岗位绩效考核办法.docx
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岗位绩效考核办法
**公司岗位绩效考核管理办法
目录
第一章总则1
第二章绩效考核内容及方式3
第三章绩效考核实施8
第四章考核结果的计算和应用10
第五章考核结果的申诉11
第六章绩效管理的其他事项12
第七章附则13
第1章总则
第一条目的
为了充分调动公司广大员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升本岗位工作业绩，保障公司全年任务完成，实现员工个人与企业的双赢。
根据公司岗位绩效考核管理的指导性文件。
按照有效、客观的考核标准，科学、动态地衡量员工工作状况和效果，对员工进行动态考核评定，激发员工的积极性和创造性，提高工作效率和能力，促进总体业绩目标的实现和绩效水平的提升，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
第二条适用范围
（一）公司部门经理及副经理岗位人员；
（二）公司部门各管理岗位的员工。
试用期员工不参与绩效考核；
（三）各分公司管理人员。
第三条基本原则
（一）公开透明原则：
主要指绩效体系的构成、绩效目标的分解、绩效考核办法的执行和考核结果的反馈及兑现均公开透明，在确保公正有效的前提下，切实达成激励约束之目标。
（二）过程控制原则。
绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。
（三）制度公开原则。
绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在公司内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。
（四）信息反馈原则。
在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。
第四条组织机构及职责划分
（一）绩效考核领导小组
绩效考核领导小组是公司绩效管理的决策机构。
其主要职责为：
1.负责提出年度绩效考核总体要求，组织召开公司绩效考核年度会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认。
2.审议人力资源部提出的绩效方案。
3.员工工资的调整和考核等级比例的确定。
4.组织处理员工申诉请求。
5.员工岗位层级晋升的资格评审。
（二）人力资源部
人力资源部是公司岗位绩效管理方面的常务工作机构，负责组织开展公司岗位绩效管理工作，对公司各岗位实行周检查、月评比、季评价、半年考核、年终兑现。
其工作职责包括：
1.岗位绩效考核的组织和执行，组织公司岗位绩效管理体系运作。
2.拟定岗位绩效方案，为岗位绩效管理提供政策和方法支持。
3.负责公司部门经理、副经理及各分公司考核工作的组织、实施与监督。
4.汇总统计、分析考核评分结果。
5.受理员工考核申诉。
6.负责考核结果统一备案。
7.根据绩效考核领导小组指示不断完善岗位绩效管理体系。
（三）财务资产部
1.配合制订、审核公司各经营财务指标。
2.负责收集、提报与绩效考核相关的财务数据。
（四）各部门
1.负责本部门基层岗位考核工作的组织、实施与监督。
2.帮助本部门员工制定绩效计划。
3.负责本部门员工的绩效沟通，并帮助其制定改进计划。
4.根据要求提供相应的数据。
5.建立部门员工考核档案。
（五）考核员基本职责
1.负责收集、整理本部门管理人员年度、月度工作计划。
2.负责对本部门管理人员进行考评并将资料报考核办公室备案。
3.协助本部门负责人对部门管理人员进行绩效沟通。
4.负责建立本部门管理人员岗位工作评价档案。
第2章绩效考核内容与方式
第一节公司各岗位
第五条绩效考核周期
绩效考核按月度和年度两部分执行。
其中，月度绩效考核时间为次月第一个周；年度绩效考核时间在12月当月的绩效考核工作完成后，即下年度1月的前10个工作日内完成。
上述考核时间皆为工作日，不包含节假日，实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整。
第六条绩效考核关系
绩效考核关系主要是指被考核者与考核者的关系。
其中，被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门正职、副职和员工；考核者是被考核者的管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
绩效考核的考核关系及权重如下表所示：
表1岗位绩效考核关系及权重
被考核者
考核者
考核权重
部门正职
公司总经理
50%
公司分管领导
50%
部门副职
公司分管领导
50%
公司部门正职
50%
员工
公司部门正职
100%
备注：
若部门是副职主持工作，则其考核关系及权重参照正职。
第七条绩效考核指标体系
部门岗位绩效考核指标由基本职责类指标、重点任务类指标、行为评价类指标和学习成长类指标构成，即：
（一）基本职责类指标，是对员工履行职务职责状况及工作结果的考核，直接体现员工对企业的价值，不同岗位类型的员工对应不同的考核内容。
基本职责类指标的制定过程是考核者与被考核者双向沟通的过程，指标的选择、权重的设定、考核标准的设定等都需要考核者同被考核者进行充分沟通，使被考核者对自己的岗位工作目标和标准做到心中有数，并承诺对岗位基本职责指标的完成。
（二）重点任务类指标，是反映公司关键重点经营活动情况的指标，通过公司战略目标/重点任务的层层分解到各考核岗位。
该类指标根据每个考核周期内公司重点工作不同可进行适当调整。
（三）行为评价类指标，是用于评价被考核人在日常工作中所表现出的团结协作情况的指标。
通过评价被考核人对于其他岗位或部门间的协作事项的完成质量及效率，督促各岗位加强协作，提高公司整体运行效率。
（四）学习成长类指标，是用于评价被考核人学习成长主动性及效果的指标。
通过评价被考核人参加内外部培训与自我学习的积极主动性及效果，督促员工积极学习、共同成长，不断提高业务水平和工作绩效。
第八条绩效考核指标权重
结合目前部门发展阶段及管理导向，各岗位各类考核指标所占权重如下表：
表2绩效考核指标类别权重表
指标体系
部门正职/副职
员工
基本职责类指标
40%
55%
重点任务类指标
40%
20%
行为评价类指标
15%
15%
学习成长类指标
5%
10%
备注：
上表中被考核者的基本职责类指标与重点任务类指标权重是参考权重，具体可以根据实际情况做适当调整。
第九条绩效考核指标调整
绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展以及岗位工作内容变化等实际情况进行优化和调整，一般在每个考核周期结束后由考核者与被考核者协商确定。
绩效考核方案由人力资源部根据公司下一年度的工作计划进行修订和完善。
第二节分公司领导岗位
第一十条绩效考核周期
绩效考核按月度和年度两部分执行。
其中，半年度绩效考核在7月的前10个工作日内完成；年度绩效考核时间在下年度1月的前10个工作日内完成。
上述考核时间皆为工作日，不包含节假日，实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整。
第一十一条绩效考核关系
绩效考核关系主要是指被考核者与考核者的关系。
其中，被考核者是指接受考核的对象，包括分公司党政负责人和分管副职；考核者是被考核者的管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
绩效考核的考核关系及权重如下表所示：
表3分公司领导班子绩效考核关系及权重
被考核者
考核者
考核权重
分公司党政负责人
公司总经理
50%
公司分管领导
50%
分公司党政副职
公司分管领导
50%
分公司党政负责人
50%
第一十二条绩效考核指标体系
分公司领导岗位绩效考核指标由经营目标、分管业务、党风廉政、专项考核（仅适用于党政负责人）和约束性指标构成，即：
（一）经营目标类指标，是以每年公司与各分公司签订的目标责任书为依据，对效益和运营指标的目标完成情况进行考核。
（二）分管业务类指标，是以分公司领导班子成员的具体分工及单位年度目标任务分解为依据，对各成员所分管的具体业务完成情况进行考核。
（三）党风廉政类指标，是以党风廉政相关规定为依据，对各分公司领导班子成员遵规守纪等方面情况进行考核。
（四）专项考核类指标，是以每年公司与各分公司签订的目标责任书为依据，对人力资源管理、全面预算管理、6S管理、对标管理、依规管理及制度执行等方面的情况进行考核。
（五）约束性指标，是以每年公司与各分公司签订的目标责任书为依据，对在安全生产、环境保护、企业稳定、质量管理等方面是否出现不良事件进行考核。
第一十三条绩效考核指标权重
分公司党政负责人及副职各类考核指标所占权重如下表：
表4绩效考核指标类别权重表
指标体系
分公司党政负责人
分公司党政副职
经营目标
80%
40%
分管业务
10%
50%
党风廉政
10%
10%
专项考核
（减分项）
——
——
约束性指标
（减分项）
——
——
第一十四条绩效考核指标调整
绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展以及分工变化等实际情况进行优化和调整，一般在每个考核周期结束后由考核者与被考核者协商确定。
绩效考核方案由人力资源部根据公司下一年度的工作计划进行修订和完善。
第3章绩效考核实施
第一十五条月度绩效考核的实施
（一）确定考核指标
每个考核月份的第1周，考核者就被考核者本周期的主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核者进行讨论，确定考核指标、相应的考核标准和权重，并填入《岗位绩效考核表》（见附件2）。
考核双方签字确认，双方各留存一份，同时报人力资源部备案。
（二）核算考核得分
考核月份次月的第1周，考核者根据《岗位绩效考核表》中的指标对被考核者进行考核。
各考核者根据考核指标打分和考核权重，核算出各岗位绩效考核得分，并结合考核月部门/单位考核结果得分，根据相应占比（详见表3）计算得出各岗位人员工作评价总得分。
表6公司岗位工作评价总得分构成
岗位
部门绩效考核占比
岗位绩效考核占比
部门正职
40%
60%
副职
30%
70%
员工
20%-25%
75%-80%
表7分公司领导岗位工作评价总得分构成
岗位
本单位绩效考核得分占比
岗位绩效考核得分占比
党政负责人
90%
10%
分管业务副职
80%
20%
分管职能管理副职
70%
30%
分管党务副职
60%
40%
（三）核定考核结果
考核月次月的第2周，各部门将本部门基层岗位考核结果上报各自分管领导审批；人力资源部将各部门正职、副职及各分公司领导岗位考核结果依次上报公司总经理审批，审批通过后确定为个人当月最终考核结果。
详见《岗位工作评价总得分统计表》（附件3）。
（四）考核结果备案
审批通过后的《岗位工作评价总得分统计表》提交人力资源部，由人力资源部存档备案。
第一十六条年度绩效考核的实施
（一）公司岗位
各岗位年度考核得分采用全年每月考核总得分的算术平均值。
每年1月结束前的7个工作日内，由各部门按照确定的考核方式，将部门员工年度考核结果进行统计核算后上报分管领导，经分管领导确认后确定为员工年度绩效考核结果。
各部门将分管领导审批通过后的年度《岗位工作评价总得分统计表》提交人力资源部，由人力资源部存档备案。
（二）分公司领导岗位
依据年度岗位绩效考核表考核内容，按照本章月度考核相关程序要求，由人力资源部组织开展年度考核。
考核结果经总经理审批通过后，由人力资源部存档备案。
第4章绩效考核结果的计算和应用
第一十七条绩效考核得分的计算
岗位绩效考核实施百分制。
根据考核指标的实际完成情况以及考核指标对应的权重设置，计算各指标得分，各指标得分加总，即得出考核总分。
（一）月度绩效考核得分的计算：
岗位绩效考核得分=∑（考核指标得分）
月度岗位工作评价总得分=部门/单位绩效考核得分×部门/单位绩效考核占比+岗位绩效考核得分×岗位绩效考核占比
（二）年度考核得分的计算：
岗位年度考核得分=∑月度岗位工作评价总得分/12
分公司年度考核得分=单位绩效考核得分×单位绩效考核占比+岗位绩效考核得分×岗位绩效考核占比
第一十八条绩效考核结果的应用
绩效考核结果作为月度绩效工资和年度绩效工资的调整依据、员工培训工作安排等的主要依据。
（一）绩效工资调整依据
绩效工资标准及兑现规则按照公司薪酬管理办法执行。
（二）员工培训发展安排
通过对被考核者考核指标项得分统计分析，从中挖掘出培训需求，再有针对性的开发培训课程，从而达到提高公司绩效的目的。
部门内部考核结果排名靠前的人员，优先享受外出培训、业务进修和技术交流等机会；个人考核结果排名靠后的，由所在部门对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第5章考核结果的申诉
第一十九条申诉条件
在绩效考核过程中，被考核者如认为绩效考核不公正或对考核结果不满，有权在考核期间或考核结束5个工作日内直接向人力资源部申诉。
第二十条申诉形式
绩效考核领导小组是员工绩效申诉的最终处理机构。
一般申诉由人力资源部负责处理，重大或特殊申诉由绩效考核领导小组处理。
被考核者向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告。
申诉书内容包括：
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由，详见《绩效考核申诉表》（附件4）。
第二十一条申诉受理
人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉给予解释疏导，劝其撤回申诉或者不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对被考核者申诉内容进行调查，然后与被考核者所在部门/单位管理层进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报绩效考核领导小组处理。
第二十二条申诉反馈
人力资源部在申诉评审会完成后2个工作日内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在5个工作日内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。
第6章绩效管理的其他事项
第二十三条绩效考核办法修订的提出
绩效考核办法修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结果形成后2周内。
任何对公司绩效考核办法有疑问的员工，都有权提出绩效考核办法修订提案。
提案发起人应在修订期内提交修订建议的书面报告，交人力资源部并由其统一转交绩效考核领导小组讨论。
若出现以下任何一种情况可以进行不定期修订，修订时机由公司绩效考核领导小组决定：
1、现有绩效管理体系不能适应公司的发展；
2、公司发生重大变动，必须改变绩效管理体系；
3、公司发展战略和组织结构发生重大调整。
第二十四条绩效管理制度的修订过程
在修订期间，员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交绩效考核领导小组。
绩效考核领导小组将在随后的一周时间内讨论绩效考核办法修订提案。
1、在年度绩效考核办法修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为初步通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并提交总经理审批，若总经理无异议，人力资源部便根据修订提案修订绩效考核办法，由总经理签发后生效；
2、不论提案通过与否，人力资源部都要将最后结果反馈给提案发起人。
第二十五条绩效考核文件管理
考核数据来源部门、人员应对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核人对被考核人打分的依据。
考核过程文件（考核表、汇总表）由人力资源部严格保密，考核结果由考核人反馈到被考核人，不公开发布。
各部门绩效考核文件由人力资源部统一归档，归档资料在被考核者离开公司时，签署无异议文件后，保留一年。
第二十六条绩效考核文件查阅权限
绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印两种，查阅或复印考核文件都需要进行备案登记。
总经理有权查阅和复印全体员工绩效考核文件。
人力资源部负责人在总经理授权下可复印全体员工绩效考核文件。
各部门经理有权查阅本部门考核资料及下属员工历年绩效考核资料；各单位负责人有权查阅本单位领导岗位考核资料。
第7章附则
第二十七条本办法未尽事宜按照公司有关规定执行。
第二十八条各分公司内部中层及以下岗位人员的考核办法由各单位参照本办法自行制定。
第二十九条本办法由公司人力资源部负责解释。
第三十条本办法自印发之日起执行。
附件1
公司岗位绩效考核体系总览
被考核者
考核者
考核周期
考核内容
考核结果应用
部门正职
总经理（50%）
分管领导（50%）
月度
岗位绩效（60%）
岗位职责类指标（40%）
月度绩效工作
重点任务类指标（40%）
行为评价类指标（15%）
学习成长类指标（5%）
部门绩效（40%）
年度
月度考核得分平均
年度绩效工资
部门副职
分管领导（50%）
部门正职（50%）
月度
岗位绩效（70%）
岗位职责类指标（40%）
月度绩效工作
重点任务类指标（40%）
行为评价类指标（15%）
学习成长类指标（5%）
部门绩效（30%）
年度
月度考核得分平均
年度绩效工资
基层岗位
部门正职（100%）
月度
岗位绩效（75%-80%）
岗位职责类指标（55%）
月度绩效工作
重点任务类指标（20%）
行为评价类指标（15%）
学习成长类指标（10%）
部门绩效（20%-25%）
年度
月度考核得分平均
年度绩效工资
附表5
________部门/单位岗位考核得分汇总表
序号
姓名
岗位工作
得分
附表6
考核申诉表
申诉人
申诉人所在岗位
所属部门/单位
考核者
考核者所在岗位
申诉日期
申诉
内容
考核办公室处理
问题简要描述
调查情况
考核办公室
处理意见
协调结果
考核领导小组仲裁
问题简要描述
调查情况
考核领导小组
处理意见
仲裁结果
升级会员 