企业薪酬管理论文10篇.docx
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企业薪酬管理论文10篇
企业薪酬管理论文10篇
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企业薪酬管理论文10篇第一篇:
企业战略性薪酬管理策略
伴随经济全球化的不断推进，全球范围的市场竞争愈演愈烈，企业处于激烈的竞争之中要想赢得一席发展之地，实施战略管理必不可少。
战略性薪酬管理是战略管理的一部分，较传统的薪酬管理不同，已经薪酬管理提升至战略层次，不仅是企业开发人力资源的途径，更是企业创新改革的需要。
但是，当前企业的战略性薪酬管理效果仍不理想，亟需探究有效的管理策略，提升薪酬管理实效性。
战略性薪酬，将从战略管理角度考虑，在企业战略目标制定过程中，依据企业现有的经营状况，通过制定科学的薪酬策略，促使企业竞争实力有所提升，帮助企业整体战略目标尽早实现。
较传统的薪酬管理而言，战略性是其主要的表现特征，要保证该项管理工作对整体战略有所帮助，促使人力资源效率最大限度发挥作用。
1.尊重薪酬规律。
作为薪酬的一种，战略性薪酬应尊重薪酬规律，保证企业所有员工薪酬具有公平性，员工之间薪酬尺度无差异，且控制员工目前投入产出比等于或者大于以往，充分发挥薪酬的激励作用。
.战略导向。
薪酬标准是进行薪酬设计的依据，针对战略性薪酬而言，能否按照合理的权重对薪酬标准加以确定至关重要，将直接影响薪酬作用的发挥。
战略性薪酬在确定标
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准时，应遵循战略导向原则，即依据企业的战略要求，排除不利于企业发展的因素，保留能够带动企业进步的因素。
同时，在薪酬制度制定过程中，也必须以战略目标为导向，所有薪酬制度以及政策均符合企业的发展战略。
.经济性。
所谓经济性，主要是针对企业长期发展考虑，确保战略性薪酬管理中，薪酬设计与企业的实际发展现状匹配，保证员工的薪酬在企业的支付能力之内。
战略性薪酬管理遵从经济性原则是推动企业可持续发展的前提，只有保证经济性薪酬，企业才有扩大投资的资本。
.外部竞争性。
新时期，信息技术发展促使信息传递十分迅速，企业要更好的留住人才，需要在薪酬设计过程中遵循“外部竞争性”原则，即企业的薪酬水平不得低于同行业。
人才是现代市场竞争的核心，更是企业创新发展的关键因素，只有站在企业战略高度，在薪酬设计中提升企业的竞争实力，才能更有效的吸引人才。
问题在于企业处于不同的发展阶段,不同的外部竞争环境,薪酬体系设计是不一样的.而本段落所谓的”有效管理策略”是适用于各种战略下薪酬体系设计中都应要有的策略.是反之四海皆准的策略,不是战略性薪酬体系的设计.写这段就要分析不同性质的战略,然后再分析不同战略下薪酬不同设计的重点与侧重.
1.创新奖励方式。
战略性薪酬管理中，创新奖励方式
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也是提升管理效益的重要途径，以往企业员工奖励主要以个人为主，这在一定程度上带来员工之间的激烈竞争，不利于团队合作。
为此，应根据企业发展需要对奖励方式进行创新，既保证员工的切身利益，同时减少恶性竞争的出现，促进工作中的团队协作。
比如说，企业开展业务活动时，可以选择团队工作的形式，并依据团队工作能力与实际效果，设定团队集体奖励，避免同一业务活动内，因员工级别不同而出现不公平奖励，致使员工不满。
当然，进行团队奖励，公平、透明是基本原则，奖励必须严格按照员工表现的实际情况给予。
.合理安排薪酬结构。
战略性薪酬管理不能背离原有的薪酬管理规律，在薪酬设计过程中合理调整薪酬结构。
企业薪酬主要分为两部分，基本工资保障为固定薪酬，而对员工的激励部分则为不固定薪酬，两者比例是否合理，对人力资源效率的发挥有着重要影响。
基于此，薪酬结构调整主要将从如下几方面入手:
第一，固定薪酬的制定将按照岗位职责与工作量决定，由于岗位不同固定薪酬可适当调整;第二，不固定薪酬作为一项重要的激励措施，其制定需要综合分析，以员工的知识水平、工作能力、岗位职能发挥情况等为依据;第三，对以上两者的比例加以控制，根据企业目前的发展状况，以及同行业薪酬制定标准，在满足企业可续发展的同时，保证薪酬结构的合理性。
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.运用长期激励策略。
更好的实现企业的战略目标，仅仅提高员工的工作热情是不够的，还需提升员工对企业的认可度，能够伴随企业长远发展。
由此可见，战略性薪酬管理过程中，需要建立长期的激励策略，留住企业人才，实现员工与企业的共同发展。
新时期，股权激励受到各大企业的欢迎，该种激励方式即将公司的股票作为奖品，对为公司做出重大贡献的员工进行褒奖。
而从企业的长远发展来看，股权激励也将企业风险转嫁到员工身上，只有员工努力工作为公司创造收益，才能保障自身股权能够得到分红，同时员工因拥有股权，在公司长期工作的概率将大大提升。
但是，目前该种激励方式往往只针对决策者，需在战略性薪酬管理中有所创新，针对企业的不同阶层全面展开。
4.不同战略要求下的薪酬管理。
薪酬管理策略的制定应与战略要求相适应，基于企业发展的不同战略性要求，薪酬管理策略主要分为如下三种:
第一，市场滞后型。
若企业发展规划为低成本类型，多采用市场滞后型的薪酬策略，即同期内薪酬水平比较，公司的薪酬水平低于市场水平。
该种薪酬策略下，公司复合型高素质人才相对缺乏，市场开拓能力较低，企业必须加强产品质量创新与管理，提升市场份额。
第二，市场跟随型。
该种薪酬策略适合于企业差异性发展战略，比如说企业实施人才培训，或者购置先进设备等，基于差异性战略要求，企业可选取市场对应政策调节投入与产出。
为此，企业差异性战
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略下，企业薪酬可选取市场薪酬水平，即所谓的市场跟随型策略。
第三，市场领先型。
对于高速发展阶段的企业，产品研发、开拓市场等是企业发展的目标，在发展性战略规划要求下，企业需吸引更多优秀人才，为此薪酬水平较市场水平要高。
制定市场领先型薪酬策略，可招纳更多优秀人才，增加市场竞争了。
新时期，企业对战略性薪酬管理的重视程度有所提升，日渐成为各企业战略管理的重要内容之一，为保证战略性薪酬管理效率，提升管理效果，企业在进行薪酬设计时需严格遵循相关的基本原则。
依据人力资源管理中的薪酬规律，遵从战略导向、经济性、外部竞争性等原则，保证薪酬设计科学合理。
同时，管理者还需创新奖励方式、合理安排薪酬结构、运用长期激励策略，促使员工能够与企业共同成长与进步。
作者:
王滢单位:
云南建工集团有限公司
第二篇:
企业如何实施公平的薪酬管理
企业薪酬管理是指企业组织针对员工为企业所提供的劳动，所作出的贡献等来确定员工应得报酬以及报酬形式、报酬结构的管理过程。
员工薪酬是企业经营管理中的重要成本支出项目，进行有效的薪酬管理不仅可以控制企业管理成本支出，而且还有利于提高企业员工对薪酬的满意度，提高员工工作积极性，以及营造良好的、和谐竞争的企业氛围，
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为企业发展吸引人才、留住人才。
进行有效的薪酬管理已成为现代企业经营管理水平的重要体现，越来越多的企业开始认识到企业薪酬管理的重要作用，并采取措施来对企业进行有效的薪酬管理。
本文对企业如何实施有效的薪酬管理进行了探讨。
建立公平有效的薪酬制度是依法治企的需要
薪酬管理的公平性关乎每个员工的切身利益。
在全面推进依法治国的新形势下，建立公平的薪酬制度是依法治企需要。
特别是在当前企业普遍面临“去产能”的特殊时期，建立完善公平有效的企业薪酬制度，使人力资源管理有法可依;使薪酬分配有章可循，以此来提高员工对薪酬的满意度，对于稳定职工队伍、调动创新热情、战胜生存挑战、顺利度过难关具有重要的政治意义。
建立公平有效的薪酬制度是企业文化建设的需要
企业文化建设是企业生产经营和发展的精神准则，是企业宝贵的无形资产。
建立公平有效的薪酬管理制度，关系着企业核心价值观的建立，关系着包括“以人为本”和人才价值取向在内的企业文化建设。
建立公平有效的薪酬制度是增强企业凝聚力的需要
在当今的经济社会里，人们的衣食住行日常生活样样离不开金钱的支出。
薪酬是从业者获得资金的唯一或者主要途径。
提高收入是人们普遍存在着的强烈欲望。
因此，薪酬
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管理越公平、薪酬收入越高，员工越满意，薪酬的激励杠杆作用就越有效。
员工的工作能力和劳动成果对其薪酬起着决定性作用。
因此，企业建立公平有效的薪酬制度，对于保持职工队伍的稳定性、增强企业的凝聚力具体实实在在的意义。
建立公平有效的薪酬制度是促进社会和谐稳定的需要
企业可以通过建立公平有效的薪酬制度来改善员工及其家庭的生活水平，使员工在安居乐业中享受到企业的温暖和家庭的幸福。
员工的业余文化生活丰富多彩，积极参与社会公益活动。
有利于促进社会的和谐稳定。
公平性原则
公平性原则是企业进行薪酬管理的基础，薪酬是直接反映员工贡献程度的，如果薪酬管理无法做到最基本的公平原则，那么将直接导致员工对企业薪酬体系乃至对整个企业的不满，企业进行有效的薪酬管理也就无从谈起了。
薪酬的公平性原则主要包括两个方面:
一是外部公平，是指在企业同行业、同地区、同规模的不同企业中，类似职位、同等贡献人员的薪酬应基本相同。
因类似职位人员所掌握的知识和技能往往相差不大，保持企业薪酬的外部公平，可以提高企业薪酬的竞争力，有利于树立企业良好的外部形象，为企业吸引外部人才，留住内部人才，增强企业的人才优势，保持企业竞争力;二是内部公平性，是指在企业内部，根据员工
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职位高低、学历技能高低、贡献大小进行公平合理的薪酬分配，达到企业内部员工对于薪酬差异的理解和满意，从而避免因内部薪酬不公而引起的企业内部矛盾和员工思想情绪。
激励性原则
激励作用是员工薪酬的最主要作用，进行有效的薪酬管理的主要目的就是要充分发挥薪酬管理的激励性作用，使科学合理的、切合企业实际的薪酬管理措施成为激发员工工作热情，推进企业各项工作任务完成的强大动力。
发挥薪酬管理的激励作用，首先不能搞平均主义，不能搞一刀切，应根据员工绩效情况适当拉开员工薪酬的差距，并按照员工的工作态度、工作完成情况等来支付薪酬，用有效的薪酬管理措施来激励员工、引导员工更好地完成企业各项任务。
成本控制原则
虽然较高薪酬水平可以提高企业薪酬的激励性与竞争性，但也会增加企业的人力支出成本，增加企业经营压力。
尤其是在现阶段企业普遍经营压力较大的情况下，企业的薪酬管理必须要充分考虑到薪酬管理的成本控制。
控制薪酬的成本，最主要的就是要考虑到薪酬的投入产出比，不仅要看企业整体薪酬水平的高低，更要看对应的工作业绩。
在进行薪酬管理时，应充分考虑到薪酬的竞争性、激励性以及企业的人力成本，在三者之间进行权衡，找到薪酬管理的最佳平衡点。
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员工为企业工作，企业付给员工薪酬，企业合理的薪酬管理不仅是对员工价值的认可，同时也是企业吸引与保留人才的有效手段。
但是，目前我国许多企业仅仅将薪酬管理理解为简单的薪酬发放，缺乏对薪酬管理的足够认识，导致企业在薪酬管理中出现了不少的问题。
薪酬结构不合理
依据薪酬管理的公平性原则，企业人员不同级别、不同岗位应保持与薪酬的对应关系，但目前我国很多企业，尤其是在国有企业中，管理者为了平衡关系、避免矛盾，甚至仅是为了省事，而在支付员工薪酬时搞平均主义。
这种过于均衡的薪酬管理方式，使企业缺乏内部竞争，严重影响员工工作积极性。
另一方面，如果企业的岗位薪酬差距过大，或是岗位薪酬制定不合理，那么就会造成企业员工整天为调薪而算计，为调到少干活、多挣钱的“好岗位”而“找关系、送礼”。
这些不良的现象，严重影响了企业的发展与稳定。
薪酬设计不科学
薪酬设计不科学主要体现在薪酬设计参照标准不合理以及薪酬水平与同地区、同行业企业相比缺乏竞争性。
薪酬主要是对员工在岗位工作业绩的价值体现，因此，岗位工作的难易度、岗位职责、岗位工作环境、岗位所需学历以及岗位工作完成情况等因素才是薪酬管理中，决定岗位薪酬水平高低的参照标准。
另一方面，有的企业在进行薪酬管理、制
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定薪酬标准时常常照搬别人的薪酬模式，缺乏对企业情况的实际调研，导致企业薪酬发放缺乏规划、缺乏详细预算，薪酬管理对企业内部毫无激励作用，员工对薪酬不满;对外部，导致企业在同地区、同行业中薪酬毫无优势，毫无吸引力和竞争力，企业口碑不佳，难以吸引优秀人才。
建立科学完善的薪酬管理体系
首先应建立完善的薪酬管理制度，坚持以外部公平、内部公平为原则，积极调研，结合企业外部环境、企业实际、岗位实际、员工实际，制定科学完善的薪酬管理制度，形成体系。
在薪酬管理体系和制度范围框架内确保企业进行科学合理、行之有效的薪酬管理。
在保证企业薪酬合理控制的同时，又体现员工的贡献和价值。
采用科学的薪酬设计
科学合理的薪酬设计是确保薪酬体系有效作用的基础。
科学的薪酬设计主要是选择合理的薪酬设计参照标准，设计中应增加岗位工作环境、岗位技术要求和工作难易度方面的权重，避免在薪酬设计中只单纯地看职位高低的情况而决定薪酬高低的情况。
只有这样，才能真正地体现劳动者的价值，才能形成令企业员工满意的薪酬管理措施，保证薪酬管理的公平性和激励作用的充分发挥。
注重薪酬管理的灵活性
企业的薪酬管理体系不是一成不变，在外界环境和企
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业内部情况发生变化的时候，应当及时对薪酬管理体系进行调整，保持薪酬管理的灵活性，使企业薪酬管理可以适应环境的变化和企业发展的要求，使企业可以在不同的、复杂的内外部环境下，依然可以实施有效的薪酬管理。
作者:
李安平单位:
安阳钢铁集团公司人力资源部
第三篇:
油田企业薪酬管理中存在的问题及对策
油田开发是我国国民经济建设的重要内容，油田企业的发展对于促进我国经济发展起着重要的作用。
自改革开放以来，我国油田企业有了稳定快速的发展，在当前现代企业体制改革与创新的背景下，创新我国油田企业的发展机制，改革油田企业的管理体制需要我国高度重视。
其中油田企业做好薪酬管理工作，改革薪酬管理结构是保障油田企业健康发展的重要举措。
就当前我国各大油田企业在进行薪酬管理方面的现状来看，还存在一系列的问题，对油田企业的发展产生了较为不利的影响，需要采取科学的薪酬管理措施来解决这些问题。
第一，油田企业首先要具备科学合理的薪酬管理目标。
从油田企业管理经验出发，薪酬管理需要依据人力资源的管理战略，一是要以人才储备为目标，稳定油田企业的人才队伍。
二是要以管理效率为目标，充分发挥企业人员的工作积极性。
三是要以综合能力为目标，提高企业整体的运作效率和市场竞争力。
第二，油田企业需要制定完善的薪酬管理体
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系。
对于油田企业来说，企业的运作离不开完善的薪酬管理体系，从而保障薪酬管理具有重点性和科学的支付结构。
这一薪酬管理体系以油田企业的规模和部门设置以及建设项目为基础，综合分析企业人员分布结构，从而科学地制定薪酬原则与计划。
第三，油田企业需要根据企业发展的形势对薪酬结构进行适当地调整。
油田企业在发展过程中虽然已经具备了较为固定的薪酬支付结构与比例，但是需要根据企业发展实际进行不同程度的调整，保证企业的公平性。
具体调整项目有岗位变动后的薪酬调整;员工基本工资的调整;员工福利和绩效工作的调整等。
油田企业要本着公平的原则根据企业实际进行薪酬调整以保障薪酬管理的质量，提高各岗位职员的工作积极性。
第一，当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在的最大问题是薪酬制度不科学，一些具体的薪酬项目没有得到落实，导致一些职工工作积极性下降。
这种不合理的薪酬结构不利于薪酬管理工作的正常开展，长期下来会影响企业发展的速度和质量。
第二，目前油田企业还存在薪酬分发不公平的现象。
具体包括两种类型，一类是薪酬的分配没有和员工的绩效挂钩，薪酬水平非常平均。
另外一类是薪酬差异过大，有些企业岗位的职工薪酬没有根据企业实际薪酬分发体系，相比其他员工薪酬过高，从而造成一些职工对此感到不满，影响企业工作的正常开展。
第三，油田企业在福利管理工作
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中存在问题。
具体来说主要是企业欠缺合理的福利制度，没有处理好薪酬与福利二者关系。
福利的发放对于员工来说具有良好的激励作用，但是在具体实施中缺乏灵活性，影响了职工的工作效率和质量。
第一，油田企业首先要完善企业的薪酬制度，建立科学的薪酬考评体系。
具体来说，一是要适当调整企业的薪酬结构，根据企业的经营效益适当提高企业的薪酬水平。
二是要对职工的工作能力和业绩进行严格的考核，对于优秀的员工要予以薪酬奖励。
三是要完善决策体系，公开薪酬考评与发放，保证企业员工薪酬的公平性。
第二，油田企业要根据企业部门岗位的设置进行科学的薪酬管理。
油田企业要在考察企业部门岗位的基础上制定科学合理的薪酬发放计划，灵活地根据企业业务的发展和职务的调整来适当调整薪酬水平。
同时要严格考察每个岗位的工作性质和工作量作为薪酬管理的依据，根据多劳多得的原则来做好薪酬管理工作。
第三，油田企业的薪酬管理还需要根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利。
对于油田企业的职工来说，福利政策的实施有助于企业公平，提高职工的积极性，从而提高企业的工作质量。
福利政策首先要以企业在市场中的经营状况为基础，同时要以薪酬管理体系为依托，在考察企业各个岗位的工作性质的基础上根据劳动所得合理的发放员工福利。
综上所述，我国油田企业在薪酬管理工作中的主要任务
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是具备科学合理的薪酬管理目标，完善薪酬管理体系。
当前我国油田企业在薪酬管理工作中存在各种问题，解决这些问题需要油田企业完善企业的薪酬制度，根据企业在市场中的实际运作情况来适当地增加福利，规范薪酬水平。
作者:
侯振瑛单位:
大庆油田矿区服务事业部物业管理一公司人力资源部
第四篇:
企业薪酬管理及其信息化应用
随着市场经济竞争的日渐激烈，对于企业的管理提出了更高的要求，企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就需要做好企业内部管理工作，不断提高管理水平。
而薪酬管理作为企业管理中的核心所在，对于企业的正常运作有着十分重要的意义，然而，由于受到多种因素的影响，企业的薪酬管理存在着一定的问题，影响着企业的有序发展，而在信息化发展的时代背景下，信息技术与薪酬管理的有机结合能够有效的提升企业薪酬管理的质量，使得企业的薪酬管理水平得到明显改善，为企业的平稳发展奠定坚实的基础。
（一）有利于提高员工工作积极性
企业在管理中提升薪酬管理的质量，能够有效提高员工的工作积极性，调动员工参与内部管理的热情，使得员工能够主动融入到企业工作当中，实现企业经济效益的明显提升，促进企业的长远平稳发展。
并且企业薪酬管理能够决定
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员工工作的态度，增强员工对企业的认同感，帮助企业留住人才，为企业的发展奠定坚实的人才基础。
（二）有利于实现对成本的控制
企业的薪酬管理作为企业成本管理控制当中的重点内容之一，薪酬管理的质量以及水平对于企业成本的实际运营状况有着决定性的作用，因此，企业在运营的过程当中，科学的制定薪酬标准，能够促进企业成本得到有效控制，在确保企业实现平稳发展的同时，创造最大化的经济效益，适应当前市场经济发展的实际需求。
（三）有利于实现对资源的整合
随着我国市场经济的发展，面对日渐复杂的经济形势，企业为了能够获得更多的经济效益，就需要利用薪酬管理的方式，实现对企业资金的配置优化，使得企业的资源能够得到有效整合。
同时，薪酬管理作为企业实现对资源进行整合的必要手段之一，提升薪酬管理的质量以及水平，能够确保企业在短时间内融入激烈的市场竞争中，实现可持续发展。
（一）操作不规范，效率较低
考勤作为对薪酬管理造成影响的一项重要要素，就目前来看，绝大多数的企业在进行考勤管理的过程当中，仍旧采取签到或向有关部门进行报工的方式，进而再由考评部门进行严谨审核之后，上交到薪酬管理部门进行员工工资的计算。
然而，由于企业现有的请假制度并不完善，在进行考勤
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统计之时往往出现人为疏漏或者是人情修改的现象，再加上工资的计算离不开人为操作，在这一过程中难免会出现疏忽，由于这种不规范的操作，大大降低了员工实际工资的准确度，使得薪酬管理效率低下。
（二）项目量化不明确
在大部分企业的发展过程当中，绩效工资以及抵押工资等奖金类的项目工资缺乏明确的标准设置，如没有按照相关考核标准进行相应绩效工资的确定，使得绩效工资在计算的过程中存在着任意扣款的行为，而且扣款在企业的考核制度中并没有相应的规范要求，项目的量化不明确，使得企业薪酬管理不规范，增加薪酬管理的难度。
（一）构建薪酬管理系统的框架结构
薪酬管理对于企业员工自身的利益有着直接性的影响，在信息化的时代背景下，科学合理的薪酬管理系统能够有效的实现薪酬管理的公平性，激发员工工作的积极性。
在构建薪酬管理系统的过程中，主要的框架结构需要包括，基础设置层、日常管理层以及统计报表层等，其中基础管理层主要是对员工个人信息进行维护，并连接有一系列的表单、公式以及考勤等，为日常管理层提供相应的数据支持;日常管理层则是薪酬管理系统的核心所在，是连接基础设置层与统计报表层的重要纽带，主要含有考勤管理、奖金管理以及工资社保等环节;而统计报表层则是对考勤、奖金以及相关
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数据进行分析，实现核心业务数据的集成，处于整个系统的最高层。
（二）优化系统工作流程
薪酬管理系统的核心主要是对员工工资的计算，在实际的落实应用过程当中，需要在基础设置层做好工资报表以及项目公式的设计，在日常管理层当中进行工资计算之时，首要任务是对当月员工信息进行复制，为员工工资信息计算的准确性提供保障。
同时，在准确的录入员工信息知识，需要与员工的考勤记录进行相应的联系，科学计算好员工的奖金、绩效以及社保等，最终形成员工当月的工资。
（三）及时做好相关管理工作
由于薪酬管理系统所涉及到的方面较多，业务较为繁琐，需要多个部门的共同参与，只有在做好员工考勤状况和工作成果评定后，才能够进行奖金的评定，进而根据社保信息做好员工工资的计算，在这一过程当中，需要各个部门共同配合，在规定时间内将准确的信息上报给相应的机构，确保薪酬管理系统的有序进行。
同时，企业在进行薪酬管理的过程当中，还需要对员工调动、离职以及退休等信息做好及时的更新，为薪酬管理系统提供准确的信息数据，确保信息管理系统正常运行。
薪酬管理作为企业管理的核心所在，面对日益激烈的市场竞争，企业需要正确认识到薪酬管理对于企业发展的重
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要性，明确企业薪酬管理中存在的问题，积极利用信息化技术构建薪酬管理系统，明确薪酬管理系统的各个流程以及注意事项，提高企业薪酬管理的水平，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
作者:
荣典单位:
一汽解放汽车有限公司无锡柴油机厂计财部
第五篇:
企业劳资薪酬管理中企业年金的重要作用
正常来说，员工在企业中为企业的发展付出了自己的劳作，企业相应的应该支付相同价值的报酬。
但是就当前的情况来看，事实上，经常会出现一些不公平的情况。
付出的多得到的回报少，或者正好相反。
因此，企业的劳资薪酬管理水平决定了员工付出与回报的比例问题，具有很重要的意义。
企业劳资薪酬管理，就是说企业的相关部门根据相关的法律和企业制定的相关的制度，对企业员工的薪资待遇、支付手段等多方面进行调整和分配。
而企业劳资薪酬管理的最终目的就是要提高企业的生产水平和效率，最终实现人力资源的整体合理配置。
以前，我国在计划经济的主导之下，对于员工的工资制度来说，不管是什么企业，什么岗位，其工资和待遇都是由国家来规定、发放的，就算是企业的最高负责人，也没有提高或者降低员工工资的权利。
这样的制度的制定，主要是想实现公平。
但是，随着社会的发展与进步，这种老旧的、没有活力的工资制度已经被取代了。
目前，大
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部分的企业都已经运用了先进的人力资源管理理念，在企业内的劳资薪酬管理方面做出了很大的调整，让企业自己对员工的工资进行管理，有一定的权利。
也对企业薪酬的水平和高度进行了改变。
当前我国的大多数
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