人力资源管理职能之员工招聘与录用.ppt

人力资源管理职能之员工招聘与录用.ppt

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,人力资源管理职能之招聘与录用,本章学习目的,在学习本章之后，应当掌握如下内容1.描述组织用来增加空缺职位和吸引力的各种招募政策。

2.列举各种不同的求职者的来源，分析这些不同来源的相对优缺点。

3.说明招募者在招募过程中所扮演的角色，招募者所面临的约束以及可能出现的机会。

招聘与录用概述,一、招聘与录用的意义在人力资源管理中，人力资源的使用与配置是组织成功的关键，而人力资源的使用与配置包括人力资源的“进”、“用”、“出”几个环节。

在这几个环节中，人力资源的“进”又是关键中的关键。

（一）招聘与录用是组织获取人力资源的重要手段招聘与录用的目标就是保证组织人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。

（二）招聘与录用是人力资源管理工作的基础之一,（三）招聘与录用是组织人力资源投资的重要形式招聘与录用工作的质量高下，一方面能为组织招聘到优秀人员，而且也能为组织减少由于录用人员不当所带来的损失。

（四）招聘与录用能够提高组织的声誉成功的招聘与录用活动，将能够使组织在求职者心中、公众心目中留下美好的印象。

（五）招聘与录用能够提高员工的士气一方面，引进“新”员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；另一方面，也为“老”员工带来新的竞争，使他们在招聘的岗位上获得新的挑战机会。

二、招聘与录用的基础工作,人员招聘是指企业在某些岗位空缺时，向外界发布消息，决定聘请符合这些岗位要求的人员的过程。

人员录用是指在应聘的候选人当中，通过科学的筛选方法，寻找出最适合该岗位的人选的过程。

（一）招聘与录用工作基础之一人力资源规划,人力资源规划的目标主要是：

确保组织在适当的时间和适当的岗位获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置,

（二）招聘与录用工作基础之二工作分析,工作分析为招聘与录用工作提供了科学依据。

三、招聘与录用的影响因素,

（一）影响招聘工作的外部因素一类为经济因素一类为法律和政策因素,

（二）影响招聘工作的内部因素组织的发展战略决定了组织对人力资源的需求状况。

组织内部的人事政策决定了组织的招聘政策和招聘活动,（三）应聘者个人资格和偏好,在招聘过程中组织文化与个人偏好的切合度，决定着一个应聘者求职的成功与否。

四、招聘与录用的执行者,

（一）招聘与录用者的个人素质具有热心、热情、公正、强烈的责任心。

具有以人为本的意识。

具有专业的招聘技巧与能力。

具有很广阔的知识面。

（二）招聘与录用者的心理偏差心理偏差主要有三种：

优势心理、自眩心理、定势心理,五、招聘的原则

（一）宁缺匆滥原则

（二）公开和公平竞争原则（三）真实原则:

被称为真实职位预视,招聘与录用策略,一、确定招聘的时间与地点

（一）招聘时间的确定某组织需要30个员工，根据预测招聘的各个时间段落将会安排如下：

征集个人履历表10天，电话通知面谈2天，安排面试6天，根据资料和面试结果进行选拔5天，4天内通知是否雇用，20天后雇员正式上班，那么整个招聘过程将会持续47天。

（二）招聘地点的确定招聘地点的选择主要考虑的是劳动力市场影响招聘地点选择的另一个因素是招聘的职位组织的规模也是影响招聘地点的因素,二、确定招聘信息的发布渠道

（一）广播与电视广告

（二）报纸广告（三）行业或专业杂志广告（四）网络广告,

（一）广播与电视广告广播和电视广告主要是用于招聘企业的高级管理人才

（二）报纸广告使用最广泛、最多的媒体。

主要的优点是：

应聘者可以在不同的时间、地点被多个不同的读者阅读，能够方便地复印抄写。

（三）行业或专业杂志广告是企业招聘专业管理人员和技术人员的最佳选择。

（四）网络广告企业在网络上发布广告主要有两种途径：

第一种是在企业自身的网站上发布招聘信息第二种是在门户网站或者专业的招聘网站上发布招聘信息,组织在确定招聘信息发布渠道时，要注意几个问题：

一是要了解不同媒体在哪些人群中利用率最高二是选择了在什么媒体上进行广告之后，需要选择具体在该媒体中的哪家发布广告三是组织应该根据空缺职位的性质决定是否采用广告方式,三、招聘渠道与方法的选择内部招聘与外部招聘渠道：

内部招聘的优、缺点外部招聘的优、缺点,四、招聘的宣传策略,

（一）发布招聘广告招聘广告包含以下要素：

简介，招聘职位和数量，工作地点，专业要求和经验要求，职称要求和优先者条件，工作职责，应聘者个性特点要求，应聘材料，联系方式和截止日期,1、总经办秘书：

1名，2535岁，女性，大学本科，文秘或英语专业，有两年以上相关工作经验、懂日语者优先。

2、资讯管理工程师：

1名。

35岁以下，男性，大学本科，计算机专业，两年以上专业工作经验，熟悉资讯系统硬、软件设计。

3、,4、文员：

3名，女性、（l）文管中心2名，25岁以下，中专或技校，计算机专业，能熟练操作OFFICE办公软件。

（2）销售部：

1名，25岁以下，大专以上学历，英语专业，能熟练操作OFFICE办公软件，对制冷专业了解，有统计或会计经验者优先（3）制造部：

1名、25岁以下，中专以上学历，两年以上企业文书处理经验，能熟练操作OFFICE办公软件，懂机械知识者优先。

有意者，请致电咨询：

0752一2289747彭小姐公司地址：

广东省惠州市鹅岭南路6号TCL大厦6楼TCL瑞智（惠州）制冷设备有限公司人力资源部E-mailzpenghongtcl、com、cn,

（二）公布招聘政策政策一：

市场领袖薪酬策略该策略是指在同等职位条件下，该公司的薪资报酬领先于其他公司的策略。

该策略是通过高薪来吸引最优秀的人才。

政策二：

自由雇用政策自由雇用政策是指雇用关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇用关系当组织想保持人员的相对稳定时，可以采取这种策略,政策三：

公司形象的广告宣传三种招聘途径可以宣传公司形象（l）公司网站或中介机构的招聘网页。

精美的网页往往能体现公司的内在文化，所以好的网页会给受众留下美好的印象

（2）精心组织的招聘会（3）举止得体的招聘者,（三）公布招聘流程和结果,五、招聘的长期策略和短期策略第一，传统的长期人才招聘策略主要是制定实习方案及高校招聘方案第二，当前新兴的长期人才招聘策略是以建立人才信息库为基础的,招聘与录用的过程,三个相互关联而又各自独立的操作系统:

人员招聘与录用的总过程招聘面试与测试人员过程人员录用的过程,一、招聘决策招聘决策是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决策过程。

（一）招聘决策的运作招聘决策的运作一般可分为以下几个步骤：

第一，用人部门提出申请。

第二，人力资源部门结合人力资源规划，进行复核，并写出复核意见。

第三，最高管理层决定最终需要招聘的人数和岗位。

（二）招聘决策的主要内容第一，什么岗位需要招聘?

招聘多少人员?

每个岗位的具体要求是什么?

第二，何时发布招聘信息?

运用什么渠道发布招聘消息?

第三，委托哪个部门进行招聘测试?

第四，招聘预算多少?

第五，何时结束招聘?

第六，新进员工何时到位?

（三）招聘决策的选择1、核心人员与应急人员。

核心人员，即以“传统”方法所聘用的员工应急人员，是指虽然为公司工作，但并不在公司直接领取工资2、核心人员与应急人员使用的决定,二、发布招聘信息

（一）招聘信息的原则面广原则。

及时原则。

层次原则。

三、应聘者提出申请与报名材料的整理向招聘企业提出应聘申请：

一是应聘者通过信函向招聘企业提出申请；二是直接填写招聘企业的应聘申请表；三是应聘者通过电子邮件的方式向招聘企业提出申请,应聘者都应向招聘企业提供个人资料：

第一，应聘申请表，重点说明将应聘的职位；第二，个人简历，主要说明学历、工作经验、技能、成就、个人品格等个人信息；第三，各种证件，包括学历、成就（各种奖励）证明的复印件；第四，身份证复印件。

四、招聘渠道与方法

（一）内部招聘1、内部招聘人员的来源渠道。

主要包括：

员工晋升、工作调换、工作轮换与内部人员重新聘用等方面。

2、内部人员的招聘方法。

主要包括推荐法、档案法以及布告法等方法。

推荐法。

推荐法是由本企业员工根据单位和职位的需要，推荐其熟悉的合适人员，供用人部门或人力资源部门进行选择和考核。

档案法。

企业人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解员工的各种信息，帮助用人部门或人力资源部门寻找合适的人员补充空缺的职位。

布告法，也称张榜法。

企业在确定空缺职位的性质、职责及所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布于组织中，使所有的员工都能获得信息,

（二）外部招聘1、求职者自荐。

求职者自荐即指在没有得到公司内部人员推荐的情况下，应聘者直接向招聘单位提出求职申请的。

2、广告招聘。

3、就业服务机构。

第一，公共就业服务机构。

第二，私营就业服务机构。

第三，高级经理人员搜寻公司4、校园招聘。

5、电子招聘。

人招聘与录用方法,一、招聘与录用方法的技术指标

（一）可靠性可靠性也称信度，是指测评的稳定性和一致性，

（二）有效性有效性是指根据应聘者在进入组织之前的特征，来成功预测其进入组织后的工作表现的程度。

二、招聘与录用的具体方法

（一）证明材料以及履历资料审查与筛选

（二）招聘测试招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。

招聘测试的方法：

面试法，心理测试法识测试法，情景模拟法。

1、面试。

面试又称面试测评或专家面试。

第一，面试的用途第二，面试的组织形式,其一，结构式面试。

即主考官根据面试提纲控制整个面试的进行，严格按照纲对每个应聘者分别作相同的提问。

其二，非结构式面试。

即面试没有固定的模式，主考官事先无需作太多的准备，只要掌握组织、职位的基本情况。

其三，压力面试。

在面试开始时，主考官给应聘者提出一个意想不到的问题，问题通常带有“敌意”或“攻击”性，以给应聘者以意想不到的一击，主考官以此观察应聘者的反应。

其四，行为描述面试。

行为描述面试是基于行为连贯性原理发展起来的。

第三，提高面试效果。

简单式提问递进式提问比较与对比提问举例式提问客观评价提问,简单式提问。

提问通常用：

“Who”、“What”、“Where”、“When”来发问。

递进式提问。

一般用在简单式提问后，考官可以等面试的气氛轻松下来，再采用递进式提问。

其目的是引导应聘者描述自己工作经历、技能、经验、成果、人际关系及潜在能力等。

通常用“是什么”、“为什么”发问。

比较与对比提问。

即主考官要求应聘者对两个或两个以上的事物进行比较。

举例式提问。

是面试中的一项核心技巧。

主考官要求应聘者在回答问题时举例说明，以引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的措施与方法。

客观评价提问。

它是主考官主动或有意识地介绍自己的情况和弱点，或曾在自己身上发生的某些事情，以引导应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题。

可以更加深刻地了解应聘者。

2、心理和生理测试。

心理和生理测试是指通过一系列科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。

包括四个方面的内容：

智力测试、个性测试，身体能力测试认知能力测试。

第一，智力测试。

即指对人的观察能力、记忆能力、想像能力、思维能力等方面进行测试。

第二，个性测试指的是对应试者的性格、兴趣、价值观等方面进行的测试第三，身体能力测试。

第四，认知能力测试。

认知能力是根据个人的脑力特征而不是身体能力来对人进行区分。

3、知识测试。

它是指主要通过笔试的形式，对被试者知识深度与广度以及知识结构进行了解的一种方法。

4、情景模拟与系统仿真。

它是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，使被试者处于逼真的环境中，来处理各种可能遇到的问题，从而用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。

情景模拟的主要包括公文处理、谈话技巧、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。

第一，公文处理，这是情景模拟的一种主要形式，是专门为招聘到合格的管理人员或部门领导者而设计的。

第二，谈话技巧。

电话沟通、接待来访者、拜访有关人事。

三，无领导小组讨论。

无领导小组讨论是指一组受试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论前并不指定谁来主持会议，只是在讨论中观察每个受试者的发言，以便了解受试者的心理素质和潜在能力的一种测评方法。

第四，角色扮演。

角色扮演就是要求受试者扮演一个特定的角色来处理日常事务或者某一突发事件，以此来对受试者的应变能力和解决问题的能力进行测试的一种方法。

第五，工作抽样测试。

这项测试要求受试者在某些特定的监督下，在某个特定环境中展示自己语言和行为方面的才能,复习思考题1、请说明内部招聘和外部招聘所具有的相对优点。

2、员工招聘的来源有哪些?

各自的特点是什么?

3、对于企业来说，如何提高人员招聘的面试效果?

4、在网络条件下，企业间是如何在市场上争夺人才的?

5、企业应该如何录用合适的应聘者?