人力资源师三级概念.docx
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人力资源师三级概念
1.简述岗位规范与工作说明书的区别。
岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。
如下：
（1）从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。
（2）工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?
这一岗位做什么?
在什么地点和环境条件下做?
如何做”等问题。
总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。
因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
（3）从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。
企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。
而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
（简答题）在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?
在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好以下工作：
（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
（5）组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
（简答题）一切应从实际情况出发，因事设岗时应考虑哪几个关系?
因事设岗时应考虑以下关系：
（1）根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，看其是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的地方?
如有必要，应当对现存组织进行何种调整或如何实施重大的变革?
（2）在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确?
是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?
（3）岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务?
（4）站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间上下左右的关系如何?
它们之间的关系是否协调?
是否能在组织中发挥积极有效的作用?
（5）最后再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求?
更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满?
责任权限是否明确、具体和清晰?
不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段。
因此，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性的组织发展规划，采取积极有效的措施，不断地改进岗位设计，推进组织的变革和发展。
（简答题）工作岗位作为一个子功能单元，它会受到哪些因素的制约和影响?
工作岗位会受到下列因素的制约和影响：
（1）相关的技术状态，如从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
（2）劳动条件和劳动环境的状况，包括劳动者从事劳动活动的大环境，如厂区厂房、办公大厦写字间等；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配置状况；工作空间和工作地的布置等。
（3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
（4）本部门对岗位任务和目标的定位，如主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响。
（5）本岗位不同时段、不同经历任职者的思想意识、主观判断、个人意志等对岗位工作任务和目标所产生的反作用。
（6）企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。
（7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
（8）软环境条件的影响。
（简答题）生产岗位操作规范主要有哪些?
生产岗位操作规范主要有如下内容：
（1）岗位的职责和主要任务。
（2）岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。
（3）完成各项任务的程序和操作方法。
（4）与相关岗位的协调配合程度。
（简答题）管理岗位知识能力的规范内容一般有哪些?
（1）职责要求。
对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。
（2）知识要求。
胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。
（3）能力要求。
胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。
（4）经历要求。
指能胜任本岗位工作一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。
1）企业人力资源管理制度的基本职能包括：
①录用；②保持；③发展；④考评；⑤调整。
2）简述人力资源管理制度化管理的优点。
人力资源管理制度化管理的优点如下：
（1）个人与权力相分离。
在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。
制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。
（2）制度化管理以管理理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。
制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现。
（3）适合现代大型企业组织的需要。
早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。
现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。
3）（简答题）简述工作岗位评价结构误差调整的方法。
按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，这就是我们所说的测评误差。
误差存在于整个测评的全过程，需要认真加以解决。
调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。
事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是：
式中R——平衡系数。
平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。
它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。
4）（简答题）简述制定具体人力资源管理制度的程序。
制定具体人力资源管理制度的程序如下：
（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
（4）说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限，如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等。
（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
（7）对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
（8）对各个职能和业务部门的本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
（9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。
（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明。
（简答题）分析人力资源管理制度体系的特点和构成方法。
人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下：
（1）企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，包括：
1）录用。
这项职能包括：
明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。
2）保持。
这项职能由以下活动组成：
有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。
3）发展。
通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。
4）考评。
对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定；对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。
5）调整。
为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。
以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。
（2）企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素：
一种是有形的，另一种是无形的。
或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。
但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。
（简答题）简述人力资源费用支出控制的作用与程序。
（1）人力资源费用支出控制的作用如下：
1）人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
2）人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
3）人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。
（2）人力资源费用支出控制的程序是：
1）制定控制标准。
制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。
2）人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目．在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。
3）差异的处理。
经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。
（简答题）简述企业战略规划的主要内容。
企业战略规划的主要内容包括：
（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。
（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。
（3）具体实现战略的计划和措施。
（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。
（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
简述劳动定员标准表的格式设计。
劳动定员标准表的格式设计包括：
（1）表的编号。
（2）表的接排。
（3）表格画法。
（4）表头的项目设计：
①序号。
②编码。
③工种或岗位名称。
④主要设备的名称、型号、规格、车速、日（年）生产能力、有效作业（台时）率等指标。
⑤岗位主要工作的职责要求。
⑥劳动定额定员的形式、计量单位的基本要求，同时可规定出勤率、作业或作业时间标准。
⑦人员素质要求．如职业标准的等级要求。
（简答题）行业定员标准应包括哪些标准?
行业定员标准应包括下列标准：
（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员总额的控制幅度。
（2）根据不同生产类型和生产环境及条件，提出不同规模的企业各类人员比例的控制幅度。
（3）规定各类人员划分的方法和标准。
（4）对本标准涉及的新术语给出确切的定义。
（5）企业各工种、岗位的划分，包括其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。
（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求。
（7）采用的典型设备与技术条件。
（8）用人的数量与质量要求。
（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。
（简答题）简述定员标准编写依据?
定员标准编写依据是：
（1）劳动定员标准（无论是哪一个级别的标准）的制定、修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。
（2）一项标准草案的形成，以至经过多次征询意见，最终具备送审、报批的条件，除其技术内容（如定额、定员水平）经验证达到先进合理的要求之外。
一个很重要的方面就是其编写格式是否完全符合《标准化工作细则》提出的各种要求。
（3）劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。
5）（简答题）企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有哪些?
企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有：
（1）时间规则。
对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。
（2）组织规则。
企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。
（3）岗位规则。
亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。
包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。
（4）协作规则。
企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系及上下级之间的连接配合等方面所作的规定。
（5）行为规则。
对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。
（简答题）说明工作岗位分析信息的主要来源。
工作岗位分析信息的主要来源为：
（1）书面资料。
在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。
例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。
（2）任职者的报告。
可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。
因为如果让任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及到，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。
（3）同事的报告。
除了直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。
这些资料可以弥补其他报告的不足。
（4）直接的观察。
到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。
尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。
（5）除此之外。
岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。
尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。
（简答题）简述工作岗位评价指标计分标准和权重标准的制定方法。
（1）工作岗位评价指标计分标准的制定方法如下：
1）单一指标计分标准的制定：
单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。
2）多种要素综合计分标准的制定：
①简单相加法。
②系数相乘法。
③连乘积法。
④百分比系数法。
（2）权重标准的制定方法如下：
1）评价指标权重的制定是指各类权重系数的设计。
2）权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。
（简答题）简述工作评价指标的分级标准。
工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提，在工作岗位评价指标及其定义明确的条件下，需要根据工作岗位评价的对象及其任务的特点，制定工作岗位评价指标的分级标准。
一般来说，由于工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面，每一个要素可以区分为若干影响因素，这些影响因素又可以采用一定可测量、可比较的数量或质量指标来加以反映。
而工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质和量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。
（简答题）简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。
（1）少而精的原则。
工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。
结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。
（2）界限清晰便于测量的原则。
对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。
各要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。
（3）综合性原则。
要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。
有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2-3个子要素，并分别作出界定。
（4）可比性原则。
在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓“可比性”应当体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个没岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
（简答题）工作岗位评价的主要步骤是什么?
工作岗位评价的主要步骤如下：
（1）按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
（2）收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。
（3）建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。
（4）制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。
（5）在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。
（6）通过评价专家小组的集体讨论，构建工资岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。
（7）先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。
（8）全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。
（9）最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。
（10）对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
（简答题）简述工作岗位评价的特点、原则和功能。
（1）工作岗位评价的特点如下：
1）工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。
2）工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
3）工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。
（2）工作岗位评价的原则如下：
1）工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。
2）让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。
3）工作岗位评价的结果应该公开。
（3）工作岗位评价的功能如下：
1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。
3）由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。
4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
（简答题）简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
工作岗位调查设计方案的构成如下：
（1）明确岗位调查的目的。
岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务的实际资料。
（2）确定调查的对象和单位。
调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。
（3）确定调查项目。
在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。
（4）确定调查表格和填写说明。
调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。
（5）确定调查的时间、地点和方法。
①明确规定调查的期限，什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、地点。
（简答题）简述劳动轮班的组织形式。
两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。
这有利于身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。
工人倒班也比较简单，每隔一周轮换一个班次即可。
（2）三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。
实行三班制必须组织好工人的倒班，对连续性三班制的工人还要组织好轮休。
（3）四班制，指每天组织四个班进行生产。
具体又分为：
①“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。
交叉时间一般为24小时。
②四六工作制，指每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。
一般适于在井下采煤、掘进、开拓延伸工人，以及矿建工程中的掘进工人中实行。
③五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。
五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。
（简答题）简述“5S”活动的内涵。
“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）的首字母的缩写。
（1）整理（Seiri）整理是开展“5S”活动的第一步，它的目的是：
改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
（2）整顿（Seiton）整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以使用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全。
（3）清扫（Seiso）清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。
生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。
脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。
因此要进行细心的检查、清理，以及恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。
（4）清洁（Seiketsu）清洁是指对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。
整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩，但这些只是“5S”活动的起步，还要开展清洁活动。
（5）素养（Shitsuke）素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。
（简答题）简述劳动分工的内容与原则。
劳动分工的内容包括：
①职能分工。
企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。
这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。
②专业（工种）分工。
它是职能分工下面第二个层次的分工。
专业或工种分工是根据企业各
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