《公共部门人力资源管理》期末网考复习资料.docx

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《公共部门人力资源管理》期末网考复习资料

公共部门人力资源管理考试复习资料

不定项选择题（40%;名词解释（10%;简答题（30%;论述题（20%

■G根据人力资源理论，”人力"是指人的劳动能力，包括（ABCD）

A.智力、B.技能、C.知识、D.体力

工作评估的非量化评估方法包括（AB）。

A.排序法B.分类法

ABCD）。

一、不定项选择题（每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分

（B）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

B.初任培训

（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

D.公共部门人力资源规划

（C）是公务员交流最为常见的方式。

C.转任

（C）是目前公职人员培训中普遍采用的方法。

C.案例分析培训法

（AB）采用的是品位分类方法。

A.英国B.法国

（D）的基本思想是找岀过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

D.马尔可夫链预测分析方法

（D）是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成为整个培训和开发系统中的核心问题。

D.培训成果转化

（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

D.

人力资源市场

（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

B.管理职位描述问卷

（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通

《中华人民共和国公务员法》于（B）开始施行。

B.2006年1月1日

《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。

A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.

监督约束机制

20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式、B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C.斯科特的资本投资决定技术进步模式

P从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划

[C从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ABCD）。

A.全国性人力资源规划、B.地区性人力资源规划

C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划

[C从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。

A.物质激励C.

精神激励

[C从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出

（BC）的特征。

B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以"经济人"假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

[D当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。

A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

[D第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（B）现金出纳公

司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

B.美国

[D对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）是最基本的测评方

式，具有重要的把关作用。

A.笔试

F发展中国家公共部门人事制度模式的基本特点包括（ABC）。

A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份观念重于职位观念

匡非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠

（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德、C.

意识形态、D.风俗习惯

[G各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下（AB）是这一趋

向的表现。

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制

B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

[G根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。

A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估

与激励规划

[G根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。

A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动

C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

G根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要

（ABCD）。

A.针对员工的需要设置报酬和奖励措施

B.给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心

C.建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情

D.提高他们对其完成组织目标后达到个人目标的期望值

辽作评估的基本方法包括（

\.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

辽作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效

打实现组织目标。

B.工作内容C.工作职责D.工作关系

G公共部门包括”纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即

_（ABC）。

A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构

（G公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（D）D.道德

G公共部门工作说明书的内容包括（ABCD）。

A.工作标识、工作目的B.工作职责、工作权限C.绩效标准D.

工作环境

G公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

入.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

G公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实

现，回答的基本问题是（ABCD）。

A.我们所处的环境怎么样、B.我们的使命和目标是什么、C.我们

怎样才能实现目标、D.我们做得如何

G公共部门人力资本具有（ABCD）的特征。

A.社会延展性。

B.成本差异性。

C.绩效测定的困难性。

D.收入与

贡献难以对等性和市场交易不充分性

G公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（B）。

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

G公共部门人力资源的损耗主要表现在（ABC）

A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗

G公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

A.人力资源规划、B.人力资源获取、C.人力资源开发、D.人力资源纪律与惩戒

|G|公共部门人力资源规划具有（ABCD）的作用。

A.维持政治稳定，促进行政发展B.提高人力资本使用效率

C.实现人事管理技术科学化D.帮助员工实现个人价值

_G公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以

_（D）为导向。

D.公共利益

涉公共部门人力资源合理流动，必须遵循（ABCD）

A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.

个人自主与服从组织相结合的原则

U公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）o

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求

_G公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）o

入.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同

学共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）o

B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗

_G公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）o

A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训

G公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，

才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

B.内部环境

_G公务员薪酬制度的确立方式主要有（ABC）o

A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式

_G关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（BCD）o

B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变

C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年驴于我国公务员的降职，下列说法正确的是（ABD）o

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务

向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

_G关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）o

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给岀C.主要测应试者的

组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

_H合理的公共部门人力资源流动的价值是（ABCD）o

A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门

人才队伍结构

C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关

系

也互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招

聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）o

A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复

制D.双方缺乏感性认识

J绩效考评的内容主要包括（ABCD）oA.工作业绩考评B.工作行为考评C.工作能力考评D.工作态度考评

J绩效评估系统主要由（ABC）构成。

A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力

[K开发人力资源的基础性工作是（D）。

D.对人力进行教育和培训

1劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的

（AD），它是人力资源质量的心理基础A.人格素质D.心理功能素质

|M美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约

A）左右的差距。

A.60%

|M面试和笔试相比，具有（ABCD）的特点。

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强

D.考官与考生交流的互动性

|M目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）

B.判断型评估

卜内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（AC）oA.人力资源规划C.工作分析

|P品位分类制度的优点是（ABC）o

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广B.比较适用于担任领导

责任的高级公务

C.有利于集中统一地领导，树立行政权威

IP评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通

过（ABCD）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演

[R人才测评的方法包括（ABCD）o

A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术

[R人力资本的性质主要体现在（ABCD）o

A.生产性B.稀缺性C.可变性D.功利性

人力资源的可再生性体现在（ABD）o

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源

可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.

人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

[R人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）o

A.知识和技能的水平、B.智力、C.劳动者的劳动态度、D.体质

[R人力资源管理理论发展过程中的理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）o

A.韦伯B.泰勒C.法约尔

[R人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（AC）o

B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主

张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

R人力资源具有（ABCD）的特征。

A.自然性和社会性的双重属性B.

能动性C.发展性D.稀缺性和创新性

R人力资源市场具有（ABC）的作用。

A.有利于人尽其才B.有利于人力资源素质的不断提高C.有利于

优化人力资源结构

[R人力资源市场具有的功能是（ABCD）oA.调配功能B.信息

储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能

[R人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）o

A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力

资源供需缺口

R|人力资源质量开发包括（ABCD）oA.自我开发B.培养性开

发C.使用性开发D.政策性开发

[S实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

B.定

性分析

S世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）o

A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则

[S舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）o

A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度B.明确概括了人力资本投资的范围和内容D.建立了系统

的人力资本理论体系

T通常，人力资源招募计划包括以下的内容（ABCD）o

A.招募和选录人员的数量和结构B.人员录用的标准C.招募和选录

的对象、范围和地点D.针对不同职位的甄选程序与方法

[W外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它

包括（ABC）o

A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束

1W外附激励方式包括（ABCD）o

A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称

[W微观的人力群体生态环境具体包括（ABCD）oA.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境

W我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突岀的问题，主要表现在（ACD）o

A.不同等级的公务员一起考核C.考核过程中岀现论资排辈评优秀

的现象D.按比例分配名额

W我国公共部门人力资源流动的障碍主要体现在（ABCD）o

A.人力资源的市场主体地位未完全确立B.市场法规和社会保障制

D.

ABC）o

B.中部和西部留

度不健全C.户籍制度改革滞后D.官本位思想的影响JW我国公共部门人力资源培训的原则，他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（D）

联系实际的原则

W我国公务员职务晋升必须坚持（ABC）o入.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、

W我国古代的”卧薪尝胆”、”破釜沉舟”的故事充分说明了（B书勺重大作用。

B.危机激励

W我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）oB.品秩

W我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配置中的主

导地位也已初步确立。

B.市场机制

W我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象W我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，审法》规定，交流的方式包括（ACD）oA.调任挂职锻炼

|X|下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是（

D.职位的空缺

X下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是

A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律着我国公务员制度建设进入了新的阶段D.在我国干部人事制度发

展史上具有里程碑意义△下列属于过程型激励理论的是（

A.期望理论B.公平理论

是基于我国自身的现实并汲取

理论

平等

）

根据《公务

C.转任D.

ABD）o

B.标志

ABC）o

C.目标设置理论

X薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（

A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入

ABCD）o

丫一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩劣"者的惩戒是（ABC）oA.减薪B.停薪C.停升

、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）o

B.地域原则C.面广原则D.及时原则

、以下关于职位分类的说法，正确的是（ABC）

A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是”因事设岗”

C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志

丫影响绩效评估的相关因素主要有（ABCD）o

A.任务绩效和周边绩效B.目标维度、顾客维度C.过程维度D.组织与员工维度

丫影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABCD）o

A.人口总量及其变动状况、B.人口的年龄构成状况、C.劳动力的参与率、D.人口的受教育情况

丫用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）o

入.德尔菲法B.自上而下预测法

丫由于公共部门人力资本产权是一种”特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。

A.产权交易的非最优性B.产权收益的递增性C.产权的强

外部性D.产权的相对残缺性

丫与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）

冃勺特征。

A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全丫|与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（ABCD）o

A.公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则

B.公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控

C.群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现

D.行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督

丫员工的（AB。

是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A.培训、B.教育

Z在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC。

的准则。

A.清楚B.准确C.专门化

Z在工作分析的各个环节中，（D。

是整个工作分析过程最关键的

环节。

D.工作分析信息的搜集

Z在赫兹伯格看来，内在激励主要包括（ABCD）o

A.人们对工作本身的兴趣B.工作对人的挑战性

C.工作中体会到的责任感和成就感D.人从工作本身体会到的价值

和意义

在实际运用中，工作分析的直接观察法必须贯彻（ABCD）的原>oA.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准

Z在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）

孑基础。

A.市场机制C.契约机制D.保障机制

[Z职位分类的优点在于（ACD）。

A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象C.便于实行公平合理

的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.可以使考试和考核标准

客观，有利于事得其人，人尽其才

|Z职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是

一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

D.人

8

制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

B.公平、C.正义

转任的主要特点是（ABCD）oA.公务员在机关系统内部的流动活

动B.不涉及到公务员身份问题

C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D.目的是有计划

抽调公务员加强某一方面的工作

二、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民

经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培

训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理（或公共部门人力资源管理）是指

以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

7、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

8、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

9、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

10、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，

进而达到资本增值的目的。

11、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

12、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

13、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

14、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

15、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

16、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调岀机关任职的人事行为。

17、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

18、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

19、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的