某集团薪酬激励体系设计方案.docx
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某集团薪酬激励体系设计方案
***********集团
薪酬激励体系设计方案
2009年08月
第一章总则
第一条目的
为建立******集团（以下简称“集团”）市场化的价值分配体系，规范薪酬激励机制，吸引优秀人才、留住关键人才、激活人力资源，同时塑造企业价值观、提高员工归属感，保障集团的总体战略实施与各项业务拓展，依据中华人民共和国有关法律、法规和集团的相关规定，特制定本管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于集团总部人员以及总部外派人员的薪酬激励管理工作。
所属企业其他员工可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体实施细则，经所属企业董事会批准后执行。
第三条基本原则
薪酬激励是企业价值分配的重要形式，应当遵循责权利对等、效率优先，实现集团的可持续发展。
（一）竞争性原则
以保持市场吸引力，提高核心竞争力为薪酬激励的导向。
保持关键岗位薪酬水平具有国内竞争性，薪酬激励向创造价值的骨干人员倾斜，建立吸引人才和留住人才的机制，协同推进集团战略性人才规划及储备。
（二）经济性原则
以调整结构、控制总量为薪酬激励的导向。
结合集团一定时期内的投资效益以及增长预期，确定集团及所属企业的薪酬总量；通过薪酬结构的不同组合，使个人价值贡献与集体创造价值有效结合，共享企业经营成果，保证薪酬总额的有效利用。
（三）激励性原则
以效率优先、按劳分配为薪酬激励的导向。
通过增加薪酬弹性、合理拉开分配差距，实现高岗位、高风险、高绩效，激励个人创造价值；通过个人收入与个人绩效、单位绩效和集团绩效分层挂钩，激励团队协作创造价值；通过设置多条职业发展及薪酬晋升通道，使员工拥有立足本岗、薪酬晋级的机会，激励员工持续提高价值创造能力。
（四）公平性原则
以过程公平、自我公平以及内部公平为薪酬激励的导向。
遵循科学统一的定薪规则，根据岗位评价、绩效考核确定个人收入，实现收益与责任对等，提高员工满意度。
第四条薪酬支出
集团的薪酬支出主要包括：
（一）固定薪酬：
主要包括岗位工资、基本年薪等；
（二）浮动薪酬：
主要包括绩效工资、绩效年薪、奖金等；
（三）附加工资：
主要包括福利津贴、社会保障等；
（四）其它薪酬支出：
如培训经费等，具体管理办法由集团另行制定。
第五条职系与薪档
为了向员工提供职业发展通道，集团对现有岗位根据工作性质划分为管理职系、职能支持职系、专业技术职系等三个职系（见）。
未来根据业务拓展，可进一步设立市场营销职系、技能操作职系等。
各职系内部从高到低划分为资深级（专家级）、高级、中级、初级四个职级，每个职级内再划分不同的职档。
各职级拥有各自的岗薪基数，各职档对应各自的薪档及岗位系数。
集团根据发展进程和员工成长，开放相应的职级，为员工提供职业发展通道和晋升机会，详见集团《员工职业生涯发展规划管理办法》。
第六条薪酬体系
根据岗位特点及职系划分，集团结合实际情况对不同工作性质的员工，实行不同的结构工资制度，构成集团的薪酬体系。
包括年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制、市场工资制等。
（一）岗位绩效工资制，适用于管理职系的中基层管理人员、职能支持职系、专业技术职系等；
（二）年薪制，适用于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层），对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制；
（三）协议工资制（工资特区），适用于国内人才市场稀缺的高级经营管理人员；
（四）市场工资制，适用于劳动力市场较为充裕的工勤人员。
第二章薪酬单元
第七条薪酬结构
员工的薪酬结构主要包含四个薪酬单元：
岗位工资、绩效工资、奖金（年终效益奖金、特殊贡献奖）和附加工资。
根据岗位特点和工作性质的不同，薪酬单元可以进行不同的组合、以不同方式计算和发放。
第八条岗位工资
岗位工资是薪酬结构的基础，从岗位的相对价值、个人长期经验及贡献积累方面体现员工的价值。
第九条岗位工资的确定原则
岗位工资是薪酬结构中相对固定的部分，也是为了保障员工的基本生活而设定的薪酬单元。
（一）以岗定薪：
在工作分析的基础上，按照岗位相对价值大小进行整体排序或者评价，实现岗位归级；
（二）一岗多薪：
在确定岗级的基础上，结合贡献程度、能力高低等因素，实现级内分档和员工入档；
（三）薪随岗变：
当员工岗位调动时，岗位工资应当进行相应调整，实现薪酬水平与岗位的挂钩；
（四）保障生活：
岗位工资下限，原则上不低于当地政府规定的最低工资标准，并且采取按月计发的方式，以保障员工的基本生活。
第一十条岗位工资的用途
（一）试用期员工收入的计算基数；
（二）加班加点工资的计算基数；
（三）各种假别工资以及缺勤扣款的的计算基数，另行规定的除外；
（四）其它薪酬项目的计算基数，由人力资源部另行规定。
第一十一条绩效工资
绩效工资是薪酬结构的重要单元，从阶段性的工作绩效体现员工当期创造的价值。
第一十二条绩效工资的确定原则
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，根据当期的集团业绩、单位及团队绩效、员工所在岗位的风险和个人努力取得的工作绩效来确定，与季度绩效考核结果挂钩。
第一十三条奖金
奖金是薪酬结构中的浮动部分，根据集团经营成果，核定发给全体或部分员工的奖励，从而体现员工、团队为集团效益做出的努力和工作成绩。
奖金一般包括年终效益奖（年终奖）、特殊贡献奖等。
第一十四条年终效益奖
年终效益奖，为员工共享企业经营成果设定的激励性薪酬单元，是薪酬结构中相对浮动的部分，根据集团（或本单位）年度经营情况、员工个人年度工作绩效来确定，与年终考核结果挂钩。
（见）
第一十五条特殊贡献奖
特殊贡献奖，为鼓励员工的出色业绩和持续努力设定的激励性薪酬单元，通过物质激励与精神激励相结合的方式，正向强化员工的优秀表现，提高员工对集团文化的认同感。
（见）
第一十六条附加工资
附加工资是薪酬结构中的保障性薪酬单元。
集团根据国家和地方的法律、法规，为员工缴纳的强制性社会保险，是薪酬结构中的固定部分。
集团根据内部规定，为员工提供的住房、交通、通讯、工作餐、差旅等各项津贴、以及企业年金等福利待遇，应当设定为激励性的薪酬单元。
（见）
第一十七条应扣除项目
下列项目，须从薪酬中直接扣除：
（一）代缴代扣的个人所得税；
（二）法定社会保险、住房公积金、企业年金等的个人承担部分；
（三）缺勤扣除；
如果出勤请假，休息日、节假日加班或值班，经本部门负责人批准后可以按调休处理。
（四）迟到早退扣除；
（五）其它应扣除项目，由人力资源部具体规定。
第三章年薪制
第一十八条年薪制的适用范围
适用年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期评估其经营管理业绩、并发放相应的薪酬。
对于管理职系的高管人员（含集团总裁、副总裁、所属企业高管层）实行年薪制。
对于集团外派的关键人员、董事会决定的人员（如审计部门负责人、财务负责人以及外派财务负责人等）也可以实行年薪制。
第一十九条年薪制的薪酬结构
年薪收入＝基本年薪＋绩效年薪＋年度超额奖金＋附加工资
基本年薪、绩效年薪的计算方法见《薪酬单元的计算方法》（）。
（一）基本年薪
是年薪收入的固定部分，按月平均计发。
月度实发基本年薪=基本年薪/12×月度考勤情况
（二）绩效年薪
是年薪收入的相对浮动部分，按照年度业绩考核结果计算。
应发绩效年薪=基本年薪×2/3×个人年度业绩考核系数
个人年度业绩考核系数，见集团《绩效管理制度》的规定。
（三）年度超额奖金
是超额完成年度经营指标的奖励，从董事会基金中列支，不计入集团薪酬总额。
董事会（人事委员会）在每财年结束后1个月内出台具体奖励方案。
（四）附加工资
见。
第二十条年薪制采用风险抵押机制
为了加强年薪制人员的风险控制和持续经营意识，绩效年薪在根据其年度业绩考核结果计算出具体应发额度后，50%一次性发放，50%存入集团专门为其开立的风险抵押金账户。
风险抵押周期为1年。
年薪制人员可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。
第二十一条风险抵押金的扣除
如果在风险抵押期间出现以下情况，造成集团或者所在单位经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：
（一）决策出现较大失误，给企业造成重大损失；
（二）承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响整体战略目标的实现；
（三）擅自离职、带走重要资源，给企业带来一定损失；
（四）违反企业的管理规定，或违反国家的法律法规；
（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
第四章岗位绩效工资制
第二十二条岗位绩效工资制的适用范围
适用岗位绩效工资制的人员，其工作特征是主要从事例行工作，包括管理职系的中基层管理者、职能支持职系、专业技术职系。
第二十三条岗位绩效工资制的薪酬结构
薪酬结构=岗位工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资
标准岗位工资、标准绩效工资、标准年终效益奖的计算方法见《薪酬单元的计算方法》（）。
（一）岗位工资，按照月度核算
月度实发岗位工资=月度标准岗位工资×月度考勤情况
（二）绩效工资，按照季度核算，与个人及部门的季度考核结果挂钩
月度实发绩效工资=上一季度应发绩效工资/3
（三）年终效益奖，按照年度核算
人力资源部根据董事会对集团的年度业绩考核结果，核定可分配的总额，并计算各部门年终效益奖总额，报总裁批准后执行。
（四）特殊贡献奖，见。
（五）附加工资，见。
第二十四条岗位绩效工资制的薪酬发放
岗位工资，按月度发放；
绩效工资，按月度发放；
年终效益奖，按年度发放。
第五章协议工资制
第二十五条协议工资制的适用范围
协议工资制适用于外部招聘、临时招聘的关键岗位人才或者集团重点吸引和留用的高级人才。
协议工资制属于工资特区，应当由人力资源部根据以下条件提出，报总裁办公会审批：
（一）适用的岗位必须是集团的关键性岗位；
（二）适用的人员必须是市场稀缺的高级人才，包括高级专业人才、投融资人才、高级经营管理人才；
（三）上述人员应当是集团急需或者必需的，并且集团现有人力资源不能满足的（包括短期内难以通过培训获得的）；
（四）适用的薪酬水平必须是集团现有薪酬体系无法满足其市场价值的。
第二十六条协议工资制的适用原则
（一）谈判原则：
协议工资制的薪酬水平以市场价格为基础，由双方协商谈判确定；
（二）保密原则：
对进入协议工资制的人员及其薪酬严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
协议工资制总额原则上不超过集团当年度薪酬总额的10%；对进入协议工资制的人员数量进行动态管理，依据集团效益及业务发展调整，宁缺毋滥。
第二十七条协议工资的确定、考核、发放
适用协议工资制的人员，必须与集团签订书面协议，明确收入总额、发放方式、工作内容和考核方法等。
根据书面协议和集团《绩效管理制度》对协议工资制人员进行考核，有以下情况者自动退出协议工资制：
（一）考核结果低于预定工作标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺或集团急需的人才。
如为结构工资制，根据双方协商确定的薪酬结构，参照前述岗位绩效工资制的规定发放。
第六章市场工资制
第二十八条市场工资制的适用范围
市场工资制适用于工勤人员，包括驾驶员、保洁员、保安员、物业管理员、公寓管理员、食堂管理员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。
第二十九条市场工资制的薪酬结构
薪酬结构=月度工资+年终奖+基本保障
（一）月度工资，由用工部门根据工勤人员的月度工作考核结果确定，报人力资源部审核备案后，按月发放。
月度实发工资=月度标准工资×月度考核系数
（二）年终奖，对于工作满一年的工勤人员，集团根据当年经营效益可支付年底双薪，由用工部门汇总工勤人员的月度考核结果确定，报人力资源部审核备案后发放。
实发年终奖=月度标准工资×年度考核系数
（三）基本保障，见。
第三十条市场工资的确定
每年初，由人力资源部会同用工部门，参考当地劳动力市场的标准拟定各工勤岗位的工资标准，报总裁办公会审批后执行。
第七章薪酬调整
第三十一条薪酬整体调整
根据集团年度内实现的经营业绩及市场薪酬水平，结合年度薪酬总额变化，通过调整岗薪基数、岗位系数，各项可调比例，可实现对全体岗位或者部分岗位的固定薪酬水平、浮动薪酬水平的统一调整。
第三十二条职务变动、职级变动的薪酬调整
根据岗位变动、职级变动情况确定薪酬的个别调整，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。
调薪原则如下：
（一）员工在本职系内薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档（薪档），需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。
由人力资源部根据《员工职业生涯发展规划管理办法》组织综合评审，确认该员工同时具备新职级的任职条件和能力时，提出职级晋升建议，经总裁办公会批准后晋级。
如未达到新职级条件，则薪档晋升一档后封顶；
（二）员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则调整，即：
若原岗位工资已高于新职务所在职系职级对应的最低薪档的岗位工资，则按照新职级中岗位工资与之最接近的较高薪档调整薪酬；若低于，则按照新职级的最低薪档的岗位工资调整薪酬；
（三）员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整，即：
若原岗位工资已高于新职务所在职系职级对应的最高薪档的岗位工资，则按照新职级的最高薪档的岗位工资调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资与之最接近的较低薪档调整薪酬；
（四）员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行；
（五）员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职条件确定其在新职系中的职级职档（薪档），今后在新职系中晋升。
第三十三条薪档调整
员工的薪档调整采用积分制。
根据集团《员工职业生涯发展规划管理办法》的具体规定，目前员工可以获得绩效积分、奖惩积分、专业积分、年功积分等。
每年终，当积分累计到员工薪档晋升标准或降级标准时，人力资源部做出相应的薪酬晋级或降级建议，经总裁办公会审批后执行；其剩余积分转入下一年度使用。
第八章附则
第三十四条试用期薪酬管理
（一）新入职的员工，试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资的80%发放工资（不低于当地最低工资标准）。
新员工的试用期根据签订的劳动合同期限一般为1至6个月，不参与绩效考核，但接受试用期考核。
（二）集团内部员工职务晋升，试用期为1至3个月，试用期间执行原岗位的薪酬标准。
试用期表现突出者，可由其直接上级申请，经人力资源部审核，并报总裁办公会批准，提前结束试用期。
期满考核合格后，执行相应岗位的薪酬标准。
第三十五条加班加点
集团原则上不提倡员工加班，因特殊情况需加班的，需经集团分管副总裁批准并报送人力资源部备案。
对加班实行轮休制度，不实行加班工资，根据加班时间由各部门确定员工的轮休时间安排，并报人力资源部备案。
第三十六条假别工资
（一）员工按照集团规定休婚假、丧假的，正常发放岗位工资。
（二）女员工产假期间正常发放固定工资，产假按《十堰城区职工生育保险暂行办法》执行。
（三）员工工伤医疗期内，集团根据国家及地方有关规定，按月发放工伤津贴，停发原工资。
（四）员工经主管领导批准请病事假的，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
上述假期的绩效工资核定给部门，按部门内部规定考核发放。
上述假期的年终奖按实际在岗的时间进行调整。
第三十七条外出培训人员的薪酬管理
员工外派进修、脱产培训期间，岗位工资全额发放。
培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。
年终奖按实际在岗的时间进行调整。
其它事项执行集团《培训管理制度》及双方签定的培训协议。
第三十八条离职人员的薪酬管理
（一）在集团内部各单位之间正常调动的人员，计发在岗期间的岗位工资，相应的绩效工资和年终奖按正常标准在考核结束时发放；
（二）其它正常离职的人员，计发在岗期间的岗位工资，绩效工资按正常标准在考核结束时发放，不享有年终奖和其它福利待遇；
（三）因严重过失被解除合同的人员，或表现不佳给集团或者单位造成一定消极影响的被劝退人员，计发在岗期间的岗位工资，取消自解除合同或离职之日起的所有剩余绩效工资、奖金和福利待遇；
（四）因业务发生变化或其他原因导致所在单位裁员时，按照劳动合同约定，支付补偿金。
第三十九条薪酬支付
（一）人力资源部负责编制《月工资分配明细表》（见）、《奖励发放明细表》（见）等，经集团有关领导审批后，送交财务中心发放（见）。
（二）财务中心会计部负责薪酬账务处理，根据审核无误的分配表办理工资性支付。
发薪日为每月～日（遇公休日和法定节假日顺延），以银行工资卡的形式发放上月薪资。
（三）员工应及时检查工资到账情况，对核算及发放有疑议的，应于发薪日当月到人力资源部或财务中心核实，经核实需要调整的在次月薪酬发放时予以调整。
因不可抗力而无法按期支付薪酬时，须于支付日前10天通知员工并告知变更后的支付时间。
第四十条本制度经董事会审议批准后实施。
本制度由人力资源部负责解释、修订。
附件一集团总部岗位的薪档区间
职系
岗位归级
薪酬类别
基准薪档
最高薪档
管
理
职
系
高
层
管
理
者
年薪制
高级二档
资深六档
总裁
高级一档
资深六档
行政副总裁、投资副总裁、财务副总裁、旅游发展副总裁
中级五档
资深三档
房地产副总裁、建设开发副总裁、所属企业总经理一
中级四档
资深二档
所属企业总经理二、所属企业副总经理一
中级三档
资深一档
所属企业总经理三、所属企业副总经理二
中级二档
高级六档
中
基
层
管
理
者
总部部门正职一（财务中心总经理、总裁办主任，投资管理部总经理）
岗位绩效工资制
中级五档
资深一档
总部部门正职二（人力资源部总经理，招标管理部总经理、品牌招商部总经理、审计部总经理）
中级四档
高级五档
总部部门副职一
中级三档
高级四档
财务部经理、融资部经理、总部部门副职二、总部部门总经理助理
中级二档
高级三档
会计部经理、派出财务部负责人、行政经理、文秘经理、驻外办经理、法务经理
中级一档
高级二档
信息化主管、接待主管、综合事务主管
初级五档
中级六档
职
能
支
持
职
系
招商经理
岗位绩效工资制
中级一档
高级六档
规划企管岗、品牌管理岗
初级五档
中级六档
董事会秘书、总裁办公室秘书、招聘人事岗、培训发展岗、绩效薪酬岗、体系管理岗
初级四档
中级六档
初级三档
中级五档
合同管理岗、融资管理岗、招投标管理岗
初级二档
中级三档
文书档案、接待员、综合事务岗、驻外办综合事务岗
初级一档
中级一档
（财审金融类）
专业技术职系
投资经理
岗位绩效工资制
中级一档
高级六档
证券事务岗
初级五档
中级六档
全面预算岗、税务筹划岗、财务分析岗、资金管理岗、工程审计岗、内审（财务审计、管理审计）
初级四档
中级六档
初级三档
中级五档
会计核算岗
初级二档
中级三档
银行出纳、现金出纳
初级一档
中级一档
工勤人员
驾驶员
市场工资制
注：
基准薪档，员工任职时根据不同资历可以向上调整一到两档；最高薪档，根据业务发展和员工成长，可以统一向上调整。
附件二薪酬单元的计算方法
第一条标准岗薪
标准岗薪是指各薪档的标准薪酬水平。
标准岗薪=岗薪基数×级差比例×岗位系数
通过对岗薪基数、级差比例、岗位系数的设定或者调整，可以实现对全体或者部分员工薪酬水平的整体调整。
（一）岗薪基数
是根据集团年度薪酬总额和人力资源激励政策，核定各职系、各职级的薪酬计算基数。
现阶段，集团总部采取统一的岗薪基数，以简化操作。
未来，集团整体岗位数量较多时，可以结合外部市场薪酬水平、内部可接受分配差距等因素，进一步确定不同职系、不同职级的岗薪基数。
（二）级差比例
根据外部市场薪酬调查、内部激励程度差异，可以通过设定级差来扩大或者缩小各职系、各职级的薪酬差距。
一般情况下，越是职级较高的岗位、越是直接影响企业效益的岗位，设定级差越大。
（三）岗位系数
是对岗位相对价值大小进行整体排序或者评价的结果，反映各岗位之间的相对差距。
现阶段，集团总部岗位采取整体排序法，排序结果对应的岗位系数为各岗位的起始薪档。
未来，集团岗位类别增加、数量较多时，可以组织岗位评价重新确定岗位系数。
第二条标准年薪的计算方法
标准年薪=标准岗薪=基本年薪+绩效年薪
其中，基本年薪、绩效年薪的现阶段比例分别为标准年薪的60%和40%。
未来随着业务开拓性、经营稳定性等因素变化，可以对年薪制人员调整基本年薪、绩效年薪比例，使激励幅度与其承担的经营责任和风险相对应。
第三条岗位绩效工资制标准收入的计算方法
标准年收入=标准岗薪=标准岗位工资+标准绩效工资+标准效益奖
其中，标准岗位工资、标准绩效工资、标准效益奖的现阶段比例分别为标准岗薪的50%、30%、20%。
未来，集团可以对不同职系、不同职级调整上述比例。
通常专业技术职系的较高职级、固定比例较高，以体现对作出长期贡献的高级专业人才的保留；其他职系的较高职级、浮动比例较高，使激励幅度与其承担的工作责任和风险相对应；各职系的较低职级，固定比例较高，可以提高对普通员工的生活保障性。
（一）月度标准岗位工资=标准岗位工资/12
（二）季度标准绩效工资=标准绩效工资/4=季度标准岗位工资×（3/5）
（三）年度标准效益奖=标准效益奖
第四条应发绩效工资的计算方法
（一）方法一（对绩效考核的准确度要求较高）：
部门负责人季度应发绩效工资=部门负责人季度标准绩效工资×部门季度考核系数
员工个人季度应发绩效工资=员工个人季度标准绩效工资×个人季度业绩考核系数
（二）方法二（加大对员工的劳动纪律奖惩）：
部门负责人季度应发绩效工资=∑（部门负责人本季度实发岗位工资）×（3/5）×部门季度考核系数
员工个人季度应发绩效工资=∑（员工个人本季度实发岗位工资）×（3/5）×个人季度业绩考核系数
部门季度考核系数、个人季度业绩考核系数，见集团《绩效管理制度》的规定。
由于现阶段的业绩考核系数浮动区间为0.8至1.3，因此绩效工资为相对浮动，向下浮动比例不超过月收入的7.5%、向上浮动比例不超过11.25%。
例如，某员工的标准岗薪为3.6万元/年，则月度标准绩效工资为900元、实际上下浮动为-180元至270元，每月实发收入为2220元至2670元，向下浮动比例不超过7.5%，向上浮动比例不超过11.5%。
第五条实发年终效益奖总额的计算方法
集团总部年终效益奖总额，包括年薪制人员的绩效年薪总额、工勤人员的年终奖总额、其他职系人员的年终效益奖总额。
年终效益奖总额＝年末核定薪酬总额－固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额
各部门年终效益奖总额B=年终效益奖总额-年薪制人员绩效年薪总额-工勤人员年终奖总额
其中，年薪制人员的绩效年薪总额=∑（年薪制人员绩效年薪×个人年度业绩考核系数）
工勤人员的年终奖总额=∑（工勤人员月度标准岗位工资×个人年度考核系数）
第六条部门负责人实发年终效益奖的计算方法
在各部门可分配年度效益奖总额B确定后，根据部门负责人个人的年度绩效情况进行二次分配。
个人实发年终效益奖=
其中，w1=部门负责人总体分配权重=
p1=部门负责人个人分
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