《财务案例研究》形考作业3答案Word文件下载.doc

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然而，在市场环境下，这一内在目标最终能否实现，首先取决于企业在市场中的竞争优势。

因此，立足市场竞争，要求企业必须确立以市场开拓为龙头的营销战略，明确企业的目标市场和具有竞争力与增长潜力的产品定位，通过不间断地市场渗透、市场开发、产品开发与多元化经营，实现与市场的对接，保障企业销售目标的顺利实现。

（3）资源的配套程度

能否实现目标销售，直接取决于企业各项资源，包括人力资源、物力资源、财务资源、管理资源、技术信息资源等的配套状况。

实现企业的销售目标需要考虑企业各项资源的配套状况。

要保证预期销售目标的实现，企业必须全方位地提高各项资源的素质与配套程度，只有这样才能使目标销售的实现具有可靠和可信的依据。

（4）纳税约束

纳税因素对制定目标销售与目标利润的作用主要表现为对企业现金流量的影响以及由于纳税而导致企业主权资本增值率的降低等方面。

由于资本实际增值率或报酬率完全是一种税后的概念，而符合市场竞争及资本保值与增值需要的目标利润，首先应当是一种息税前利润概念。

要使所有者或出资人的期望收益目标实现，首先要使企业资产的息税前收益率达到甚至超过社会或行业平均水平，同时通过对成本开支的严格控制以及税收筹划的有效实施与资本结构的合理安排，确保税后利润目标预期的顺利实现。

（5）其他利益相关者的影响

企业财务行为不单与所有者的利益密切相关，同时也对其他利益相关者，如债权人、供应商、顾客、雇员（包括经营管理者）及整个社会的利益产生直接或间接的影响。

在其他利益相关者看来，尽管所有者享有企业的控制权与分配权，但他们对企业也有着合法权益要求。

如果企业在制定目标利润时，完全只考虑所有者保值增值目的，而忽略了其他相关者的期望，势必损害其他利益相关者的权益。

如债权人，尤其是长期贷款人将发现企业用于债务担保的资产价值低到不能再低；

雇员的工资将会很低而福利可能被完全忽略；

顾客可能会得到劣质产品和服务，却要支付高昂的价格；

供应商将收到很低的价格；

社会从企业那儿得到的将是法定范围内最小的贡献；

企业对环境保护方面的投资将最小化，等等。

一旦出现这些情形，势必招致其他利益相关者的强烈抵制，其结果不仅会极大地损害企业的市场形象与竞争地位，而且必然对销售与利润目标的实现产生巨大的阻力，甚至完全无法实现。

因此要求企业在制定利润目标时，必须对其他利益相关者的合法权益有一个较为适当的考虑。

2、目标利润管理包括哪几个环节？

目标利润管理是在目标利润规划的基础上，通过过程控制和结果考核，确保目标利润实现；

通过差异分析和结果考核，并结合外部环境变化，重新进行下一期目标利润规划。

因此，目标利润管理是一个封闭的管理循环，包括三个基本环节，如下图所示。

目标利润规划 

　过程控制 

结果考核　

差异分析和环境分析 

案例十：

1、如何评价业绩评价对企业管理的重要性，功能发挥和主要难点？

答：

企业业绩评价也称绩效评估或绩效衡量，在现实工作中也称为“考核”、“考评”，是指运用科学、适用的方法，对企业的各单位、经营者、员工在一定经营期间内的生产经营状况、财务运营效益、经营者业绩等进行定量与定性的考核、分析，评论其优劣、评估其效绩。

业绩评价包括动态评价和综合评价两个层次。

动态评价是指在生产经营活动过程中进行的、对预算执行情况和预算指标之间的差异所作的即时确认和即时处理，它主要侧重于生产技术指标，属于事中控制，服务于预算调控；

综合评价则是在期末对于各预算执行主体的预算完成情况进行的分析评价，其评价内容以成本、利润等财务指标为主，综合评价作为本期预算的起点和下期预算的终点，主要涉及企业整体效益的评价及利益分配的问题，通常所说的业绩评价均是以综合评价为主。

华资集团的资产经营考评体制就是综合评价。

在企业财务管理循环中，业绩评价处于承上启下的关键环节，在财务管理中发挥重要作用。

一方面，在财务活动、预算执行过程中，通过业绩评价信息的反馈及相应的调控，以随时发现和纠正实际业绩与计划或者预算的偏差，从而实现对财务经营活动过程的控制；

另一方面，预算编制、执行、评价作为一个完整的系统，相互作用，周而复始地循环以实现对整个企业经营活动包括企业战略目标的实现、市场顾客的满意、企业核心竞争能力的培育、人力资源的开发等全部活动进行最终控制，而业绩评价在这个管理循环中既是本次管理循环的总结，又是下一次管理循环的开始。

2、集团的业绩评价系统和一个企业内部的业绩评价系统是何种关系？

如何对接？

业绩评价包括动态评价和综合评价两个层次。

动态评价是指在生产经营活动的过程中进行的，主要涉及企业整体效益的评价及利益分配问题，通常所说的业绩评价均是以综合评价为主。

案例十一：

1、介绍本案例谈谈该公司的股利分配政策对该公司可持续增长能力和公司市场价值会产生何种影响？

（1）对公司增长力的影响。

由于送股和转赠股份都会直接导致股本规模的扩充，在利润尤其是经营利润没有同步增长的状态下，直接会导致每股收益或净资产收益率的稀释，相应影响每股市价和潜在投资者对公司的成长性产生疑惑。

（2）对公司市场价值的影响。

从该公司历年股利分配政策看是采取的不规则股利政策。

这同大多数上市公司的分配政策趋同。

但无论采取何种分配政策公司其目的仍然是增加公司整体市值。

但从该公司这种大规模的送配方案，其最终结果一方面导致股价严重下跌，直接影响现实股东利益；

另一方面，由于公司留成比例降低导致后劲不足，直接体现到潜在投资者对该公司未来的投资热情下降，继而影响以后的股价走势。

2、该公司的股利分配政策对该公司可持续增长能力和公司市场价值会产生何种影响？

案例十二：

1、 

从财务角度评价华北汽车集团的母子公司控制体制。

1、要以集权管理的思想设计集团总部的功能定位；

2、实施集权管理要以财务为重点实现计策与监管的协调；

3、推行“委员会”制度实现集权体制下的民主管理；

4、集团总部必须调资本经营和商品经营关系；

5、集团总部推行集权管理体制的法律障碍问题。

2、在一个大型企业集团,母公司的功能应该如何定位呢?

在一个大型企业集团，要以集权管理的思想来设计集团总部（母公司）的功能定位。

建立的集权型财务控制体制是否名符其实，最关键的是要考查①投资决策权。

②对外筹资权。

③收益分配权。

④人事管理权。

⑤工资奖金分配权。

⑥资产处置权等主要决策权的划分。

在集权形式下，公司总部对各子公司、分公司拥有上述六方面强大的控制权，可以实现财务经营的规模效益，避免整个公司在资金筹措、财务信息研究、资金运营，成本费用控制、长期财务决策等各方面的低效率重复、内耗。

同时公司总部可以把各部门、子公司分散的资金集中起来，根据其战略意图调拨给所属的其他部门、子公司，或将暂时闲置的资金集中起来进行证券或开发其他投资，实现最大的经济效益。

最后总部通常拥有一批优秀的财务专家，把财务管理决策权集中于他们手中，就能更有力地利用他们的智慧和才干，提高公司财务管理

（一）试点评下面南口电子股份有限公司（上市公司）的薪酬方案。

南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案

为完善公司治理结构、建立高管人员与公司利益相结合、责权利统一的激励机制，特制定《南口电子股份有限公司高级管理人员薪酬方案）。

（一）监事的报酬

公司的内部监事，其报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成；

外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入。

监事的固定津贴标准为每人每月2500元。

（二）董事、高级管理人员的报酬

1、报酬的构成：

在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；

外部董事的报酬由固定津贴和风险收入构成；

非董事高级管理人员报酬由基薪收入和风险收入构成。

2、公司董事的固定津贴为每人每月３０００元。

2、 

基薪收入的标准如下：

董事长基薪收入为上年员工人均收入的４．５倍，

副董事长、总经理的基薪收入为董事长基薪收入的90%。

内部董事的基薪收入为董事长基薪收入的80%。

副总经理、董事会秘书的基薪收入为董事长基薪收入的70%。

财务负责人的基薪收入为董事长基薪收入的50%。

4、风险收入

风险收入根据公司年度完成盈亏及净资产收益率等情况核定，（若年度内发生增资配股或股份回购等情形，则净资产收益率以加权平均计算的指标为考核标准）：

①若公司年度亏损，按亏损额的２％并按基薪收入的２５％计算惩罚金额，由董事及高级管理人员承担；

②若公司年度净资产收益率在０至４％之间（含4%），按基薪收入的２５％计算罚金，由董事及高级管理人员承担；

③当净资产收益率４％至８％时（含8%），既不罚也无奖。

④当公司年度净资产收益率超过８％可提取奖励基金，即当净资产收益率８％至１２％（含12%），按净利润的２％提取奖励基金；

净资产收益率超过１２％时，按净利润的２．５％提取奖励基金。

提取的奖励基金列入当年成本费用。

公司奖励基金的分配按加权平均的分值予以分配，各成员的分值分配如下：

董事长100分，副董事长、总经理90分，内部董事80分，副总经理、董事会秘书70分，财务负责人50分，外部董事30分。

（三）其他规定

1、岗位收入、基薪收入每月发放一次；

固定津贴每季度发放一次；

风险收入每年计算一次，在年度报告公开披露后一个月内发放完毕。

2、兼职人员按最高职务的标准领取薪酬，不重复计算。

3、所有高管人员的薪酬均列入当年成本费用。

4、以上方案须经股东大会通过后实施

南口电子股份有限公司董事会

二００一部九月一日

分析要点：

1、该分配方案将企业高层管理人员分为监事、董事及企业高级管理人员三类。

同时又将其分为外部人员与内部人员。

且在薪酬设计上进行了区别对待，比较符合实际情况。

而且在不同薪酬种类上支付方式也有区别，比较符合其设置目的。

2、在薪酬的构成设计上：

监事报酬由所在工作岗位的岗位收入及固定津贴构成。

外部监事只领取固定津贴，不在公司领取岗位收入；

在公司兼任其他岗位职务的董事，其报酬由固定津贴、基薪收入和风险收入构成；

这种构成改变了原来企业薪酬设计上的单一构成，从几个方面对高管人员进行考核。

尤其在董事与高层经理人员的薪酬中包含了风险收入，比较合理。

3、风险收入部分的设计比较符合企业有效建立激励机制，同时其设立依据为企业的经营业绩。

在条款中将经营业绩对分配的影响进行了详细的规定，使其具有了较好的可操作性。

4、但该分配方案的缺点也是相当明显的：

首先是风险收入在考核中所占的比重较轻，这样对于高管人员的约束和制约作用不是很明显，另一个结果便是体现不出其相应的激励作用。

其次风险收入的考核依据仅有利润一个指标，缺乏全面性。

最为关键的是利润作为考核指标有着很明显的缺陷，因为利润操纵和利润便于操纵已经是一个公认的事实。

只以利润为考核指标而缺乏其他指标相配合，考核结果必然缺乏相适应的合理性与客观性。

第三，对于高管人员的薪酬支付方式也有较为明显的缺陷，即单一的现金方式进行，没有其他方式相配合，与第二个因素相加容易导致高管人员的短期行为。

对此情况企业应采用当前常见的员工持股计划与之相配合。