绩效管理与绩效考核实施细则.docx
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绩效管理与绩效考核实施细则
东营联合石化有限责任公司
绩效管理与绩效考核实施细则
一、总则
（一）绩效管理与绩效考核的目的
为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，根据《富海集团绩效管理与绩效考核制度》制定本实施细则。
（二）绩效管理与绩效考核的宗旨
1、考察员工的工作绩效；
2、作为员工薪酬、晋升、调迁、退职管理的依据；
3、了解、评估员工工作态度与能力；
4、作为员工培训与发展的参考；
5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（三）绩效管理的定义
绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
（四）绩效考核的定义
绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
（五）绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持。
（六）员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
（七）本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工。
（八）本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但直接管理者的上级拥有对员工考核结果调整的权力。
（九）各级管理者必须强化绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：
1、员工的业绩就是管理者的业绩；
2、各级管理者是员工责任的最终承担者；
3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；
4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
二、实施办法和程序
（一）绩效管理与绩效考核是一个循环往复的过程，其基本程序为：
（二）公司成立人资管理委员会，成员由公司领导及相关部门负责人组成，职责为领导与组织公司的绩效管理与考核工作，下设具体执行机构。
（三）针对不同人员，实行两大类绩效考核
1、年薪制员工的考核：
包括年薪制所有员工；
2、非年薪制员工的考核：
包括等级制所有员工。
（四）考核者与被考核者分类
1、公司总经理的考核由监事会负责；
2、其他员工的考核按层级管理权限逐级负责。
（五）考核层级的设置
1、公司考核以部门为单位，目的主要是贯彻层级考核的原则和便于划分绩效等级强制分布单位；
2、部门可以根据管理幅度以及有利于绩效管理与考核的原则，实行二级考核。
（六）考核内容与周期
1、年薪制员工的考核
（1）关键业绩指标以及追加业绩指标：
考核周期为半年、年度；
（2）述职报告考核：
考核周期为半年；
（3）管理行为与管理能力的考核以及工作行为与工作态度的考核：
考核周期为年度；
（4）年度考核：
为半年、年度关键业绩和综合素质考核的综合评价。
2、非年薪制员工的考核
（1）指标性目标考核：
考核周期为月度；
（2）职责履行状态考核：
考核周期为月度；
（3）工作行为与态度考核：
普通员工及公司基层管理人员考核周期为月度，其他员工考核周期为年度；
（4）管理行为与管理能力考核：
考核周期为年度；
（5）月度考核：
按月考核，并进行月度评价；
（6）年度考核：
为月度考核结果、年度工作行为与态度考核和管理行为与管理能力考核结果的综合评价；
（7）不具有管理职能的员工不进行管理行为与管理能力考核。
（七）年薪制员工年度考核指标形成办法
1、年初董事会确定公司总经理的考核指标；
2、集团公司总裁根据董事会制定的考核指标，形成集团年度经营管理方针目标；
3、根据集团年度经营管理方针目标、部门职责、岗位职责等，其他的年薪制员工的考核指标由其本人与公司主管领导共同制定，其考核指标均须经集团人资管理委员会审核批准；
4、年薪制员工根据考核指标签署年度绩效合约，由集团及所在公司人力资源部备案；
5、年度结束后，由各级考核负责人根据绩效合约和经营业绩进行考核，考核结果报集团人资管理委员会审核批准。
（八）非年薪制员工月度考核指标的形成
1、各主管公司领导组织其负责的部门根据公司月度经营计划及部门职责制定各部门的月度考核指标，经本公司人资管理委员会审核批准后形成各部门的月度考核指标；
2、各部门根据其月度考核指标进行层层分解，按照逐级负责的原则，并结合各岗位职责将具体指标细化分解到每位员工，制定出每位员工的考核指标。
（九）年薪制员工的考核内容
公司年薪制员工的绩效考核系统实行目标考核与述职报告制度，该制度是对关键业绩指标考核与中期述职报告制度的有机结合。
（参见《富海集团目标考核与述职责任状》）
（十）等级制员工的考核内容
1、具有管理职能的等级制岗位的考核内容包括：
（1）指标性目标考核：
指对员工目标任务完成情况的考核；
（2）职责履行状态考核：
对员工当期的常规性工作完成情况进行考核；
（3）工作行为与工作态度考核；
（4）管理行为与管理能力考核；
（5）不良事故考核。
2、非管理职能等级制岗位的考核内容包括：
（1）指标性目标考核：
指对员工目标任务完成情况的考核；
（2）职责履行状态考核；
（3）工作行为与工作态度考核；
（4）不良事故考核。
（十一）各级主管将设定的目标填写到相应的考核周期考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
（十二）建立工作期望
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通。
2、沟通的基本内容包括：
（1）期望员工达到的业绩标准；
（2）衡量业绩的方法和手段；
（3）实现业绩的主要控制点；
（4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；出现意外情况的处理方式；
（5）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“员工绩效考核表”。
（十三）管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管理者的指导，如实随时记录在《行为监督指导记录表》中，以便为实施绩效管理积累客观依据。
（十四）各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
（十五）在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈工作不得迟于第二个月的3号完成。
面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和员工绩效考核表。
（十六）考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
（十七）人力资源部在对考核结果进行确认及调整后（如需要），呈报本公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
（十八）考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始材料以表格形式记录并归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
（十九）任何员工对自己的考核结果不满，均可以在三天内以书面形式向公司人力资源部投诉。
人力资源部在接到投诉后五天内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。
（二十）考核资料的管理
1、考核资料必须严格管理，实行层级管理；
2、部门的月度考核原始材料和结果由公司人力资源部备案，并作为相关年薪制员工的年度考核依据之一；
3、员工的月度考核原始材料由部门自行备案、备查；
4、员工的月度考核结果在次月5日前以书面和电子版形式报人力资源部；
5、员工的年度考核资料在次年1月15日前以书面和电子版形式报人力资源部；
6、考核资料保存备查期一年。
三、考核结果的应用
（一）公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。
（二）考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、绩效工资的确认；
2、年薪的确认；
3、晋级资格的确认；
4、晋等资格的确认；
5、晋职资格的确认；
6、培训资格的确认；
7、末位管理的确认。
（三）考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。
（四）培训资格的确认
凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
（五）凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为及企业行为规范所严令禁止的行为，实行单项否决，予以辞退。
（六）年薪制员工考核结果的应用
1、年薪制员工年度考核成绩与绩效年薪确定的关系为：
（1）绩效年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：
根据考核结果，同比发放；
（2）个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩。
如本考核周期公司关键业绩指标未完成，则本公司所有年薪制员工的绩效年薪总额根据公司关键业绩指标的实际完成量同比折算。
若公司关键业绩指标完成量低于一定比例，则该年度绩效年薪取消。
承担直接业绩目标的中高层管理者未能完成业绩指标时，若其目标完成量低于一定比例，则本年度绩效年薪取消。
（3）不良事故惩罚办法见下表：
等级
系列
A（重大）
B（一般）
C（轻微）
年薪制
不享受绩效年薪
扣50%绩效年薪
扣20%绩效年薪
注：
具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
若出现不良事故条款中未列明的不良事故，由当事人直接主管与人力资源部共同分析事故等级，并列入不良事故条款。
（4）其它享受标准，参见《富海集团中高层年薪制度》中绩效年薪计算方法；
（5）考核成绩良好者，除享受绩效年薪以外，享受公司表彰；
（6）考核成绩优秀者，除享受绩效年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发总经理特别奖。
（七）等级制员工考核结果的应用
1、等级制员工的绩效工资
（1）等级制员工执行月度考核，则绩效工资根据个人考核结果按月发放，实际发放的绩效工资，按以下公式计算：
实发绩效工资=绩效工资总额*考核百分比
考核百分比由相应的绩效考核指标完成情况得出，考核内容为员工每月指标的完成情况。
（2）部门的月度考核原始材料和结果由人力资源部备案，并作为相关年薪制员工的年度考核依据之一；每位员工的月度考核原始材料由部门自行备案、备查；员工的月度考核结果由人力资源部与各部门共同备案。
（3）各部门员工绩效工资根据考核结果扣除的部分，作为本部门的奖励基金，年终统一在本部门发放，发放办法由部门负责人制定，并经各公司经理审核后发放。
2、等级制员工年度考核
（1）等级制员工执行月度考核，年度考核的结果由月度考核成绩结合工作行为与态度考核、管理行为与管理能力考核按一定权重得出。
（2）等级制员工年度考核划分为五个等级，考核结果实行强制分配，由各公司人资管理委员会根据考核结果进行分配，见下表示意：
等级
A
（优秀）
B
（良好）
C
（称职）
D
（基本称职）
E
（不称职）
比率（%）
5
20
50
20
5
（3）不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。
等级制员工不良事故惩罚办法见下表：
等级
系列
A（重大）
B（一般）
C（轻微）
等级薪酬
不享受该月绩效工资
扣除50%该月绩效工资
扣除20%该月绩效工资
注：
具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。
若出现不良事故条款中未列明的不良事故，由当事人直接主管与人力资源部共同分析事故等级，并列入不良事故条款。
3、等级制员工的末位管理
（1）中层人员末位人数由公司按强制分布自行确定，但不少于1人。
年度考核末位的中层人员，由公司人资管理委员会根据情况予以降薪、降职、调整岗位或解除劳动合同。
（2）中层以下员工年度考核不称职的，进入末位管理。
末位管理者将被调整岗位或解除劳动合同。
4、等级制员工在出现以下几种情况时：
（1）每月事假超过5天停发请假日基本工资及当月绩效工资；
（2）病事假全年累计20天者，年度评议时，不参与本部门奖励基金的分配，同时不得被评为良好及以上。
5、等级制员工考核结束后，直接上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析。
分析结果应用于员工薪酬归级、绩效改善和指导、培训要素确认等。
四、附则
（一）本实施细则中规定的末位人员范围为任本岗位满一年的基层管理、技术及以上人员和转正后半年的普通员工；
（二）本实施细则未尽事项，另行规定或参见其它规定的相应条款；
（三）本实施细则的解释权在公司人力资源部；
（四）本实施细则自颁布之日起生效，同时废止原绩效考核管理制度。
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