员工队伍稳定措施.docx
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篇一:
《稳定员工计划及措施》
一、创建学习型和高素质队伍
公司就紧紧抓住“创建学习型组织,争做学习型职工”这一工作思路,根据不同岗位和工种,不同对象和条件,采取上下结合、长短结合等多样性做法,共举办过124期培训班,培训和考核人数达2044人次;共有59人通过高级职业资格技能鉴定考核,被授予高级职业资格。
要强化学习，创建企业管理特色。
公司在管理经营过程中，引导员工，带动员工，教育员工，不断的将学习型小组的工作深入引向。
二、外派支援生产，提高员工收入
我们要重点解决员工因生产任务不足，导致的工作时间短、收入低的问题，通过外派员工支援蒙牛其他兄弟单位生产、外派员工的市场协助巡查等有效方式增加员工上班时间，提高员工收入。
三、增加福利待遇，补充员工收入
保证员工工资每月18日准时上帐，按国家规定足额支付员工超时加班工资。
企业职工平均工资水平高于当地最低标准的100%以上。
依法参加各项社会保险《五项》，参保率100%，并为自愿交纳住房公积金的员工购买住房公积金，交纳基数远远高于当地平均水平。
对于离职或者调动员工，公司将根据他们的实际情况及时进行转接。
公司为上班的员工提供免费工作餐，今年将加大对饭菜质量的监管。
为女员工及特殊工种每年安排一次体检，给所有员工购买意外伤害保险、为员工14周岁以下的子女购买商业医疗保险，让员工安心工作，温馨生活。
四、规范工会组织建设，保障员工合法权益
公司遵守《工会法》和《劳动合同法》，完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度，职工代表大会制度健全、程序规范、职权落实。
每年召开一次职工代表大会，按期换届，依据集团制度在每三年召开集团职工代表大会中，我们会将在本公司收集的员工提案提交到大会上分组讨论解决。
针对公司各项制度我们在宣传栏、员工餐厅、员工车间通道等地方张帖制度及各项会议精神以告
知员工。
建立平等协商集体合同制度和工资集体协商制度，健全企业职工内部分配制度。
目前在职的354名员工全部签订了劳动合同书，签订率100%，合同文本一式两份，企业和劳动者各执一份。
公司的在发展过程中，不断健全机制，完善各项制度，依法管理企业为企业和员工的都提供的相应的人员及工作稳定性的保障。
公司与员工签定的劳动合同文本规范，符合《劳动合同法》规定的必备条款，并经市劳动争议仲裁部门审核通过。
劳动合同书有专人管理，建立了职工个人档案和劳动合同管理台帐。
通过劳动合同制度管理，职工的合法权益得以保障。
五、开展技术比武，提高员工队伍素质
2009年将开展多项技术比武，丰富员工业余生活，提高员工队伍素质。
通过组织各类活动，帖近了员工们的心，增强了企业的凝聚力，同时增强企业与员工之间亲情感，归属感。
在现代企业的发展中，我公司将以“勇于拼搏，追求卓越”的企业精神，以质量优势、管理优势、服务优势、信誉优势去赢得市场优势的态度，全力以赴，建立起科学高效的市场经营竞争机制，乘风破浪，快速发展，向更高宏伟目标奋进。
篇二:
《一个企业如何稳定员工队伍》
如何稳定员工队伍{员工队伍稳定措施}.
员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。
骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
中国入世以后，人力资源配置的市场化程度必将日益提高，各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈，因此，如何稳定员工队伍，降低离职率，就成为了企业急待解决的课题。
员工稳定性四力模型
关于员工稳定性的分析，理论界已经有过很多的阐述，在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型，从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。
员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果，其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。
说明如下
第一作用力是公司环境。
一个企业的企业文化，管理制度，激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。
每个员工都希望在一家“好”的公司工作，这就涉及到公司的基础设施建设，健康的企业文化，规范的管理制度，公平合理的激励体系，良好的发展前景这些都构成了“好”企业的必备要素。
套用激励学说中的“双因素理论”，上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”，也就是说，如果在这些方面有缺失的话，企业对原有员工的斥力就会增强，但只有这些，还不能对员工产生足够的吸引力。
其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的，特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素，能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。
第二作用力是工作（岗位）环境。
现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。
因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力，所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励，对员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及
培训机会，这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。
第三作用力是人际环境。
完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。
而如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。
特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。
第四作用力是外部市场。
在市场经济环境下，人力资源也是具有流动性的市场资源要素，各个企业都将以自己的方式来吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不应求，那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现，这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力，原有的稳态平衡可能就会被打破，从而造成员工的流失。
另外个人创业门槛的降低，也使得许多有抱负的员工选择离开公司，自立门户。
外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后，才会最终影响到他的稳定性，也就是说每个个人的“内因”起着很大的作用。
同样的人员流动，有一部分对个人来说是合理的，因为从理性的判断出发，他可能和这个企业真的不适合。
而还有一部分人，他们的流动不仅对企业不利，而且即使从他自身的角度看，也是不合理的。
比如他的自我调节能力比较差，在困难的时候退缩、放弃，而丧失了进一步发展的机会，也可能经不住外面的诱惑，盲目的离开，而放弃了以前良好的积累。
这种“双输”局面是必须尽力避免的。
所以在提高员工稳定性方面，企业不但应该针对外部因素做出改进和调整，还应该结合对员工的影响教育，才能取得好的效果。
稳定性的动态维护
加强员工的稳定性，不是在员工已经出现了问题的时候才着手，而是应该从员工进入公司的时候就开始，这是一个动态而长期的过程，原因有两方面，一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样，另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化，所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。
在招聘期，重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。
企业在招聘的时候，往往只重视求职者的工作能力，其实通过对其就业经历的仔细分析，并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断，就比较容易避免招入不安定份子，增加公司的额外成本。
同时也需要注意运用RJPS（即现实工作展望），让求职者充分了解公司及其工作的真实情况，一方面是可以树立企业诚信的声誉，同时也会减少因为
沟通不畅对双方造成的损失。
导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期，这个时候始业培训就显得非常重要。
始业培训主要包括企业文化传输，管理制度学习，岗位技能训练，这些工作如果做得到位，那么它会增强员工对企业价值观的认同，并且可以比较迅速的开展工作，有效缩短适应期，这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。
员工基本能胜任工作，并且对工作环境，人际环境都比较熟悉后，会进入稳定期，这个时候重要的是提高员工满意度，比如提供富有挑战性的工作，建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道，实行人性化管理等，实际上就是充分发挥企业基础设施的作用，为员工创造一个良好的大环境，在员工满意的基础上保证队伍的稳定性。
动荡期的出现一般是有规律的，一个是个人发展规律，据研究标明，一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动，因为他的发展会遇到第一个瓶颈，人容易变得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，那么离职的可能性就很大。
另外在公司发展的困难时期，也容易产生员工的动荡，所以企业应该有预见性的做人力状况调查，把有思想动态的人查找出来，有针对性的做工作，可能会起到事半功倍的效果。
离职期是员工明确提出要离开的时期，这个时候企业应该进行充分的情况调查，了解他离开的真实原因。
如果员工是企业需要的人才，就应该努力做挽留工作，改善员工不满的外在因素，疏导他存在的心理问题，尽量减少企业的损失。
如果真的无法挽留，那么离职面谈仍然是必要的，通过面谈，可以了解企业现实存在的一些问题，在今后的工作中改进，另外，面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开，这有利于延续员工对企业的感情，同时对现有员工也会有好的影响，因为他们可以感受到公司对员工的尊重，这也能够在一定程度上增强其它员工的稳定性。
总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。
篇三:
《公司工会稳定员工队伍工作措施汇报材料》{员工队伍稳定措施}.
公司工会稳定员工队伍工作措施汇报材料{员工队伍稳定措施}.
在当前严峻的经济形势下，集团公司工会根据党委“带好员工队伍，稳定员工队伍”的要求，充分利用自身在员工中的影响力和号召力，及时采取各种措施，振奋员工精神，增强群众信心，提升企业凝聚力，有效地促进了员工队伍的团结和稳定，为公司积极应对这场全球性经济危机、努力拓展企业生存发展空间创造了有利的条件。
受全球性经济危机的影响，9月份以来，该公司产品销售市场受到猛烈冲击。
为了消化库存产品，公司10月份的整机产量从上月的2900台下滑到1600台，11月份下滑到590台，12月份更是下滑到210台。
由于生产任务严重不足，员工队伍的思想波动较大，由此产生了一种悲观情绪。
公司工会认真贯彻党委的整体工作部署，及时采取各种措施，为员工排疑解惑，替企业分忧解难，取得了显著的效果。
首先，他们把工会宣教工作提升到一个新的高度，将工会干部紧急动员和广泛组织起来，深入到一线班组甚至员工家庭，帮助员工们客观地认识当前的经济危机形势，正确领会国务院在扩大内需、保持国家经济活力等方面出台的一系列强力政策，振奋精神，增强信心，把挑战变为机遇，促进企业的稳定和发展。
其次，把企业低产期间员工的富余时间利用起来，组织开展一些场面壮观、气氛热烈、员工乐于参与的群众性文体活动。
比如足球、篮球、拔河、定向越野夺标等项目的比赛活动，不仅上场比赛的员工气势高昂、志在必得，场下助威加油的员工也是群情激奋、遥相呼应，场上场下形成了一个难以分割的整体。
这些活动不仅张扬了柳工的一种文化理念，而且凝聚了企业的一种精神元素，使其成为关键时刻员工们战胜危机的强大动力。
再次，针对员工收入减少的问题，加大工会“扶贫济困”工作力度，增拨困难补助经费，通过基层工会对员工家庭的经济状况进行调查摸底，建立有可能出现的困难员工家庭档案，以备必要时将公司党政的关怀以及工会组织的温暖送到他们的心坎上，解决他们的后顾之忧，帮助他们树立起战胜困难的信心和勇气。
职工队伍的团结和稳定，为公司积极应对全球性经济危机创造了有利的条件。
近两个月，该公司在强化内部基础管理、严控费用支出的同时，多方发掘市场商机，减少产品库存，想方设法鼓舞员工士气，取得了积极的效果，元月份公司的整机生产计划为2800台，产量基本恢复到正常月份的水平。
目前，广大员工思想情绪稳定，正以饱满的精神状态投入到生产工作中。
篇四:
《影响当前职工队伍稳定的因素及对策》
影响当前员工队伍稳定的因素及对策
企业是由员工组成的一个有机的、稳定的团体，员工是企业最基本的要素，也是企业发展最为关键的因素之一。
员工队伍的稳定与否，直接影响企业的发展和后劲。
目前，公司正处于发展的关键时期，因此，如何稳定队伍，实现公司的发展规划和远景，是摆在我们面前最重要的课题。
一、公司员工队伍的现状
不可否认，当前员工队伍主体上是好的。
从公司、分局、到项目；从决策层、经营层、到作业层；从生产经营管理、质量安全管理、设备物资管理、人力资源管理、到到财务管理等，在各个层面上，在各个岗位上，经过公司数十年的培养，在我们队伍中积聚了大量的人才。
这也是我们持续发展到今天的重要因素。
但是，随着市场经济和信息化的飞速发展，人才竞争日趋激烈。
留不住人，队伍不稳定的问题凸显。
二、员工队伍不稳定的原因分析
员工队伍不稳定有外在和内在原因。
主要还是内因引起的，一是由于长期在野外施工作业造成的。
公司目前承建的项目大部分在深山峡谷里面，且周边环境不好，距城市较远，交通条件、施工条件、住宿条件、通讯条件，生活条件、就医条件差，工作辛苦、生活单调、安全保障跟不上。
到条件比公司好的单位去，这是近几年人才流失的一个主要原因。
二是由于薪酬水平低造成的。
市场开放以后，建筑行
业得到了快速发展，各种建设公司、监理公司如雨后春笋破土而出，对建筑行业人才需求量增大，薪酬待遇高，而我们施工企业，进入市场后往往采取低价中标，利润率较低，还有相当一部分呈现负效益，工资提升幅度小，与行业中相关企业相比工资差距明显，到薪酬高的地方去，这是人才流失的又一重要原因。
三是承建的大项目少，小项目工期短，工程完工后有些项目时无后续工程，员工在待岗期间寻找新的工作，感到新的工作在福利待遇、工作条件和工作稳定性比在单位好的，不再回单位工作，这也是队伍不稳定的原因之一。
此外，企业发展远景、工作时间、休假制度、加班报酬、管理方法等还得不到有些员工的认同，尤其是近几年新分配的大学生在这方面反映突出，有的学生到项目几天就要求辞职，与上述问题有很大的关系。
三、维护员工队伍稳定的主要对策
一是提供具有竞争力的薪酬水平。
俗话说“良禽择木而栖”，任何人都有着“趋利避害”的想法，如果公司给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，那也不会对该岗位员工有足够大的吸引力，对于骨干员工或重要岗位员工时更加明显，因此公司要舍得付高薪。
即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住我们的核心员工。
可以说，普通员工流失，随时可以招聘，但重要的、核心的员工一旦流失了，对维护公司工作将会产生不可估量的损失；同时要做好奖惩分明、重奖重罚，对公司有重大贡献的员工，不妨对之实行重奖，公司可以设立突出贡献奖、
创新奖、科技进步奖等奖项，这样一方面可以提高员工的收入水平，另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出、有贡献，就一定会有回报，这将无限的激发公司员工的工作潜能和工作热情。
二是加强企业文化建设，营造良好的文化氛围。
一种优秀的企业文化，不仅可以对员工的行为进行导向和规范，还可以激发广大员工为实现企业各项目标和推进企业文化建设发挥积极性、主动性和创造性。
因此，我们要一如既往地树立本企业的经营理念，极力营造企业内部的文化氛围，给每个员工提供一个能实现自身价值和展示才能的舞台，鼓励员工学习进取与创新，构建充满活力的机制，激励先进，鞭策后进，达到“事业留人、待遇留人、感情留人”，形成奋发向上的氛围。
三是要给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间，可以给员工希望，给员工动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激发不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手
首先建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。
通过完善的内部竞聘机制，让所有员工感受到在本单位工作有很大发展空间，增强他们向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
其次对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员
工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。
再次给员工提供更多的培训学习机会。
假如企业能为员工在个人素质和专业知识方面提供更多的学习机会，那么，员工将会受到很大的激励而更多地投入到工作中去。
反之，将会使不少很有才气的员工有怀才不遇的感觉。
而且当他们觉得在现有职位上停滞不前，就会用辞职或开辟第二职业的办法来提高自己的价值。
四是努力改善员工生产、生活条件，从而稳定员工队伍，提高企业凝聚力。
“基础不牢，地动山摇”，这是人人都明白的道理，公司在追求经济效益最大化的同时，应当通过各种渠道，各种形式，关注员工的生产、生活环境与条件，特别是水利建筑行业，多处于偏远山区，生活枯燥单调，不管是交通、通信，还是就医、购物，都经受着艰苦环境的考验，因此就更应该对员工的物质、精神生活给予高度关注和帮扶，这样就能够稳定员工的思想，更好的调动广大员工的工作积极性和创造性，进而确保企业长治久安和可持续发展。
五是继续加大经营力度、扩大生产规模，打造优秀的建筑施工企业。
俗话说“有了梧桐树，不愁招不来金凤凰”。
要稳定队伍、留住员工、广揽人才，就必须管理好经营好企业。
只有把我们企业这棵“梧桐树”培育的枝繁叶茂、根深蒂固，才能引来一个又一个“金凤凰”，员工队伍的稳定才能落实实处。
六是充分体现以人为本的管理理念。
诺基亚的“科技以人为本”、万科的“人才是企业之本”、麦当劳的“勤奋的员工乃公司之宝”等等，无数知名企业都在贯彻乃至深化”以人为本“的管理理念。
因为随着工业经济社会向知识经济社会的快速转变，促使在企业管理中把对人的关注、人的个性和能力的释放以及人的主动性、积极性、创造性的激励与调动推到了空前的中心地位。
所以，把以人为本的管理目标同人的全面发展结合起来，才能使企业和个人共同促进、共同发展。
七是努力营造良好的人际环境。
企业完全由个人完成的工作其实很少，员工在工作中必然会涉及到团队协作，还会处理各种各样的人际关系，如果人际关系融洽，团队协作愉快，那么员工会保持很高的士气。
如果人际关系恶劣，不但不利于工作开展，员工队伍的稳定也会受到影响。
特别要强调是，员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素，一旦员工感觉到不被领导认可，或者受到了不公正的对待，那么员工离职的可能性会非常高。
八是加快企业发展步伐。
发展是企业永恒的主题，只有企业加快发展步伐，才能在发展中解决许多现实的问题，才能提供给员工更高的薪酬水平和发展前景，才能留住优秀的员工，保证员工队伍的健康、稳定。
总之，员工的稳定是相对的，企业应该有比较明确的人员流动性指标，在企业生命周期以及员工个人发展周期中，有计划的实现员工队伍的稳定，使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。
篇五:
《天地稳定员工队伍措施》
公司降本增效实施方案
受市场因素影响，公司今年以来经营生产面临着很大的困难和压力，年度目标任务完成欠计划进度，扩大销售、降本增效，迎头追赶计划进度，努力完成全年的生产经营奋斗目标，是公司当下的第一要务。
为此，公司特成立降本增效领导小组，围绕降本增效工作目标，明确职责、制定措施、刚性落实。
把降本增效目标作为开展管理提升活动的阶段性任务，把降本增效工作和完成年度目标任务紧密结合，抓紧抓实降本增效工作，务必取得实效。
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