社会组织管理概论 (1).pptx

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,社会组织管理概论,第一章社会组织管理概述,社会组织的界定与特征,1,社会组织的分类体系,2,社会组织的职能,3,社会组织的起源,4,5,6,第一节社会组织的界定与特征,1.相关概念及其比较第三部门非政府组织非营利组织慈善组织志愿组织2.概念的选择“民间组织”“社会组织”,1.1.1相关概念的比较与选择,第一节社会组织的界定与特征,1.传统界定方法,1.1.2社会组织的界定,第一节社会组织的界定与特征,在综合考虑政策话语和相关学术研究的基础上，我们认为：

社会组织是指不以营利为目的，主要开展各种志愿公益性或互益性活动的非政府组织。

1.1.2社会组织的界定,第一节社会组织的界定与特征,1.组织性组织性是指社会组织具有一定制度化的正式组织，必须有常规的组织机构和管理体制，并开展经常性的活动。

2.非政府性强调社会组织与政府之间的区别。

社会组织往往以民间形式出现，并不代表政府的立场。

政府是社会组织发展过程中其影响最大的因素。

强调非政府性时，要特别警惕这样两种现象：

把社会组织看成是反政府组织；把社会组织看成是无政府组织。

1.1.3社会组织的特征,第一节社会组织的界定与特征,3.非营利性强调社会组织与企业之间的区别。

非营利性主要是指非分配性约束。

强调社会组织的非营利性，并非是指社会组织不需要盈利或者不能盈利。

4.志愿公益性与互益性社会组织的成员都是自愿参加的，而非源于强迫或强制。

强调社会组织的志愿性，并不是说社会组织在供给服务和物品时不需要专业化。

1.1.3社会组织的特征,第二节社会组织的分类体系,1.联合国的国际标准产业分类体系社会组织包括4大类：

教育；医疗与社会工作；艺术娱乐与休闲；其他服务活动。

1.2.1国际分类方法,第二节社会组织的分类体系,2.美国的免税团体分类体系，社会组织包括十大类：

1.2.1国际分类方法,第二节社会组织的分类体系,3.霍普金斯大学的社会组织国际分类,1.2.1国际分类方法,第二节社会组织的分类体系,3.霍普金斯大学的社会组织国际分类（续）,1.2.1国际分类方法,第二节社会组织的分类体系,4.Franklin的分类标准,1.2.1国际分类方法,第二节社会组织的分类体系,5.Hansmann的分类标准,1.2.1国际分类方法,第二节社会组织的分类体系,1.实证角度分类

（1）按照法律地位，社会组织分为法人团体与非法人团体。

（2）按照活动宗旨，社会组织分为公益性团体与非公益性团体。

（3）按照管理需要，社会组织分为：

群众团体或人民团体；自治团体；行业团体；学术团体；社区团体；社会团体；公益性基金会。

1.2.2社会组织分类的中国经验,第二节社会组织的分类体系,2.规范角度的分类依照主体的状况、职能、区域等标准，可以将目前已经出现的社会组织分成以下几类：

行业组织；慈善性机构；学术团体；政治团体；社区组织；社会服务组织；公民互助组织；同人组织；非营利性咨询服务组织。

1.2.2社会组织分类的中国经验,第二节社会组织的分类体系,2.规范角度的分类,1.2.2社会组织分类的中国经验,第二节社会组织的分类体系,2.规范角度的分类，清华大学王名等的分类体系：

1.2.2社会组织分类的中国经验,第三节社会组织的职能,1.3.1社会组织职能的内部构成,社会组织基本职能作为一个整体是客观存在的，但是内部包含若干个方面和若干层次。

既包括基础性的“应该做什么”，还包括细节性的“谁去做”，“怎么做”的问题。

第三节社会组织的职能,1.3.2社会组织的功能与职责,“功能”：

社会组织能够调控一系列重要的社会经济政治关系的权利和活动。

“职责”：

社会组织必须要完成的基本工作任务。

也可以说，职责主要是指社会组织的活动领域。

第四节社会组织的起源,1.西方国家社会组织的历史渊源,1.4.1社会组织的历史渊源与传承过程,第二部门企业组织（profitorganization）创造利润,古代,古希腊罗马的公益捐助传统,基督教与教会慈善,全球结社革命,现代社会组织的形成与发展,中世纪,近现代,20世纪70年代以来,第四节社会组织的起源,2.中国社会组织的历史与现实,失灵理论市场失灵理论认为，市场机制在供给公共物品时，往往缺乏效率，并且会导致公共物品供给失衡。

政府失灵理论认为政府在供给公共物品时往往会反映中位选民的需求，因此，那些无法从政府获取满意的公共物品的消费者就会选择从社会组织那里来获取公共物品。

契约失灵理论认为，由于信息不对称，仅仅依靠生产者和消费者之间的契约，难以防止生产者坑害消费者的机会主义行为出现。

社会组织在非分配约束下，能够在一定程度上抑制生产者实施机会主义行为的动机，从而维护了消费者的利益。

1.4.2社会组织起源的理论解释,第二章社会组织管理制度,内容提示,5,6,我国社会组织管理制度概述,1,现有社会组织管理制度安排,2,社会组织管理制度的中央变革与地方实践,3,社会组织管理面临挑战,4,第二章社会组织管理制度,社会组织管理制度概念界定,2.1我国社会组织管理制度概述,第二章社会组织管理制度,构建中国特色社会组织管理制度的主要特征坚持党的领导：

注重从产业工人、青年农民、高知识群体中和在非公有制经济组织、社会组织中发展党员。

加强党内激励关怀帮扶。

【摘自：

十九大报告第十三部分坚定不移全面从严治党，不断提高党的执政能力和领导水平第（四）条加强基层组织建设】精神层面：

将中国特色的思想意识嵌入到社会组织指导思想体系,我国社会组织管理制度概述,第二章社会组织管理制度,现有社会组织管理制度安排,第二章社会组织管理制度,现有社会组织管理制度安排,01,年检,02,评估,03,执法监察,04,社会组织党建,05,社会组织从业人员统战工作,第二章社会组织管理制度,现有社会组织管理制度安排,第二章社会组织管理制度,C,D,E,F,开展公益创投,政府职能转移,建立发展基金,搭建服务平台,政府购买服务,税收优惠减免,A,B,现有社会组织管理支持型举措,城乡社区服务类,行业协会商会类,A,科技类,B,公益慈善类,C,D,四类直接登记社会组织,第二章社会组织管理制度,2.3社会组织管理制度的中央变革与地方实践,强化党建引领，确保正确发展方向向发展方向,大胆探索创新，推进登记管理体制改革,深化平台建设，健全社会组织服务体系,注重服务大局，突出培育重点领域社会组织,有效整合力量，推进政府职能转移工作,积极引导示范，促进社会组织科学发展,第二章社会组织管理制度,温州市实践,第二章社会组织管理制度,直接登记管理制度面临的挑战直接登记制度和双重管理制度并存登记管理机关的行政力量不足日常监管面临的挑战日常监管的制度依据不明监管主体职责不明、协调困难登记管理机关的专业监管力量和手段不足设立监管型社会组织的做法加剧社会组织“行政化”,社会组织管理面临挑战,第二章社会组织管理制度,培育和扶持工作面临的挑战政府主导培育平台做法缺乏合法性政府培育和扶持效果难以评估政府购买服务存在认识误区,社会组织管理面临挑战,第三章社会组织运行管理,社会组织的战略规划,1,社会组织的治理结构,2,社会组织的结构设计,3,社会组织的环境管理,4,5,6,第一节社会组织的战略规划,为组织创建目标和使命是社会组织战略的第一步。

成立并成功运行一个社会组织，首先需要确定该组织的目标、使命、愿景和价值观。

1.目标objective2.使命mission3.愿景vision4.口号slogan5.价值观value,3.1.1社会组织的目标与使命,第一节社会组织的战略规划,社会组织的计划包括战略性计划和操作性计划。

战略性计划即战略规划的范围较为特定，通常是集中组织里的资源专注于特定时间范围内的几项特定目标。

操作性计划也称为行动计划，根据战略规划向下展开，并分割成每月、每周甚至每日的行动。

社会组织的战略规划就是组织所确立的战略性的计划，是组织在一定时间内需要专注的一些重要、独特并且明确的目标。

制定社会组织战略规划可以分为三步：

首先要确定战略目标；而后制定战略规划；最后对制定好的战略规划文本进行评估、审批和修改。

3.1.2社会组织的计划与战略规划,第二节社会组织的治理结构,1.治理的基本含义是指在一个特定的范围内运用权威维持秩序，目的是在各种不同的制度关系中运用权利去引导、控制和规范公民的各种活动，以最大限度地增进公共利益。

社会组织治理社会组织也存在委托-代理问题，也需要通过建立一套既分权又能相互制衡的制度来降低代理成本和代理风险，从而实现社会组织的目的和使命。

治理不同于管理,3.2.1治理概念,第二节社会组织的治理结构,社会组织内部治理结构根据权利分工和效率优先的原则，在社会组织内部，决策机构、执行机构和监督机构相互独立、相互制约、相互配合，组成特定的内部组织结构，能够实现组织决策科学化、经营行为正当化这一治理目标。

1.会员大会2.理事会3.监事会4.管理层.,3.2.2社会组织内部治理结构,第三节社会组织的结构设计,1.社会组织结构是指社会组织内部的各构成要素及其排列组合方式，它包含两个层面的意思，第一是社会组织由哪些要素构成，第二，是社会组织各构成要素间的排列组合关系。

构成要素相似，组合方式不同，也会形成不同性质、不同运作效率的社会组织。

2.社会组织各要素包括组织成员、财政经费、物质设备等物质要素和组织目标、权责结构、人际关系等精神要素。

综合这几种要素，其核心就是组织成员、组织目标和特定的权责关系。

3.3.1社会组织结构的概念,第三节社会组织的结构设计,1.组织层级与管理幅度是社会组织结构的两个基本范畴，共同构成社会组织结构的基础。

组织层级构成组织的纵向结构，社会组织层级结构指社会组织纵向上的等级数目和等级间的关联，以组织人员劳动的垂直分工和社会组织权力的等级属性为基础。

管理幅度则构成组织的横向结构，社会组织幅度结构是指一名社会组织主管人员所能直接领导、指挥、监督的下级的数量与范围。

组织层次和管理幅度直接影响到组织的结构影响组织层次与管理幅度之间关系的主要因素,3.3.2社会组织结构的基础,第三节社会组织的结构设计,1.直线式结构2.职能式结构3.直线职能式结构4.直线参谋式结构5.事业部式结构6.矩阵式结构7.委员会式结构8.虚拟式结构9.团队式结构,3.3.3社会组织结构的类型,第三节社会组织的结构设计,1.社会组织结构设计的基本思路：

3.3.4社会组织结构的设计,第四节社会组织的环境管理,1.社会组织环境是所有能够直接或间接对社会组织存在和发展产生影响的内外客观因素的总合。

广义而言，社会组织环境包括内部环境和外部环境，社会组织构成要素与各要素之间的相互联系，即社会组织结构，构成社会组织的内部环境；存在于社会组织边界之外，对社会组织有影响的存在物或存在状态是社会组织的外部环境。

本节仅研究社会组织的外部环境。

3.4.1社会组织环境的概念,第四节社会组织的环境管理,法赫和纳拉亚南的宏观环境的分析方法,3.4.2社会组织的环境分析,扫描：

对社会组织环境的整体做一般性监视，确定环境改变的早期讯号以及观察已在进行的变化。

监察：

追踪环境趋势以及系列事项的演变过程，搜集足够材料，确定事态发展。

预测：

对环境变化的方向、范围、速度以及强度进行预测，运用系统性、结构性方法解释数据评估：

试图解答环境中的主要问题是什么？

对组织影响。

第四节社会组织的环境管理,面对动态发展的环境，组织应如何对待？

根据罗宾斯的综合分析，管理人员可以改变自己的行动而适应环境，或者试图改变环境，以期较好地发挥社会组织本身的潜力，从而消减环境的不确定性。

前者称为内部策略，后者则称为外部策略。

罗宾斯的研究主要是针对企业，但在环境管理方面，社会组织与企业同样作为市场主体，有许多相通之处，社会组织也可以有针对性地采用该策略。

3.4.3社会组织的环境策略,第四节社会组织的环境管理,3.4.3社会组织的环境策略,第四章社会组织人员管理,内容提示,概述,1,正式职员管理,2,志愿者管理,3,理事管理,4,5,5,6,4.1概述,1.受雇的正式职员2.无薪水的志愿人员3.理事（无薪水）,社会组织人员的三元结构,4.2正式职员管理,人力资源规划是指根据社会组织的宗旨和战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的获取、利用、保持和开发人力资源的策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人的长远利益得到保障。

晋升规划。

补充规划。

培训开发规划。

调配规划。

工资规划。

4.2.1人力资源规划,第二节正式职员管理,工作分析是指对社会组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等各种相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定任职者的资格的过程。

工作活动工作中人的行为辅助工作用具工作的绩效标准工作环境（软硬件）工作对人的要求,4.2.2工作分析,第二节正式职员管理,1.招聘招聘就是吸引、确定和安置有能力的申请者的过程。

社会组织可以将那些符合本组织宗旨和文化，并能在本组织中施展才华从而获得成功的人们吸引进来，从而为组织的可持续发展提供不竭的动力。

（1）人力资源政策

（2）招聘渠道（3）招聘者特质2.选用与录用,4.2.3招聘与选用,4.2正式职员管理,培训和开发是有效地使用和管理现有人力资源的核心内容。

培训和开发都是为了改善员工（包括管理者）的态度，获得、运用和分享知识、技能和经验等方面的技能。

培训侧重于培养员工胜任目前工作的知识、技能和态度。

开发侧重于培养员工胜任未来工作与环境变化的能力。

4.2.4培训与开发,第二节正式职员管理,1.绩效评估指标2.绩效评估方法,4.2.5绩效评估,第三节志愿者管理,1.志愿精神（volunteerism）2.志愿服务（volunteerservice）3.志愿者（volunteer）,一、志愿管理相关概念,第三节志愿者管理,1.志愿者管理机制2.志愿者管理模式,二、志愿管理系统,第三节志愿者管理,1.制定志愿者工作计划2.志愿者招募3.志愿者的面试4.志愿者的培训5.志愿工作督导6.志愿者评估7.志愿者激励,三、志愿者管理流程,第四节理事管理,一、选择理事的标准,第四节理事管理,二、理事的招募、甄选,第四节理事管理,1.给新理事定位，每年做理事评估2.每年分析理事会构成表并进行有针对性的理事招募程序3.对理事进行培训4.新理事需要填写利益冲突声明,三、如何留住对组织有用的理事,第五章社会组织薪酬管理,5,6,社会组织薪酬管理概述,1,我国社会组织薪酬管理改革,2,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中，组织就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，组织还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。

2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,1、薪酬相关概念

（1）报酬。

一般来说，某一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬（reward）。

可见，报酬并不等同于金钱或者直接折合为金钱。

通常情况下，人们将报酬分为经济报酬（financialreward）和非经济报酬（non-financialreward）。

经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。

非经济报酬则非直接体现为金钱或者货币，而是包括了个人的成长和发展机会、进行工作创新和表现的机会、接触高层或者参与决策的机会以及工作环境和生活便捷性等。

一、薪酬及其理论概述,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,

（2）薪酬。

薪酬是多种报酬形式中的货币性形式，具体包含基本薪酬、可变薪酬或浮动薪酬，不含福利形式。

基本薪酬（固定薪酬）是由岗位在组织中的价值决定，不随业绩或工作结果的实现情况而变化；浮动薪酬（可变薪酬）则是直接随着业绩水平或工作结果的实现程度而变化的薪酬项目，它又包括短期奖励薪酬和长期奖励薪酬。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,（3）全面薪酬。

人们普遍认为全面薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。

形式主要为总体薪酬（totalcompensation）与相关性回报（relationalreturns）。

相关性回报指学习机会、社会地位、富于挑战性的工作等，是从心理学角度对薪酬的分类。

总体薪酬更有交易性，它包括直接以现金形式获得的报酬（如基本工资、绩效加薪、激励、生活成本调整），或者间接以福利方式（如养老金、医疗保险、工作与生活平衡计划、色彩鲜亮的制服等）获得的报酬。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,（4）福利。

主要包括：

收入保障，主要指国家法定福利和组织补充福利，它与员工的能力及绩效没有直接的关系。

工作与生活的平衡主要是针对员工、员工家庭、社区以及工作场所之间的交接点，包含了工作场所的灵活性、带薪和不带薪的假期、身心健康、对家人的照顾、财务支持、社区活动参与、参与管理或文化变革等。

住房补贴及交通补贴等。

在现代组织的实践中，福利的形式越来越个性和和灵活，也更注重对人才的保留作用。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,（5）其他相关回报。

在各国具体管理工作中，非货币性报酬对员工的行为具有很大影响。

例如，领导或者组织对员工表示感谢，或者对员工的行动、努力、行为或绩效给予特别关注，将使员工内在心理需求得到极大满足，进而激励其不断强化某种行为。

组织还可以不断开发和创造员工职业发展机会，确保有才能的员工被安排到能够使他们对组织的价值最大化的岗位上。

此外，如和谐的工作关系、管理者的领导风格、舒适的工作环境条件等都会给员工带来心理效应，促进员工增强组织归属感以及激发他们对职位的理解与对组织的认同。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,2、薪酬的功能

（1）个体劳动者功能支付功能保障功能激励功能

（2）组织发展功能加快组织战略实现和提升经营绩效塑造和强化组织文化调节优化功能控制降低成本（3）社会价值功能,2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,2、薪酬的功能

（1）个体劳动者功能支付功能保障功能激励功能

（2）组织发展功能加快组织战略实现和提升经营绩效塑造和强化组织文化调节优化功能控制降低成本（3）社会价值功能,2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,3、薪酬战略

（1）薪酬战略内涵薪酬战略是组织根据自身发展需要和社会状况，综合权衡多种影响因素，选择设计的有关组织员工薪酬体系目标与实施策略具体见图5.1所示：

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,

（2）薪酬战略实施战略性薪酬体系设计一般要遵循以下四个若干循环的步骤，具体见图5.2所示：

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,4、薪酬管理的法律与制度环境我国若干法律法规分别针对行业或者部门的最低工资、加班工资水平及福利等方面，做出了具体明确的规定。

在劳动法及劳动合同法等相关法律文件中，也对加班费等做了规定。

这些法律法规是调整我国社会组织薪酬管理的基本依据。

各个地区和行业会要根据具体实际状况，制定社会组织薪酬标准，要发挥调节人才流动，提高工作效率和组织认同等积极作用。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,1、我国社会组织薪酬管理概况就薪酬外部竞争性而言，社会组织从业人员平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资，但社会组织从业人员对薪酬总体满意度不高，说明了地域差别和物价水平是影响薪酬水平的重要因素；基金会、行业协会和商会类社会组织从业人员年平均工资比较高，但满意度反而更低，这说明社会组织所处行业背景是影响薪酬水平的另一重要原因。

2023/5/25,二、我国社会组织薪酬管理现状,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,就对内公平性而言，社会组织从业人员对固定工资和可变工资比例不满意，说明社会组织的薪酬结构中体现岗位价值的固定工资和体现能力及业绩的可变工资不合理，出现此种情况可能的原因是社会组织没有科学合理的职位体系，薪酬设计时没能进行岗位价值评估，绩效管理缺失或者不完善，导致绩效工资没有或者设置不合理。

同时，社会组织从业人员对社会组织提供的培训、职业发展、福利等方面也不满意。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,因此，社会组织在为从业人员提供精神激励的同时，必须更加重视建立和完善对内具有公平性，对外具有一定竞争力的薪酬管理体系。

一是激励个人、团队从而实现组织总体绩效的改善；二是强化社会团体的核心价值观和组织文化；三是推动和实现社会团体变革需要；四是有效降低社会团体的管理成本；五是消除员工对薪酬制度的不满，减少矛盾和冲突。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,2、社会组织薪酬状况具体分析以社会团体为例

（1）社会团体与全国年平均工资比较分析,2023/5/25,2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,

（2）社会团体不同职位层级高、中、低位值分析按社会团体专职工作人员的职位层级，就其月工资的高、中、低位数进行分析比较（图5.4）,2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,（3）社会团体专职人员人工成本各项分析人工成本为工资总额、培训费用、五险费用、其他保险、公积金、其他福利及其它人工成本等。

通过在社会团体人工成本问卷中获取的数据分析，见表5.1,2023/5/25,表5.1人工成本各项中单项为“0”的社会团体数量,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,3、社会组织薪酬体系设计以社会团体为例

（1）社会团体薪酬体系设计社会团体薪酬体系设计需要解决的问题主要有总额管理、薪酬标准、薪酬结构及薪酬管理等四个方面，如图5.5。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,

（2）社会团体薪酬体系设计的政策及原则1）政策先导。

薪酬设计政策主要包括：

第一，确保社会团体薪酬内部一致性；第二，实现社会团体外部竞争性；第三，确保个人薪酬与岗位价值相匹配，与绩效相匹配，与社会团体规模与实力相匹配；第四，在预算范围内执行社会团体内部所设各项奖励、薪酬调整战略，有效控制人工成本。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,2）原则护航。

即坚持职位、市场、能力与业绩等四个方面价值导向。

社会团体薪酬设计原则以薪酬政策作为指导，可以从以下几个方面考虑：

薪酬确定：

薪酬调整：

薪酬结构：

薪酬差距：

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,（3）社会团体薪酬结构确定1）社会团体薪酬总结构。

我国社会团体薪酬结构设计欠缺科学性和合理性。

根据社会团体特点及企业薪酬体系经验，社会团体薪酬结构设计可以考虑如下模型，见图5.6。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,2）社会团体薪酬结构内容说明首先，职位工资部分。

其次，福利部分。

再次，奖惩部分。

最后，激励部分。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,（4）社会团体薪酬等级确定1）建立任职资格体系。

任职资格是指员工承担某一职位所必备的条件与能力。

员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。

任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。

2023/5/25,2023/5/25,第一节社会组织薪酬管理概述,2）社会团体职类职种划分。

任职资格等级制度对任职者承担职位的任职资格进行的制度性区分。

根据社会团体的特点