绩效管理制度及考核实施细则文档格式.doc

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四、考核的分工

  总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订，各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周，最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分，各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。

五、目标管理法实施及要求

（一）公司年度经营目标确立

（1）公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标，结合公司上年度生产、经营、管理的情况，制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。

（2）每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后，将《年度经营目标责任书》（详见表一）下发到公司各分管领导和公司考核小组。

  （3）在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏，是公司在目标实施过程当中，环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成，需要各分管领导提出意见和理由后，报总经理批准后才准予调整，但是调整项目不得超过总目标的1/3。

（二）《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点

（1）本责任书（详见表二）是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》，结合分管的各部门具体的情况，详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。

其目的在于分解公司年度经营目标，督促下属部门任务的完成。

（2）本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后，经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组，其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。

  （3）《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整，但必须要在责任书上填写目标调整原因，经总经理审批后，才能正式进行季度目标、任务调整，调整项目不得超过季初的1/3。

  （三）《部门月工作计划任务表》实施及要点

（1）各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排，包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标，并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》（详见表三），经分管领导同意、总经理审批后，报公司考核小组。

（2）《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整，但是不得超过月初任务项目的1/3。

  （四）《部门周工作计划安排表》实施及要点

（1）各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员，并按照《部门周工作计划安排表》（详见表四）要求填写内容。

（2）每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见，每月月底交公司考核小组汇总。

六、绩效考核实施细则

（一）《中层管理人员绩效考核评分表》（见表五）具体实施办法

（1）考核范围：

各部门负责人及部门副职；

（2）考评依据：

各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》；

  （3）考核内容：

工作任务实施结果及质量、工作态度、工作能力、岗位职责落实与管理、部门建设等方面；

  （4）考评程序：

每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》（考评结果不计分），然后交由分管领导进行本月综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中失误和不足，每月30日之前送公司考核小组留存。

（二）《员工绩效考核评分表》（表三）具体实施办法

（1）考核范围:

各部门员工（除车间基层操作人员）、车间基层管理人员

各部门负责人每周填写的《周工作计划任务表》及员工当月工作的质量、效率、任务完成率等情况；

包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面；

每月26日先由被考核人填写《员工绩效考核评价表》进行自评（考核结果不计分），然后交部门负责人，对部门每名员工进行综合考评、打分，并及时进行沟通，指出工作中的失误与不足，帮助其进行工作改进及能力提高。

部门副职有权对整个考评过程进行监督，考核完毕后交分管领导审阅，在每月30日（2月份在28日）之前,送公司考核小组留存。

七、个人绩效考核申述实施细则

  为了公平、公正评价员工工作业绩，保护员工权益，本考核制度设置了个人绩效申诉体系，具体实施如下：

（1）公司个人绩效考核评价后，考核者有向被考核者通知和说明的义务，考核者有权知道自己的考核结果和了解自己工作不足；

（2）被考核者对考核结果有异议，应首先找部门领导、分管领导进行沟通，在解决不了时，被考核者有权向公司考核小组提出申诉，填写《个人绩效考核申诉表》（详见表七），并严格按照表格要求进行申诉；

  （3）考核小组需在接到《个人绩效考核申诉表》后一周内，会同其所在部门负责人及

相关人员了解情况，对考核结果进行复核后作出申诉答复。

如果申诉人对考核结果仍有异议，可向公司绩效考核委员会再次提请申诉，公司考核委员会在接到申诉表一周内进行最终的裁定；

  （4）个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。

八、考核结果应用

  为了加强绩效考核的管理，调动中层管理干部和员工的工作积极性，根据奖优罚劣的原则，将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。

  半年度考评结果运用

  每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现，具体实施如下：

（1）中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提：

  每月应发工资=基础工资×

90%+公司规定的各种津、补贴

  绩效工资=基础工资×

10%×

计提月数

（2）绩效工资发放细则

  每年六月底和十二月底，公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总，算出半年度平均分值，然后按照A、B、C、D、E五个等级进行分类和奖惩，具体如下：

  A等（优秀员工）：

考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且每月考核分不低于85分的员工；

  奖励标准：

绩效工资×

（1+50%）；

  B等（良好员工）：

考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且每月考核分不低于75分的员工；

（1+30%）

  C等（合格员工）：

考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且每月考核分都不低于65分的员工；

  发放标准：

100%

  D等（一般员工）：

考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且每月考核分都不低于60分的员工；

惩罚标准：

（1—30%）

  E等（较差员工）：

年度考核期内，平均分值在59分以下的；

  惩罚标准：

（1—50%）

（二）年终综合考评

  年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分，计算出个人年度平均分，然后按照A、B、C、D、E五个等级进行分类，并采取相应的奖惩措施，具体如下：

考核期内，平均分值在100—90分之间的，并且两次考核不低于85分的员工;

  奖励办法：

公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是技术聘任，成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;

年度考核期内，平均分值在89—80分之间的，并且两次考核不低于75分的员工。

公司作为核心、技术骨干培养，优先考虑其为公司先进或者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。

年度考核期内，平均分值在79—70分之间的，并且两次考核不低于65分的员工。

可以参加公司评先或者是技术聘任，可以参与公司整体工资调整。

考核期内，平均分值在69—60分之间的，并且两次考核平均分不低于60分的员工。

  奖惩办法：

各部门负责人应加强对其培训，提高工作技能，对于经培训后仍不能胜

  任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上，或者是降低该员工一个工资系数，并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘任。

考核期内，平均分值在59分以下的。

应当立即调整其到更低级的工作岗位，严重不合格者可以辞退或者降低其工资两个工资系数，并且不参与公司年底任何奖励、聘任。

  （三）为了维护考核结果公正性，避免公司考核人员考核的随意性，每个等级的员工应控制在一定范围之内，其中：

  A等（优秀员工）控制在考核人数的10%以内;

  B等（良好员工）控制在考核人数的20%以内;

C等（合格员工）控制在考核人数的55%以内;

  D等（一般员工）控制在考核人数的20%以内;

  E等（较差员工）控制在考核人数的5%以内。

九、考核周期

  每年元月到十二月为一个年度考核周期，上半年是（一、二、三、四、五、六月），下

半年是（七、八、九、十、十一、十二月）；

季度分别为：

第一季度（一、二、三月份）、第二季度（四、五、六、月份）、第三季度（七、八、九月）、第四季度（十、十一、十二月）。

  十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料，考核小组负责对各类考核结果进行保密、整理、归档。

部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核结果，员工本人仅能当月查看自己考核资料。

  十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。

  十二、本考核制度自下发之日起实施，有效期为一个年度考核周期。

原文来自：

经股网