人力资源管理师二级理第三版串讲.ppt

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企业人力资源管理师,二级考前串讲,课程目录,一、二级考试简介：

二、职业道德部分：

三、基础知识重点：

四、教材重点内容五、案例分析技巧：

第一部分:

二级考试简介,1、考试时间,2、考试题型,3、携带资料,

（1）身份证；

（2）准考证（考前一周打印）；（3）中性笔（至少2支）；（4）2B铅笔（必须2B）；（5）橡皮；（6）表或手机；（7）计算器（8）考试复习资料（9）其他个人资料,4、注意事项：

注意事项：

（1）第一卷：

建议从26题开始答题，边答题边涂答题卡，可以节省10-20分钟时间；

（2）第二卷与第三卷：

答题时要做到字迹工整，尽量不留空白，并且用标号进行条理化；例如：

本题原因分析如下：

1、*（或“第一、第二、第三”，或“首先，其次，再次，最后”）

（1）*

（2）*2、*3、*综上所述，*,5、应试经验：

（1）参加每次课堂培训；

（2）通读课本，至少3-5遍；（3）用思维导图总结课本；（4）熟记所划重点和每章课后习题；（5）做3套往年试题和预测试卷；,人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,劳动关系,第二部分:

职业道德部分,职业道德试卷分为两部分：

（1）职业道德知识：

（1-16题）

（2）个人情况表述：

（17-25题）考试题型一律为选择题，单选和多选相混合，总题量为25题。

1、题型简介：

（1）道德

（2）社会主义职业道德（3）七种职业道德敬业、诚信、公道、纪律、节约、合作、奉献,2、考试重点：

（1）仔细审题：

职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静。

（2）答题原则：

法、理、情主动积极乐观服从、积极沟通人性的善基于工作来评价,3、应答技巧：

【单选】1、“道”原指道路，后引申为（）A、方式B、规律或规则C、途径D、方法【多选】2、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（）A、换位思考，理解他人；B、胸怀宽广，学会宽容；C、和谐相处，密切配合；D、机动灵活，不唯原则；,4、习题精选：

【个人表现题】3、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而迟到了，你认可以下哪些做法？

（）A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以理解B、应该严格按照公司规定，处理小张C、给予小张口头批评D、偶然一次，应该谅解；4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。

如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会（）。

（A）虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了（B）已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了（C）要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它（D）虽然感到失望，还是会到现场观看,4、习题精选：

第三部分:

基础知识重点,1、劳动经济学,2、劳动法,3、现代企业管理,4、管理心理与组织行为,5、人力资源开发与管理,第四部分:

教材重点内容,基于重要性和出题概率总结,细,2023/5/26,第一章人力资源规划,第一节企业组织结构的设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第五节人力资源管理制度规划,细,2023/5/26,常见的组织结构形式：

组织结构形式,直线制,直线职能制,事业部制,矩阵制,子公司和分公司,新型组织机构模式总是建构在普通组织模式基础之上的,超事业部制（新内容）,网络型组织,P8,网络组织亦称虚拟组织，是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接而成的经济联合体。

网络型组织结构是20世纪90年代以来，在信息系统、网络和通信技术高速发展出的大环境之下，伴随着网络型企业的产生而出现的一种新型的组织结构模式。

2023/5/26,管理层次与管理幅度的概念1、管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层次。

2、管理幅度又称管理跨度，是指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。

管理层次与管理幅度成反比。

3、管理层次与管理幅度的关系，上级管理较多的下属人员会使用权管理工作复杂化。

上下级关系可分为三种类型：

一是直接的单一关系；二是直接的组合关系；三是交叉关系.,企业组织结构设计的内容和概念（新增）,2023/5/26,第35页,重要知识点企业部门的组合方式（划分及结构模式的选择）,2023/5/26,细,2023/5/26,第38页,重要知识点：

如何实施机构变革1、企业组织结构变革的征兆（企业业绩下降、管理效率低下、员工士气低落）2、企业组织结构变革的方式（改良式变革：

日常的小改小革，修修补补爆破式变革：

短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革计划式变革：

经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施。

）3、排除组织结构变革的阻力,重要知识点P34-36改进岗位设计的基本内容和意义,四个方面入手进行改进：

（一）岗位工作扩大化与丰富化

（二）岗位工作的满负荷（三）岗位的工时工作制（四）劳动环境的优化,2023/5/26,工作岗位设计应该满足：

1、企业劳动与分工的原则。

2、企业不断提高成产效率，增加产出的需要。

3、劳动者生理和心理的需要。

第三单元、工作岗位设计（新内容）,2023/5/26,第40页,第二节企业人力资源规划的基本程序能力要求,一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营惶急的各种信息。

2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

细,细,细,细,细,第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用（新增）第三节面试的组织与实施第四节无领导小组讨论组织与实施第五节企业人力资源的优化配置（新增）,2023/5/26,第二章招聘与配置,2023/5/26,人力资源计划职务说明书现实需要,招聘计划时间岗位人数任职资格,招募了解市场发布信息接受申请,选拔初步筛选笔试面试其他测试,录用作出决策发出通知,评价程序技能效率,招聘的过程,2023/5/26,筛选申请资料（简历、履历表等）,预备性面试,知识技能测试心理测试,结构化面试,评价中心测试（如情景面试）,身体检查背景调查,人员选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。

第一节员工素质测评标准体系的构建重点：

1、p118-120P128熟悉基本测评手段，能够针对某一类人群的能力素质配置合理的测评手段2、P136-139某类管理人员的素质测评表设计及测评方法配置,第二节应聘人员笔试的设计与应用（新增）重点：

1、p144-145、P148笔试存在的问题及对策,第三节面试的组织与实施）,重点：

1、某类人群的结构化面试设计2、P165行为描述面试法的题目设计与实施,细,细,细,细,细,第一节企业培训计划设计与实施第二节企业课程设计与资源开发（新增与整合）第三节管理人员培训与开发第四节员工培训效果评估,2023/5/26,第一节企业培训计划设计与实施重点：

1、P213-215设计一个企业培训规划（5W2H）2、P216-218企业培训需求分析的5个层面3、P234-237培训计划管理的配套措施7个,2023/5/26,细,第二节企业课程设计与资源开发（新增与整合）重点：

P257，P260培训师选择,2023/5/26,细,细,第三节管理人员培训与开发重点：

1、P261、P273管理人员层级培训重点设计题目2、P274-P278管理技能开发方法的选择,2023/5/26,细,第四节员工培训效果评估重点：

P294四个层面五个指标,2023/5/26,细,细,第四章绩效管理,第一节绩效考评指标与标准设计（部分改变）第二节绩效监控与沟通（新增）第三节绩效考评方法应用（部分新增）,2023/5/26,第一节绩效考评指标与标准设计（部分改变）重点：

1、P341346给某类人群进行KPI指标设计或者给某类人群的绩效指标找问题，说如何改,2023/5/26,P320不同性质指标（会举例）：

1、品质特征型性格特征兴趣爱好记忆能力语言表达思维判断理解想象逻辑思考综合分析计算自学注意力分配听写组织管理独创见解和创新能力专业知识操作技能进取精神思想政策水平人际关系等2、行为过程型以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标构成3、工作结果型分实物和非实物如产品质量商品销售量定额完成程度等反映数量的指标产品品种合格率客户投诉率返修率等质量指标科研人员的指标,提取关键绩效指标程序和步骤,一、利用客户关系图分析工作产出二、提取和设定绩效考评的指标三、根据提取的关键指标设定考评标准四、审核关键绩效指标和标准五、修改和完善KPI指标和标准,第二节绩效监控与沟通（新增）重点：

1、P350-351P357绩效沟通的类型及沟通侧重点,2023/5/26,二、绩效沟通的内容

（一）绩效计划沟通绩效计划沟通的内容主要包括以下两个方面：

目标制定的沟通目标实施的沟通

（二）绩效辅导的沟通绩效辅导的作用是将问题解决在执行过程中，而不是解决在事后。

（三）绩效反馈沟通绩效考评结束后，并不意味着绩效管理的结束，而是要把考评结果有效反馈给员工。

（四）绩效改进沟通绩效考评的完成，既是一个过程的终点，又是下一个过程的起点，因此绩效管理不仅要谈过去，更重要的是还要谈未来，做好绩效改进沟通。

2023/5/26,第三节绩效考评方法应用（部分新增）重点：

1、P362-366误差及其解决方案2、P382-383、P385-386绩效考评结果的应用,2023/5/26,细,细,细,细,细,细,细,细,细,P424426建议将案例认真分析，此类题目的经典，会一题而百题通啊,细,细,细,P542-544、565-566劳动争议处理必出啊,第五部分:

案例分析技巧,1、案例分析类型-简单描述型,

（1）案例特点：

就是在案例分析题中简单的描述了某一人力资源管理事件将要进行处理，或已经处理。

（2）问题要求：

让考生对案例分析中运用到的某个知识点进行解答。

（3）解答技巧：

回答这类题目一般都可以根据教材的原文回答。

案例精选：

某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。

人力资源部正在讨论20102014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法?

（8分）

（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措旅解决人力资源供不应求的问题?

（10分）,案例精选：

某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。

人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。

表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。

问题：

（1）什么是群体决策法？

具体有哪些特点？

（2）请运用群体决策法从5名候选人中选出最合适的人选。

案例精选：

YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。

集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。

人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？

请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？

（2）内部培训师的选拔办法有什么？

2、案例分析类型-描述评价型,

（1）案例特点：

案例分析题中描述了某一人力资源管理事件解决的全过程，包括最后出现实际结果。

（2）问题要求：

让考生对案例中的具体做法进行事后分析，总结事件处理过程中的得失成败和经验教训。

例如：

请评价一下案例中*的优点和不足是什么？

案例精选：

某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。

员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。

数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。

新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为360度反馈。

每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在实现业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。

请您结合本案例，回答下列问题:

对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。

（10分）,3、案例分析类型-方案设计型,

（1）案例特点：

在案例中给出某项人力资源管理的具体环境、条件和可供使用的资源。

（2）问题要求：

让考生运用所学的至少，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案。

例如：

情根据案例设计一份*方案（表格、问卷等）。

（3）答题技巧：

回答本类问题需要结合案例中的实际情况和教材中的相关知识点进行设计。

案例精选：

某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。

人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。

人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。

假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：

（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。

（8分）

（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。

（10分）,案例精选：

安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。

离耳P、面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘录:

A：

我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有;B：

我现在的工资水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动;C：

现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0，现在工资2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比;D：

我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱;E：

我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平;F：

副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。

假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。

（18分）,4、案例分析类型-解决问题型：

（1）案例特点：

这类案例材料描述了一个乱麻似的管理情景。

（2）问题要求：

要求考生首先要从案例给定的各种表象症状中“确诊”出存在的实质性问题，然后分析原因、提出对策。

例如：

案例中存在哪些问题？

产生上述问题的原因是什么？

请针对案例提出具体的改进方法。

案例精选：

某公司由于出现效率低下、管理混乱、人浮于事、产品成本上升等一系列问题，总经理决定以绩效考核为突破口，对公司的管理体系进行梳理，并将“末位淘汰法”作为绩效考核制度的一项重要改革。

新的绩效考核制度规定，每年年底由部门负责人对下属员工进行百分制考核，各部门得分排名最后的两名员工将被淘汰。

实行末位淘汰制之初，效果很明显，员工积极性有了很大的提高，公司在市场上的表现也大有起色。

但随着时间推移，一系列问题开始显现。

首先，干活越多的人，出错率越大;越坚持原则的人，得罪的人越多。

结果是这两类人的绩效得分都很低，按照公司的规定，他们将被淘汰。

企业很多中层主管对此意见很大，认为如果这样的员工都会流失，将没有人干活和敢说真话了。

其次，公司产品项目部在激烈的市场竞争中取得了非常好的业绩，很难从中选出最差的两个人。

由于淘汰最后两名员工是绩效考核的核心内容，这让很多部门领导处于左右为难的境地。

（王全一HR工作室编发）请结合本案例，回答以下问题：

（1）该公司的“末位淘汰制”主要存在哪些问题?

（8分）

（2）请对该公司“末位淘汰制”进行综合评析，并提出改进的建议（10分）,细,祝各位学习愉快，考试轻松过关！

早日成为一名优秀的职业人力资源经理人！