审计机关人员绩效考核.docx

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审计机关人员绩效考核.docx

审计机关人员绩效考核

审计机关人员绩效考核

审计机关人员绩效考核

审计人员绩效考核是审计机关绩效管理的重要组成部分。

正确把握绩效考核的原则、标准、程序和内容有利于增强绩效考核的效度和信度、提高审计机关的工作效率和审计人员的综合素质。

绩效考核本身不是目的而是一种管理手段其实质是从审计机关的战略目标出发对审计人员的素质、工作情况以及对组织的贡献程度进行评价以提高审计人员成效进而提高审计机关绩效实现审计机关战略目标。

一、审计机关人员绩效考核的含义绩效通常包括两方面的含义:

一方面是指管理者和工作人员的工作结果也就是他们所完成的工作或履行职务的结果;另一方面则是指影响管理者和工作人员工作结果的行为、表现及素质等。

人员考核是人事管理系统的组成部分由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录并以事实为基础按照一定的目的进行评价达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

审计机关人员绩效考核是指根据审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置的需要以促进审计机关战略目标有效完成为目的对审计人员的工作结果、履行现任职务的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。

审计机关人员绩效考核本身不是目的而是手段其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。

具体而言审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价。

它包括以下两层含义:

一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价;二是对审计人员的工作业绩或工作结果即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。

绩效考核的外延则是指有目的的客观评价。

它包括以下三层含义:

一是从审计机关战略目标出发进行评价并使评价之后的人力资源分配有助于审计机关战略目标的实现;二是作为审计机关绩效管理系统的组成部分运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价;三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行以事实为依据的评价。

二、审计机关人员绩效考核与传统考核评价的区别传统的考核评价一直是对审计人员的工作成效进行管理的手段一般由审计机关的人事管理层负责。

审计机关人员绩效考核与传统考核评价相比具有很大的差异主要表现为:

从涵盖的内容看审计机关人员绩效考核的内容更丰富。

传统的考核评价更多的是强调审计人员考核的结果而审计机关人员绩效考核不仅包括上述内容还着重强调了绩效信息的分析、审计人员绩效的改进与提升。

从实施过程上看审计机关人员绩效考核更加完善。

传统的考核评价也包括评价标准的制定、标准的衡量与信息的反馈注重审计人员的工作成效结果;但审计机关人员绩效考核在实施上更是一个循环往复的过程作为一种管理模式贯穿于审计机关执行政府职能的始终具有延续性、灵活性更注重审计人员行为与结果的评价。

从实施结果上看审计机关人员绩效考核更为广泛。

传统考核评价的结果强调权威性管理层利用其结果更多的与审计人员的奖惩挂钩;但审计机关人员绩效考核的结果更多地是用于开发审计人员的潜能、培养审计人员的胜任能力以提高工作绩效。

从实施的重点上看审计机关人员绩效考核更强调从审计机关的战略整体出发。

传统的考核评价标准更多的是以单个审计人员为基础强调“衡量”或考核审计人员的工作成效;但审计机关人员绩效考核更多地强调从整体、战略角度出发强调“衡量”的过程——审计人员与管理层的沟通。

三、审计机关人员绩效考核的作用审计机关人员绩效考核作为审计机关绩效管理的组成部分在审计机关人力资源管理活动中发挥着重要的控制、开发、激励和沟通作用。

第一绩效考核可以将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标联系起来。

绩效考核首先要明确审计机关的战略目标根据审计机关的战略目标来确定审计人员的工作目标和工作标准。

绩效考核的标准就是审计机关所期望的行为和结果就是审计人员努力的方向。

绩效考核能够将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标结合在一起通过绩效考核审计人员能够更好的认识审计机关的战略目标改善自身的行为从而不断促进审计机关战略目标的实现。

同时绩效考核有利于了解审计人员工作业绩调动审计人员的主观能动性促进其把工作做得更好。

这不仅是审计人员认定其自我价值的需要审计人员也希望通过提高其工作成效和工作能力来提高其获得晋升的机会。

第二绩效考核可以促进对审计人员的进一步开发使他们有效地完成工作。

绩效考核可以为审计人员提供反馈信息帮助审计人员认识自己的优势和不足发现自己的潜在能力并在工作中充分发挥这种能力提高工作业绩。

在绩效反馈过程中不仅要指出审计人员的缺点和不足帮助他们找到绩效不佳的原因更重要的是审计机关可以根据审计人员已经表现出来的缺点和优点来为其制定培训、开发和个人职业发展计划帮助审计人员制定新的目标以取得更高的绩效。

第三绩效考核为管理层和审计人员之间建立了正式的沟通渠道。

绩效考核为审计机关管理层及其下属的审计人员提供了一个很好的沟通机会。

考核不仅是对审计人员的工作行为和结果进行讨论审查、制定计划、克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的低效率行为和强化已有的正确行为而且利用这个机会管理层还可以及时正确地了解审计人员的思想状况、工作状态、未来规划、困难等同时也给审计人员定期讨论绩效和绩效标准的机会可以使审计人员既正确地了解审计机关管理层的管理思路、计划、对自己的期望以及审计机关对自己的真实评价等也促进了管理层与审计人员的相互了解和信任提高了管理的效率和效力。

第四绩效考核为审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置提供了大量的绩效考核信息。

绩效考核的信息是审计机关实施绩效管理的基础为审计机关绩效管理活动的各个层面提供服务可以切实地保证审计机关绩效管理各项工作的科学性。

绩效考核可以为审计机关甄别高绩效和低绩效的审计人员为管理层提供依据从而确定审计人员的晋升、调配等。

审计人员的绩效水平是管理层考虑人事调动时的重要依据在晋升、调配等人事决策中审计人员过去的工作表现是一个非常有说服力的根据。

通过绩效考核不仅可以为各项人事管理提供一个客观、公平的标准而且会使审计机关形成按标准办事的风气使各项审计工作能够按计划进行。

对审计人员来说也是一种控制手段可以使审计人员牢记工作职责养成按照规章制度工作的自觉性。

绩效考核的信息有助于建立审计人员的绩效档案材料以便将来帮助审计机关管理层作出人事决策。

绩效考核的信息为审计人员的工作调动提供理由和方向为审计人员的培训确定内容同时也确定了再招聘人员中应该考察的有关审计工作方面的知

识、能力、技能和其他品质。

但是需要强调的是只有实行客观公正的绩效考核审计人员的工作业绩才能得到合理的比较人事调动也才能起到真正的激励作用。

四、审计机关人员绩效考核的内容在具体的考核过程中绩效考核的内容及侧重点随着考核目的的不同而有所区别。

但工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力等方面始终是绩效考核的基本内容。

第一工作业绩考核。

对工作业绩的考核实质上是对审计人员工作行为的结果进行评价和认定也就是考核审计人员一定期间内对审计机关的贡献和价值。

对审计人员工作业绩的考核既要考核量的方面即审计人员完成审计工作的数量;也要考核质的方面即审计人员完成工作的质量;还要考核审计人员在工作中的自我改进和提高。

对审计人员工作业绩进行考核时有一个问题需要注意即业绩考核是针对审计人员所承担的审计工作而言的但是审计人员对审计机关贡献的大小不完全取决于其所承担的工作完成的如何有可能其所承担的工作本身就“无足轻重”即使工作业绩很出色对审计机关的贡献也未必会很大。

因此对审计人员的绩效考核还要考虑到工作业绩以外的、更为深刻的内容。

第二能力考核。

能力考核是对审计人员从事工作的能力进行的考核。

一般来说能力的内容包括理解能力、业务能力、创新能力、组织能力、协调能力。

对于一般审计人员应该侧重理解能力和业务能力;对于技术骨干应该强调业务能力和创新能力;对于管理骨干应该强调组织能力和协调能力。

对审计人员的能力进行考核时需要注意由于能力是不可见的很难加以量化因此通常要通过对审计人员的工作业绩这一外显的标准来间接地考察审计人员的能力。

在工作分配合理、审计人员的能力与其职务相适应的情况下工作业绩大体能够反映审计人员的实际业务能力但是在实际工作中审计人员能力的发挥常常会受到外在因素的影响。

因此在通过工作业绩来考察审计人员能力水平时要考虑以下几个方面的因素:

是否存在审计人员本人之外的客观原因影响了审计人员的工作业绩;是否因工作岗位的变动使审计人员对新岗位的任务不熟悉;除了审计人员的工作业绩以外审计人员在自我开发、自我提高方面的表现如何。

第三工作态度考核。

从理论上说审计人员的工作能力越强其工作业绩就越好对审计机关的贡献就越大。

但是在实际工作中会存在这样的情况个人能力很强但工作不认真的审计人员其对审计机关的贡献远远不如那些能力一般但工作兢兢业业的人。

所以审计人员的绩效考核还要包括对工作态度的考核。

工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和自我开发等。

由于这些因素较为抽象因此通常只能通过考核者的主观性评价来考评也就是说审计人员的工作态度通常只能由直接上级根据平时的观察予以评价。

第四工作潜力评价。

审计机关实施绩效管理的过程中管理层除了要了解审计人员在现任职务上具有何种能力外还要关注审计人员未来的发展空间也就是说审计人员是否具有担任高一级职务或者其他类型职务的潜质。

同时对审计人员潜力的开发也是审计机关人力资源开发的重要内容促进审计机关的人力资源配置达到最优化。

因此考核审计人员绩效也包括对审计人员潜力的评价。

对审计人员潜力的考核可以通过以下四个方面的综合评价方法来进行:

可以参照“能力考核”的结果进行推断;根据审计人员的工作年限及担任各职务工作的业绩等表现来推断这是一个综合反映审计人员工作潜力如何的指标;通过考试、测验和面谈等方式来进行审计人员潜力查证和判断;通过审计人员的受教育证明、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应该具有的潜力。

但是这种方法只能作为参考实际操作过程中以前三种方法为主。

五、绩效考核的有效性标准确保绩效考核的有效性是非常重要的有效的绩效考核应具备一致性、可靠性、合理性、可接受性和明确性等五个特征。

一致性。

绩效考核是与审计机关战略目标一致的工作绩效系统它强调的是绩效考核需要为审计人员提供一种引导从而使得审计人员能够为审计机关战略目标的实现做出贡献。

这就需要绩效考核具有充分的弹性和敏感性来适应审计机关的战略形势所发生的变化。

例如随着审计机关将审计工作重点由财务审计向效益审计逐步地转移绩效考核也应该随着审计机关的战略变化而发生变化否则就很难正确评价审计人员的工作业绩。

可靠性。

绩效考核的可靠性是指考核者判定评价的一致性不同的考核者对同一审计人员所作出的评价应该是基本相同的。

可靠性得以保证的前提条件是考核者应该有足够的机会观察审计人员的工作情况和工作条件。

合理性。

绩效考核的合理性是指将工作标准和审计机关战略目标联系起来把工作要素和评价内容联系起来得出合理的工作绩效标准以工作绩效标准为参照物明确一项工作绩效完成结果的高低。

工作绩效标准是就审计工作的数量或质量要求具体规定审计人员的工作是否可接受的界限。

可接受性。

可接受性是指绩效考核所涉及的人是否能接受它这里涉及到的人分成两个群体一是绩效考核的管理者;一是绩效考核的对象即审计人员。

要使绩效考核工作可靠地进行并提高考核效率这不仅需要管理者投入大量的工作来保证绩效考核的正常运转同时也需要被评价对象的理解和支持。

因此只有完全得到管理者与审计人员两个群体的支持绩效评价体系的有效性才能得以保证。

明确性。

明确性是指绩效考核在多大程度上能够为审计人员提供一种明确的指导即让审计人员知道审计机关对他们在工作上的期望是什么以及如何才能达到这些期望的要求。

明确性对审计人员的后续培训是非常重要的。

如果绩效考核不能明确地告诉审计人员他们必须做什么才能帮助审计机关实现其战略目标那么绩效考核就没有完成其战略任务是无效的。

如果绩效考核不能让审计人员知道其在绩效中存在的问题那么要审计人员改善其绩效几乎是不可能的。

六、绩效考核的程序审计机关绩效考核应该包括三个阶段:

设定考核标准;以标准为依据对审计人员进行考核;将考核结果反馈给审计人员促进审计人员进行自我改进与提高。

其具体过程如下:

首先制定考核计划。

考核计划是实施考核时的指导性文件。

计划的内容通常包括:

考核的目的、对象、内容、时间和方法。

考核的目的不同考核的对象也不相同。

例如晋升考核与年终考核的对象就有差别前者通常只是在具备晋升资格的审计人员中进行而后者则往往在审计机关的全体人员中进行。

考核目的和考核对象又进一步决定考核的具体内容、实施时间、实施地点以及所选择的考核方法等。

其次确定绩效考核标准。

在考核计划确定以后最为关键的一个程序就是要确定绩效考核的标准。

考核标准的合理性直接决定着考核工作的有效性。

首先如果没有较为客观的考核标准考核者就无法客观地对审计人员作出正确的评价;其次如果考核标准制定的不合理则考核结果和审计人员的实际情况之间就会存在偏差从而影响考核的公正与公平。

因此根据考核目标

和考核内容确定考核标准是绩效考核的重要环节。

再次实施考核评价。

这一阶段是绩效考核的具体实施阶段考核者要在考核计划的指导下以考核标准为依据对审计人员各个方面的表现进行考核得出考核意见。

这一阶段的工作往往是一个从定量到定性的过程具体包括对每一项考核项目评定等级并对其进行量化;在此基础上对照审计人员的实际表现为每一个考核项目评分;最后对各项指标的分数汇总分析得出考核结果。

最后考核结果的反馈与应用。

这一阶段是绩效考核工作的最后阶段。

在考核工作结束以后审计机关管理层要将考核结果通过一定的方式反馈给审计人员。

这种反馈可以有两种形式:

一是绩效考核意见认可即考核者以书面的形式将考核意见反馈给审计人员若审计人员同意认可则签名盖章;若审计人员有异议可以提出并要求上级主管或管理部门予以裁定。

二是绩效考核面谈即考核者通过与审计人员进行面对面的交谈将考核结果反馈给审计人员了解其反应和看法而绩效考核面谈纪录和绩效考核意见也需要审计人员签字认可。

两种反馈形式中绩效考核面谈是一种较为有效的反馈方法。

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