华翔集团高管薪酬激励计划三稿.docx
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华翔集团高管薪酬激励计划三稿
高级管理人员薪酬激励计划
北京新华信管理顾问有限公司
2004年12月
目录
第一章总则1
第二章薪酬激励概述2
第三章薪酬结构5
第四章固定薪酬5
第五章浮动薪酬6
第六章延期兑付计划8
第七章管理机构9
第八章调整条款10
第九章会计和税收12
第十章特别条款13
第十一章附则14
第一章总则
1.1为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现华翔集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本管理办法。
1.2本办法所指“高级管理人员”是指：
集团总裁（暂缺）、副董事长、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理、副总经理以及集团总裁班子确定的其他高级管理人员。
1.3本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。
第二章薪酬激励计划概述
2.1被薪酬激励计划对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。
2.2本薪酬激励计划以年薪制为基础，涉及固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬。
本管理办法将对固定薪酬、浮动薪酬和补充薪酬作出具体规定。
2.3本办法所指之薪酬激励计划是指建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。
短期激励以月为单位；中期激励以年度为单位，包括个人绩效奖金和年度效益奖金，试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股权激励方案。
2.4本办法所涉及的薪酬激励计划参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由集团董事长提议，总裁班子批准通过后实施。
2.5集团总裁班子拥有修改和终止本办法的权利。
第三章薪酬结构
3.1华翔集团高级管理人员现阶段薪酬构成如下：
总薪酬＝固定薪酬＋浮动薪酬＋补充薪酬
补充薪酬包括包干式补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、餐费、保险（社保和商业保险）为包干式补贴，按照各地区不同情况，在固定薪酬和浮动薪酬外单列，按月发放或从工资中直接扣除；加班、出差、培训等不固定补贴，按实际发生情况予以补贴。
3.2固定薪酬是企业高级管理人员的基本生活保障，根据职务不同，按基本年薪的一定比例确定。
企业高级管理人员基本年薪根据同行业、同地区薪酬调查并结合岗位评估最终确定。
3.3浮动薪酬包括个人绩效奖金和企业效益奖金。
个人绩效奖金根据年终绩效考核结果发放；企业效益奖金依据集团年度经营绩效提取，是对经营层经营绩效的肯定。
3.4固定薪酬、浮动薪酬占总收入比例因职务和所担负的任务不同有所差异，见下表：
级别层次
固定薪酬
（单位：
％）
浮动薪酬
（单位：
％）
副董事长
40
60
副总裁
40
60
总监
50
50
总裁助理
50
50
子公司总经理
40
60
子公司副总经理
50
50
（以上百分比为建议，供董事长参考。
以12万基本年薪，固定薪酬和浮动薪酬比例4：
6计算，浮动年薪7.2万，固定年薪4.8万，在福利补贴之外，每月可拿到4000元。
）
3.5固定薪酬、浮动薪酬各自所占比例设计由董事长提议，并由总裁班子最终决定。
3.6为集团做出重大或特殊贡献的企业高级管理人员，可由董事长提议，总裁班子批准同意，发放特殊奖励。
（本条说明：
新华信所设计绩效考核办法对于个人绩效考核分上下封顶，以最大程度消除年度经营指标的不科学或变动过大，但高管如确实为企业创造了巨大利润或其它重要贡献，董事长可视具体情况另予高额奖励。
）
3.7对于企业面向社会公开招聘的特殊人才薪酬，可根据人才市场价位，由董事长提议，总裁班子批准同意，另定薪酬标准或发放特殊津贴。
3.8对于发生重大决策失误、重大安全事故和重大违纪事件，给企业造成不良影响或造成资产流失的，由总裁班子决议通过，扣减主要负责人和相关负责人的绩效薪金和延期兑现收入。
第四章固定薪酬
4.1短期激励体现为固定薪酬形式的月度工资，依据基本年薪一定比例，按月发放。
4.2各职位级别对应短期激励水平如下（依据基本年薪换算为每年固定薪酬总水平）：
岗位名称
固定薪酬水平（万元/年）
副董事长
副总裁
总监
总裁助理
子公司总经理
子公司副总经理
4.3上述高级管理人员的固定薪酬收入均为税前收入，由公司财务部负责代扣代缴个人所得税和保险（如单列补贴包括保险，则无此项）后发放至个人。
4.4视公司经营发展需要，高级管理人员每年固定薪酬收入水平的变动由集团董事长提议并由总裁班子批准后实施。
第五章浮动薪酬
5.1高管浮动薪酬包括个人绩效奖金和企业效益奖金。
5.2年终绩效考核结果为集团和子公司高级管理人员绩效奖金的发放依据。
5.3企业效益奖金与集团年度经营状况挂钩，以集团资产增长状况和净资产收益率等为主要指标（如集团净资产利润率达到%，则按照不超过当年利润总额的%提取激励基金），年终由总裁班子确认奖金总额，依据高管上一考核年度年薪的一定比例发放。
高管年度效益奖金＝效益奖金总额×该高管上一年度绩效考核分值/所有高管上一考核年度绩效考核总分值
高管年度效益奖金＝【（该高管上一考核年度基本年薪×绩效考核分值）/∑（所有高管上一考核年度基本年薪×绩效考核分值）】×效益奖金总额
（这部分奖金额度需依据集团资产增长、净资产收益率、销售收入或净利润等年度总体经营指标情况确定总额度，再根据绩效考核结果，或绩效考核分值与各自基本年薪的乘积，而非单纯年薪比例进行发放，也就是说，这部分奖金的获得既取决于公司真正的发展，同时也取决于个人努力，并不是为发放而发放，也不是免费午餐。
）
5.4高级管理人员年度绩效考核分值为个人绩效奖金的发放依据，其中80分为绩效奖金标准值，即80分能拿到基本浮动薪酬（1倍）。
高管年度绩效奖金计算公式为：
高管年度绩效奖金＝基本浮动薪酬×年度绩效考核分/80分
第六章延期兑付计划
6.1为更好的调动和发挥高级管理人员的积极性，保留和约束企业核心人员，本计划对高管的年度浮动薪酬采取延期兑付计划。
6.2本计划对高管年度浮动薪酬进行延期兑付的期限为三年，第一年高管可获得年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的40％，第二年30％（累计60%），第三年30％（累计100%）。
【二年期：
本计划对高管年度浮动薪酬进行延期兑付的期限为二年，第一年高管可获得年度浮动薪酬总额（包括个人绩效奖金、企业效益奖金和特殊奖励）的50％，第二年为剩余的50％（累计100%）。
】
采取延期支付之后，高管前二年（如三年期计划）能拿到的总薪酬会有所减少，因为部分薪酬延期到第二和第三年支付，到第三年恢复正常，因此需要公司采取各项措施做好前两年安抚工作。
6.3浮动薪酬发放部分由公司财务部负责代扣代缴个人所得税，考虑将其作为公司成本费用或福利费用科目处理，不作为税后利润提取。
6.4浮动薪酬延期兑付部分应事先分配至个人，由公司财务部设立专门帐户管理，可计入“其他应付款”中之专项科目进行管理。
此部分资金留存企业期间所得的银行利息等收益均归高管个人所有。
6.5浮动薪酬延期未兑付部分，其处置权在公司，被激励对象不得将该部分用于转让、出售、交换、抵押、偿还债务。
第七章管理机构
7.1集团人力资源部在总裁班子授权下负责本管理办法的拟订、修改、执行和监督管理。
7.2考核工作较多时，集团可设立专门的项目工作小组，小组由总裁班子办公室、人力资源部、财务部等人员组成，工作小组成员由总裁班子决定任免。
工作小组的成员应经过专业的培训。
其主要职责和权利是：
①组织实施本管理办法，并跟踪本办法的实施效果，提出年度/半年度改进意见；
②对高管薪酬激励计划实施过程中的有关疑问做出解释；
③定期向总裁班子报告高管薪酬激励计划的执行情况；
④制定与高管薪酬激励计划相配套的其它规章制度；
⑤有关高管薪酬激励计划的其他事宜。
7.3财务部负责本办法规定之各种薪酬的发放和相关资料的收集、整理工作，其主要职责和权利是：
①按经总裁班子审批通过的高管薪酬方案进行具体发放；
②向总裁班子提交高管年度薪酬方案实施的报告；
③进行财务相关资料的收集、整理工作；
④浮动薪酬延期兑付部分的专项管理；
⑤其他职责和权利。
第八章调整条款
8.1本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中主动辞职或被公司辞退，公司有权取消其当年浮动薪酬的权利，固定薪酬部分按该月实际工作天数发放。
浮动薪酬前期留存部分加速发放，由总裁班子对离职者作出相应的离职评估，确定是否一次性发放；对于当期无法评估的其一部分工作，尚需其后某段时间体现的，进行部分发放，其余部分待全部评估结束后，再行发放。
实发固定薪酬=该月应发固定薪酬×实际工作天数/月总工作日
8.2本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中退休，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，当年浮动薪酬部分依照其个人实际工作天数按比例计算发放，浮动薪酬前期留存部分一次性全部发放。
实发固定薪酬=该月应发固定薪酬
实发浮动薪酬=该岗位实际应发浮动薪酬×实际工作月数/12
8.3本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中死亡，或因各种原因丧失劳动能力而离职，其处理办法同8.2。
8.4本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因为工作失误、渎职或其他主观原因对公司造成较大损失，其固定薪酬按该月实际工作天数发放，公司有权取消其当年浮动薪酬的权利，浮动薪酬前期留存部分由公司总裁班子视审计情况决定发放数额，原则上发放比例不超过80％。
8.5本办法所适用之公司高级管理人员如严重失职、渎职或因此被判定任何刑事责任，或者公司有足够的证据证明高管人员在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉等行为，给公司造成严重损失的，公司有权取消其该月固定薪酬，不得享受当年以及前期留存部分所有浮动薪酬的权利。
8.6本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作绩效突出等原因升至较高级别岗位，自升职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体公式如下。
升职员工的浮动薪酬＝新岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12＋旧岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12
8.7本办法所适用之公司高级管理人员，如在一个会计年度中因工作失职等原因降至较低岗位（若脱离高管系列，则不再按照高管薪酬激励计划办理），自降职之日起，固定薪酬按新岗位执行，浮动薪酬部分按新、旧岗位实际应发部分乘以工作月份计算，具体公式如下。
降职员工的浮动薪酬＝新岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12＋旧岗位实际应发浮动薪酬×本岗位工作月份/12
第九章会计和税收
9.1公司由于实施本薪酬激励计划发生的各种直接管理费用由公司承担，计入公司管理费用。
9.2本办法所适用之公司高级管理人员对取得的各种上述收益应根据国家税务法律的有关规定依法纳税。
第十章特别条款
7.1高管薪酬激励计划不影响公司根据发展需要作出资本调整、合并、分立、资产出售或购买、业务转让或吸收，以及其它公司合法行为。
7.2公司被收购、合并、分立、减少资本等情形发生时，高管薪酬激励计划是否继续执行由公司总裁班子决定。
有特殊规定或另有规定的除外。
7.4有下列情况的，公司经总裁班子通过可中止高管薪酬激励计划：
1、因经营亏损导致破产或解散的；
2、企业出现重大违法、违规行为；
3、公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致兑付压力；
4、总裁班子作出的特别决议。
第十一章附则
10.1本办法自年月日起执行。
10.2本办法的解释权归总裁班子。
10.3本办法应依据公司的发展战略、制度建设和经营环境等因素不断进行修改、完善，具体修改周期由总裁班子视具体情况而定。
10.4修改流程为：
由集团人力资源部跟踪本办法的实施效果，提出年度改进意见并向总裁班子汇报，总裁班子认为有必要修改时可召集总裁班子委员讨论具体的修改方案，修改稿由总裁班子最终审批执行。
10.5新办法自执行之日起，原办法即宣告失效。
影响本案实施的因素存在于操作实施过程中，为此，我们应重点关注以下几点：
内部平衡风险：
对于方案的定人、定量，尽管采取了公平、公正、谨慎的态度，但在实施过程中，仍然会存在一些消极的、不满的因素。
为此，公司实施中长期激励计划应本着全面规划、稳妥推进、逐步实施的原则，一开始步子可以迈小一点，对象窄一点。
对于公司以及下属企业的管理层在方案的实施前、实施中以及实施后都要进行必要的沟通和说明，尽量避免不必要的消极或者抵触情绪的产生，以免引起公司正常经营的波动，破坏了方案激励效力和设计目的。
现金流风险：
由于本计划的激励额度存在一定幅度的可变性和不确定性，为了避免因公司激励基金提取不足、受益人集中兑付等可能造成公司短期现金流短缺风险，建议公司应制定完善的激励基金提取计划，对于因公司遭遇突发事件、政策障碍等非正常事件引致的兑付压力，公司总裁班子根据实际状况有权延迟、中止本计划。
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