100分制绩效考核实施细则.docx
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100分制绩效考核实施细则
**公司员工绩效考核管理实施细则
为充分调动员工的工作积极性和责任感,对员工的工作绩效进行客观、公正的考评,建立并不断完善合理科学的考核机制,促进员工更好地完成工作任务,不断加强和提升员工绩效和公司绩效,结合公司实际,制订本管理规定。
第一章原则
第一条坚持公平、公正、科学、合理的原则。
第二条坚持公司总体绩效任务目标逐层分解,强化目标一致原则。
第三条坚持逐级考核,落实层层负责制的原则,对晋升考核坚持上级考核与民主测评相结合的原则。
第四条坚持考核与指导反馈相结合的原则。
第二章适用范围
第五条公司全体员工及部门责任人。
第三章绩效考核管理
第六条考评权限
绩效考评根据公司的管理权限进行。
部门责任人由公司主管领导负责考评。
部门责任人以下人员由部门责任人进行考评。
第七条考核领导小组
考核领导小组由公司领导组成,负责对年度考评结果的最终审定。
第八条考核周期
员工考核周期为月度、年度。
部门责任人考核周期为季度、年度。
第九条考核内容
月度:
工作任务达成情况、工作态度。
季度:
工作任务达成情况、工作态度。
年度:
工作任务达成情况、工作态度、述职报告。
第十条考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表:
绩效任务目标
绩效考核内容
数据来源
考核人
考核权重
汇总
工作任务完成情况
年度绩效任务目标的分解
主管领导
80%
人力资源
工作态度
根据《工作态度考核指标得分标准》评估
20%
第十一条考核评分标准
绩效评分是针对各级员工工作绩效达成程度的评价方法,采用100分制体系来标明员工的绩效等级。
评分采用自评与上级评价相结合的方式,考核周期结束后首先由员工自评,自评结果只做参考不计算得分,然后由绩效考核人考核。
第十二条年度考核评分要求
年度考核评分要求,月(季)考核评分占80%,年考核评分占20%。
第十三条绩效等级评定
绩效等级:
公司在月(季)终和年终对全体员工绩效评定等级。
绩效等级包括优秀、良好、合格、需要改进、不合格五个等级,用以评价考核期内员工工作绩效的整体表现,确定绩效奖励的标准。
评定方法:
分别以各部门为单位,通过0-100分的评定,将所有员工进行比较,确定为优秀(A等)、良好(B等)、合格(C等)、需要改进(D等)、不合格(E等)五个评定等级,划分如下:
绩效考核总分
90分以上
80-90分
(不含90分)
60-80
(含80分)
50-60
(不含60分)
50分以下
(不含50分)
绩效评定等级
优秀
良好
合格
需要改进
不合格
第十四条绩效考核评价等级的限定
有下列情形之一者,年绩效评等不得列为合格等(含)以上;
无故旷职时间累计达3日(含)以上;
当年度累计请假达3个月(含)以上者。
第四章绩效奖惩
第十五条月度绩效奖惩
优秀(A等):
奖励月绩效工资的20%;
良好(B等):
奖励月绩效工资的10%;
合格(C等):
月绩效工资不做调整;
需要改进(D等):
扣除月绩效工资的10%,累计3次,扣除一个月绩效工资;
不合格(E等):
扣除月绩效工资。
第十六条年度绩效奖惩
由公司根据考评结果确定,不合格(E等)不给予年终奖励。
第十七条发生责任事故,给公司造成经济损失的,取消当事人当月(季)绩效工资,并按公司规章制度及《劳动合同法》有关规定,给予警告、降薪或降级使用,或解除劳动合同。
第十八条因工作需要发生岗位变更的,按任职时段考核及计算绩效薪酬。
第五章绩效考核流程
第十九条绩效计划
依据公司年度及各阶段的总体目标,绩效任务人与绩效考核人在每个月(季)考核周期的前5个工作日(年度考核周期前两周)内确定绩效目标,确定衡量方法与考核指标,填写《员工完成工作任务表》,签字确认后交人力资源。
第二十条绩效执行与调整
各部门在保证公司年度绩效任务目标落实的前提下,根据本部门经营管理工作的实际情况,对绩效任务进行相应的调整,但是必须经过与绩效任务人沟通、面谈达成共识后执行。
各部门因不可抗力及特殊原因调整部门经营管理工作计划,必须报经营控制部、公司领导审批通过后方可执行,调整结果报人力资源备案
第二十一条绩效评估
等级评定的时间:
月(季)度绩效等级的评定工作在次月5日前完成,年度绩效等级的评定工作在年度结束后两周内完成。
绩效评估方法:
考核周期结束后,绩效考评负责人在《绩效考核表》中填写目标达成率、工作态度分值,考核表将自动生成分值与等级。
工作态度打分标准参考《工作态度考核指标得分标准》。
绩效考评负责人要在规定的期限内将《绩效考核表》、《绩效考核面谈表》反馈到人力资源统计、汇总。
如果在规定的期限内不能完成月度考核,绩效考评负责人应事先告知人力资源。
人力资源原则上按上月的考绩等级计算本月绩效奖金。
没有特殊理由而不及时提交考核结果的,则该负责人的考绩等级将在所评定等级基础上下调一级。
第二十二条绩效结果应用
月(季)度考核结果作为员工月(季)度绩效奖励的依据。
年度考核结果作为员工的年度奖励的依据。
对绩效考核成绩优秀者,提供学习机会及职业生涯发展平台。
对绩效考核成绩差者,对其进行相应辅导与培训,促进其达成绩效任务目标。
第六章附则
第二十三条考绩申诉
被考核人对考核结果有申诉权。
如果被考核人对考核结果存在异议,可以在接到考核反馈后一周内向人力资源申诉或申请复议。
第二十四条组织协调
人力资源负责考核的组织、协调、监控与管理工作,接受有关投诉或咨询,并有权对考核的结果提出意见;必要时还可以向考核领导小组汇报有关情况。
第二十五条考核结果的保管和查询
考核资料由人力资源负责放入员工个人考核档案保管。
考核结果作为个人资料,相关领导及人力资源应予以保密。
经人力资源批准,员工可以查询自己或本人直接下属的考核结果。
考核原始资料的保管期限一般为2年,离职人员的考核资料,自其离职之日起保管半年。
第二十六条本条例由人力资源负责解释和修订。
第二十七条本办法自颁布之日起实施
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