关于团队建设的思考.docx

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关于团队建设的思考

关于团队建设几点思考

一个企业之所以伟大，不只是因为它有悠久历史，辉煌业绩，知名品牌。

而更为宝贵是，它有优秀团队。

比尔盖茨曾说：

即使失去现有一切财产，只要留下这个团队，我能再造一个微软！

杰克韦尔奇曾说：

哪怕通用电器所有工厂一夜化为灰烬，只要能有50名核心骨干，我能一年内再造一个通用。

什么是企业最宝贵资产？

财产—客户—团队。

最重要是团队，是团队建设。

企业不怕没有钱，只要有客户就会有源源不断钱；客户从哪里来？

有了人才就不怕没有产品和客户；团队建设是什么？

是能够留住人才系统工程，是每一个做企业老板，终生必修课。

举个简单例子：

如果有一车沙从大厦顶上倒下来，对地面冲击是不太大，如果把一整车已凝固成整块混凝土从大厦上倒下来，其结果就大不一样。

团队管理就是把一车散沙变成已凝固成整块混凝土，将一个个独立团队成员变成一个坚强有力团体，从而能够顺利完成项目既定目标。

沙土需要搭配石头、钢筋和水泥等才能形成混凝土，在团队建设中同样如此。

每个成员知识结构、技术技能、工作经验和年龄性别按比例配置，达到合理互补，决定了这个团队基本要素。

有了沙土等基本要素，是否就一定是混凝土呢？

没有水，没有搅拌，就还不行。

混凝土中水就是一种良好团队氛围，团结信任积极向上工作气氛。

具备了这种气氛，意味着项目成功了一半。

项目主管在团队管理中相当于搅拌机作用，组织会议、讨论、学习、攻关和休闲等活动，与成员之间形成良好沟通，最终能形成明智决策。

一、基本概念　　

团队建设是指有意识地在组织中努力开发有效工作小组。

每个小组由一组员工组成，通过自我管理形式，负责一个完整工作过程或其中一部分工作。

团队建设是这样一个过程，在该过程中，参与者和推进者都会彼此增进信任，坦诚相对，愿意探索影响工作小组能创造出不同寻常业绩。

团队精神:

简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神集中体现。

团队精神基础是尊重个人兴趣和成就。

核心是协同合作，最高境界是全体成员向心力、凝聚力，也就是个体利益和整体利益统一后而推动团队高效率运转。

团队精神形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确协作意愿和协作方式所产生真正内心动力。

没有良好从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

二、团队建设重要性

　　团队建设好坏,象征着一个企业后继发展是否有实力,也是这个企业凝聚力和战斗力充分体现。

团队建设首先应该从班子做起,班子之间亲密团结,协作到位,管理者心里始终要装着员工,支持员工工作,关心员工生活,用管理者行动和真情去感染身边每位员工,平时多与员工沟通交流,给员工以示范性引导,扑捉员工闪光点,激发员工工作积极性和创造性,更重要是管理者要沉下身去和员工融为一体,让员工参与管理,给员工创造一个展示自己平台,形成一种团结协作氛围,让员工感到家庭温暖,在这个家庭里面分工不分家,有福同享,有苦同担,个人事就是团队事,团队事就是大家事。

对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队我想并不难。

在管理问题中，关于团队建设，本人结合自己一些想法，汇成一些心得体会，愿与朋友们共同提高。

（一）尊重，不懂得尊重人，一切都无从谈起。

这个尊重不是来自鬼都不相信“人人生而平等”，而是来自于坚信“只要是个人，就有比你自己强地方，就有用”。

这个尊重是有形，是可以看得出来、感觉得到，比如说：

你对人守时、守信、虚心听取意见等。

在管理处组建初期，团队凝聚力不足，部分职工劳动纪律性差，直接影响到团队建设。

经过了解，我发现这部分职工虽然自律能力不高，但是技能水平却很强，于是我充分信任他们优点，组织这部分人员成立了改造小组，发挥他们强势，进行设备上工艺改造，取得成功。

而这部分职工感受到来自企业信任与尊重后，自觉规范日常行为，促进了团队建设。

最大、最可贵、最有效地尊重是信任！

这体现为对团队成员合理授权和委任。

工作开展初期，对生产干事、班组长我采取亲自指导工作方式，直接安排其应做哪些工作，当他们能力能够胜任工作时，我给予他们充分信任，只提供建议和导向，授予他们放手实施权利，不但增强了他们工作积极性、创新性，也取得非常好效果。

古语有云，“得人心者得天下”，管理者最重要是要得人心。

人心向之，则凝心聚力、万事通达；人心背之，则犹如一盘散沙。

因此说管理基石是以人为本。

作为管理者，必需时刻想员工之所想，急员工之所急，从心态上把自身放在一名普通员工身份，从基层实际出发，再以管理者视角看问题，才能够有效获取信息。

以人为本，是要求管理者放下架子，不凌驾于他人之上，用平和心态与基层员工交往，成为基层员工朋友，让他们感受到管理者诚意，久而久之，管理者自然能够与员工融于一体，营造积极进取团结向上工作氛围,形成和谐局面，这对管理者来说，是有百利而无一害。

钓过螃蟹人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去，因为只要有一只想往上爬，其它螃蟹便会纷纷攀附在它身上，结果是把它拉下来，最后没有一只能够出去。

企业里常有一些人，嫉妒别人成就与杰出表现，天天想尽办法破坏与打压，如果不予去除，久而久之，组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力螃蟹。

对于项目组中不知悔改螃蟹，应该尽早清理出去。

对于公司而言，也许历史尚短，还没有形成成熟企业文化和企业精神，从而造成大环境不良风气，但是在项目组内部，通过大家一致努力，完全可能营造出一个积极进取团结向上工作氛围。

儒家学说中“礼之用，和为贵”思想，以维护社会稳定和群体和谐为宗旨，强调个人利益要服从整体利益，自觉把个人融入群体之中，以求保持整体和谐与稳定。

这充分说明了以“和为贵”价值观在培养企业整体意识与团队精神过程中作用。

在当代企业文化管理中，其目无外乎是谋求内外团结氛围，员工之间相互了解，关系和谐共融，员工归属感强，愿意参加企业活动并承担工作中相关责任，维护企业利益和荣誉，企业具有强大凝聚力。

而要达到这个目，必须通过以“和为贵”价值观培育为主各项有效措施来塑造企业团队精神，激励群体意识，构筑员工与企业命运共同体，强化企业向心力和凝聚力。

（二），团队还需要制定良好规章制度。

小头目管事，大主管管人。

在规模小时候，主管既要是技术专家，善于解决各种各样技术问题，还要通过传帮带方式实现人管人；在规模较大时候，主管必须通过立规矩、建标准来实现制度管人。

所谓强将手下无弱兵，没有不合格兵，只有不合格元帅。

一个强劲管理者首先是一个规章制度制定者。

规章制度也包含很多层面：

纪律条例、组织条例、财务条例和奖惩制度等。

好规章制度可能体现在，执行者能感觉到规章制度存在，但并不觉得规章制度会是一种约束。

执行规章制度还有一些考究，记得网上流行一个破窗理论：

如果有人打破了一个建筑物窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时修理，别人就可能受到某些暗示性纵容去打烂更多窗户玻璃。

久而久之，这些破窗户就会给人造成一种无序感觉。

这个理论说明，对于违背规章制度行为，应该及时制止，否则长期下来，在这种公众麻木不仁氛围中，一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。

主管虽然是规章制度制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度表率。

如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到？

在管理处，由于整个厂区内是严禁吸烟，而大部分男职工都有吸烟习惯，为了杜绝安全隐患，作为管理者，我主动带头遵守规章制度，只要进入厂区，无论时间多久都坚决不吸烟，通过以身作则，成为职工效仿榜样，使职工逐渐自觉遵守安全规章。

不少企业在团队建设过程中，过于追求团队亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明团队纪律是有碍团结。

这就直接导致了管理制度不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。

纪律是胜利保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜，否则充其量只是一群乌合之众，稍有挫折就会作鸟兽散。

南宋初年岳家军之所以能成为一支抗金主力，与其一直执行严明军纪密不可分，以至于在金军中流传着这样一句话：

撼山易，撼岳家军难。

另外一个典型例子就是三国时期诸葛亮挥泪斩马谡故事，马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心稳定。

严明纪律不仅是维护团队整体利益需要，在保护团队成员根本利益方面也有着积极意义。

比如说，某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体规定，但他并没有受到相应处罚，或是处罚根本无关痛痒。

从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对问题纵容或失之以宽会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”错觉，久而久之，贻患无穷。

如果他从一开始就受到严明纪律约束，及时纠正错误认识，那么对团队对他个人都是有益。

工作开展初期，除渣岗位职工对本岗位工作重要性认识不足，工作积极性不高，而班长在管理过程中碍于面子，不能放手管理，遇到职工出现失误时不好意思给予严厉处罚。

为了转变这一错误观念，我坚持亲自到除渣岗位进行考核，对迟到、早退、巡检不到位等问题从管理处层面直接对班组处罚，同时积极引导职工提高岗位责任意识，将除渣岗位管理引入正轨。

宽是害，严是爱。

对于这一点，每一个时刻直面竞争团队都要有足够清醒认识。

　　（三）沟通，把情况了解上来，把影响施加下去。

好沟通就像一个灵敏有效神经系统，又像是机件运行润滑剂。

沟通手段多种多样，自己比较喜欢用有：

聊天。

有人曾经问我：

怎么整天见你跟人聊天啊？

我回答是：

聊天也是工作。

因为，那不是乱聊，尤其在时机和话题选择上。

目只有一个：

拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。

还有比较喜欢用就是娱乐，尤其是下棋、打牌、喝酒，这三项活动最能体现人性格，想藏都藏不住。

性格无所谓优劣，最重要是因人而异，善加利用。

通过合理组合，减少冲突，增强合力。

对于患病入院或是生活上遇到困难职工，我也会亲自与职工进行沟通交流，询问具体情况，尽最大努力给予帮助，解决职工后顾之忧，增强职工对企业归属感。

还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录（正式非正式）习惯，这对团队建设本身不是十分重要，但从企业管理角度来看，却是非常重要。

日常工作中，我要求管理人员、生产骨干等参加会议、安排工作、参加学习时都要养成文字记录习惯，并对工作跟进落实随时记录，理清工作思路，保证工作质量。

而且，团队建设目，也是为了最终把工作做好。

由于每个人知识结构和能力区别，导致对于同一问题认识很出现相应偏差。

所以良好沟通能力是解决复杂问题金钥匙

（四）建立明确共同目标。

先讲个故事：

一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。

一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：

"你们两个之间小反而跑快很多。

"猎狗回答说：

"你们不知道我们两个跑是完全不同！

我仅仅为了一餐饮而跑，而他却为了性命而跑呀。

"这个寓言揭示了：

兔子与猎狗做一样事情，都拼命跑步，然而，他们目标是不一致，其目标不一致，导致其动力也会不一样。

在团队管理中，不同角色成员目标是不一致。

主管直接面向客户，需要按照承诺，报质保量地按时完成目标。

成员可能是打工者心态，我干一天你要支付我一天工资，加班要给奖金，当然能学到新知识新技能就更好。

团队中不同角色由于地位和看问题角度不同，对项目目标和期望值，会有很大区别，这是一点也不奇怪事情。

好主管善于捕捉成员间不同心态，理解他们需求，帮助他们树立共同奋斗目标。

如果不设定目标，只能出现两种情况：

一种情况是经常布置工作（下指令）；另一种情况是“忙着救火”。

在第一种情况下，下属处于从领导那里领任务、接受工作被动地位。

虽然这是下属“本分”，但是，谁愿意整天象机器人一样领到工作，唯唯诺诺地接受，又全心全意、不折不扣地执行呢？

而第二种情况部分原因是出了事需要领导去“摆平”，另有一部分是领导怕下属出错或“看不过眼”，去指点、指责或“亲自操刀”而造成。

从管理处组建以来，我们就一直积极引导职工明确建设“管理一流、技术一流、服务一流”管理处奋斗目标，通过组织会议、读书学习、岗位练兵等，时刻向职工宣灌为共同目标奋斗理念，使职工时刻保持昂扬斗志。

（五）服务，这是团队建设核心内容。

要尽可能把自己是头、有权发号施令念头压下去，把监督、控制等字眼压下去。

更多地想是对这个团体责任，目是要把工作做好。

工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。

要立足于服务，给团队成员创造出一个良好工作环境。

换句话说，组织者任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。

不要担心会被抢了风头，一则，戏唱再好，到上司那里汇报还是你；二则，即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？

所以，不要吝啬在上司面前肯定团队成员成绩，更不要邀功于己，诿过于人，这是非常忌讳。

要让团队成员放手工作，“错了，责任是我，对了，功劳是你们”这句话，不但要说，更要做。

这里讲服务，既是工作上，也是生活上，都很重要，都要尽可能细致、周到。

服务做好了，管理基本上也就到家了。

这里需要指出是：

服务不等于迁就，是有原则，也是在自己能力范围内。

还有，在这个过程中，会有不少误解、委屈，也会很“吃亏”，没办法，谁让你是头呢，如果你想把工作做好，这些你都得认喽，吃这些小“亏”占“工作做好”这个大“便宜”。

等成绩出来时候，那些误解、委屈也就没了，你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任朋友和一段美好回忆。

作为管理者，我坚持同职工站在一起，维护职工利益和感受，在工作中我积极指导他们，并要了解职工付出辛苦，认同他们工作，当出现问题时，不能盲目批评职工，而是要先从自身找原因，勇敢承担造成问题责任，而当取得了可喜成绩，要告诉职工，这些成绩来自他们努力。

还有协调和组织，也就是把合适人放在合适位置上。

实际上，作为一种具体技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务连在一起。

把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成问题。

由两个需要注意方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。

著名木桶理论中曾经提到，管理包括很多途径和手段，它们如同一块块木板，整合在一起成为一只可以装满水木桶，如果拆掉其中一块或几块木板，木桶就失去了原本效能。

当然我不是在谈木桶，而是在谈木板。

用人、决策就是其中两块重要木板。

作为管理者要知人善用，尽管这不是一件容易事情。

管理者需要具备统筹大局眼光和谋略，在协调运作整个企业时，不一定事事俱细，但是一定要能够找到具有才能人来为你分担和执行，这就是所谓用人。

不同才能人是管理者领导力延伸，而其长度则取决于管理者知人善用能力大小。

知人善用，这是谈到领导艺术时一定会被广泛讨论一个词汇。

所以，对下属员工能力分析、才华判断，都是管理者应修必会课程。

在锅炉班班长、值长以及主岗岗位设置上，我认真分析每一名职工特长与优点，合理进行岗位配置，发挥职工专长，并通过主岗设置激发职工工作动力与积极性，让职工感觉到管理层面对其重视，促使职工创造出高于岗位本身价值。

美国著名企业家、教育家卡耐基认为：

要想掌握高超用人之道，必先要做到知人善任。

知人，就是要了解人，指是对人考察、识别、选择；善任，就是要善于用人，指是对人要使用得当。

知人善任，就是要认真地考察员工、确切地了解员工，把每名员工都安排到适当岗位上去，充分地让他们发挥自己特长、施展才干。

这是做好领导工作根本任务之一。

每个人长处和才能各属特定类型，有擅长分析，有擅长综合，有擅长技术，有擅长管理，有精通财务，有善于交际。

特定类型才能应与特定工作性质相适应。

工作对人要求不同，才能与职务也应该相称。

作为管理者，我们给予职工职务应该能刺激职工发挥其优势。

（六）激励。

物质奖励是必要，但一定要慎用、少用。

因为，好事往往会变成坏事，尤其对于时下国人而言。

不但起不到激励作用，反而造成不必要麻烦，增加攀比、猜忌等矛盾，破坏气氛。

而且，如果老是要靠物质刺激来激励话，就说明组织、薪酬体系有问题。

激励更多应该是精神层面，最有效就是对人真诚尊重和信任、对成绩及时有效肯定。

如果你能真正重视团队成员意见并给予适当授权，完成任务时给予及时肯定，失败时给予真诚帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生激励作用要来强烈和持久多。

“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用不可低估。

每个人都希望自己工作获得认可，及时、公开表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。

近两年，公司选拔首席员工、骨干员工方面，管理处抓住这个机会，积极鼓励职工参与选拔同时，努力为职工提供学习平台，为职工参加考试创造条件，并通过各类宣传方式对涌现出典型广泛进行宣传，加大对骨干们认知和肯定，从精神上激励职工奋发进取。

人是企业最宝贵财富，只要有人，一切皆有可能！