试的效果;另一面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。
此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。
2.要有据可依.客观、科学、公正地选聘人才
在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。
这是因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求也会多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快的满足，最终厌倦而离开，这样的结果无论是对组织还是个人都会造成很大的损失。
所以人们常说:
适合的才是最好的。
3、采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性
结构化面试，也称标准化面试或控制面试，即根据所制定的评价指标，运用特定的问题，评价法和评价标准，格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程，这样才能保证面试的公正性和公平性。
而对于面试问题的设计，研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法:
Situation，什么情景;Task，什么任务;Action，采取了什么行动;Result，得到了什么结果。
进行追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。
（五）评估招聘结果，总结招聘工作
评估是招聘工作必不可少的一个环节。
通过评估，可以及时发现企业招聘工作存在的失误，为改进招聘工作提供可靠的依据。
通过评估有利于为企业节省开支，通过录用于员工数量、质量评估分析满意或不满意以及原因，从而有利于招聘法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息。
同时，建立必要的人才储备信息，一旦出现防卫空缺或企业发展需要时即可招入，既提高招聘速度又降低招聘成本。
四、结论
如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，鑫缘集团就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。
员工招聘要通过采用一些法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。
企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力。
任一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。
无论在现阶段鑫缘集团是否进行招聘，人力资源部门的招聘工作也不应该被拖延下来。
成功的企业在任时候都不会忘记完善人力资源系统的
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